范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？为大家精心整理了柔性人才引进办法【精彩3篇】，希望可以启发、帮助到大家。
一、培养目的：
为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为实现公司的“三年战略目标”提供可持续发展的动力！
二、培养原则：
自主培养，内部提拔。
三、招收条件：
20xx年预计招收50名应届大专以上学历优秀毕业生，需具备良好的心里素质及从业态度，具有很好的综合能力及发展潜力，愿意从基层做起。
四、发展路径：
1、岗前集中培训→门店实习(经理带教)→新店增援→述职评定→定岗1-2周4个月个月6个月
储备干部须经过期6个月的门店/部门轮岗实习，实习期结束后经实习部门和人事行政部进行综合评定，分配到合适的部门定岗。
2、储备干部→管理职员→部门助理→部门经理→企业中高层管理干部1-6个月1-2年3-5年5-8年
五、发展阶段：
1、岗前集中培训
20xx年度新招聘储备干部于河南超市公司进行一到两期，共计5-10天的集中培训，重点课程包括：军训、企业文化、公司人事制度、职业发展规划、专业知识培训等。
2、门店实习
了解超市终端实际工作状况和流程，具体岗位根据公司及各店面需求情况安排。
3、经理带教
安排部门经理级或以上管理干部作为带教老师，为储备干部考评打分。
4、新店增援
到公司最需要的地方锻炼成长！
增援时间为一到半个月，开业结束后返回原岗位继续实习。
5、述职评定
a、为了深入了解储备干部入职后工作表现、思想状况，并对员工日常工作中存在的困难与问题给予针对性指导，原则性安排每人每月上交实习总结并定期，由带教老师打分评定后记入档案；
b、试用期结束前，进行述职汇报，预计安排在xx-12月；
c、述职考评人员：
公司领导、所在部门负责人、人事行政部门负责人等。
d、述职评定结果直接与定岗、薪酬挂钩。
6、定岗
a、根据集中培训成绩、门店实习和新店增援的表现、日常总结评定、述职汇报的考评等级综合确定定岗结果。
b、储备干部逐步纳入正常员工管理。
7、定岗结果
岗位：机关或门店基层管理职员。
级别：科员或副股。
六、薪酬福利：
1、2个月试用期：专/本科生xx/月、硕士生xx元/月。x个月待岗期。
2、转正后签订正式劳动合同，缴纳五险一金；
根据评定岗位和级别，享受科员或副股级待遇和补助。
校地合作柔性引才调研报告
x县县委办
为深入总结我县“校地合作”柔性引才借智工作，积极探索柔性引才工作的规律和特点，改进柔性引才工作的方式方法，促进我县经济和社会发展提供智力支持，特此调研，以备参考。
一、存在问题及原因分析
1、人才任用不重视，无法给予人才x县归属感
《x县“校地”人才合作管理暂行办法》（x委组〔2012〕28号）阐明，校地合作引进研究生性质为挂职锻炼，所谓挂职锻炼即：在不改变干部行政关系的前提下，委以具体的职务到其他地方，培养锻炼的一种临时性任职行为。但实际实行过程中，接收单位视其为实习，即：把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力，并没有引起足够的重视，诸如让引进的人才队伍从事端茶、送水、清理办公室等毫无实际意义的工作。第十一条第四点规定：“安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理”一项，“工作助理”与“挂职”一词产生巨大的落差，造成引进人才困惑，毫无工作积极性、毫无归属感与认同感。由于人才引进性质的不明确，致使两种现象突出：一是人才工作积极性不强；二是接收单位误解人才们恃才傲物，致使“重引进轻使用”、甚至。
2、激励机制不完善，无法调动人才工作积极性
《x县“校地”人才合作管理暂行办法》（x委组〔2012〕28号）中，第六条规定：接收单位要认真覆行对挂职研究生的管理、服务职能，充分发挥人才作用。其下数条办法无法有效激励人才的工作积极性，尤其是人才在单位工作的归属感与认同感。十一条第四点：安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理。“工作助理”一职一不能激起引进人才的归属感与认同感，更无法充分挖掘人才自身所具备的才能。此外，接收单位并未深入了解挂职研究生的实体需求、实际需求，往往采取单纯的物质激励机制，但挂职研究生的实际需求并非以物质奖励为前提，而是以能力锻炼为实体需求，按需分配挂职研究生具体任务，具有挑战性的任务，以激励他们斗志，积极投入到工作中，此为根本。
3、考评机制不统一，无法做到人才考核公平化
管理办法第八条：日常考核重点考查遵守接收单位工作管理制度情况、工作出勤情况、工作日记实记录情况、工作计划进展情况等。但各个接收单位考核机制不统一，有些单位对引进人才与在职工作人员一视同仁，如县委办，实行上班刷卡制度进行考核，但某些单位自由度非常大，迟到早退现象严重，却没有任何的惩罚措施。致使人才群中考核不公平现象突出，必然导致“怨声载道”，且无法合理有效的管理。
4、人才引进不合理，无法促发人才效用最大化
某些单位人员足够，连在编人员都无事可做，根本没有必要引进人才，但却引进人才，一天无所事事，既浪费政府财政，又浪费人才资源，根本未促发人才效用最大化。某些单位引进人才并非按照人员的专业水平、专业方向，随意安插现象十分严重，致使不能各尽所用，工作需要人才，但此人才却不懂此工作现象比比皆是，人才资源极度浪费。
二、应对策略
1、人才专业任职，培育人才x县归属感
对人才引进目的作高度重视，事先了解各引进人员的专业背景，按照专业背
景分配岗位，分配任务。要注重以用为本。以用为本作为人才发展的重要方针，揭示了人才工作的本质，反映了科学发展对人才队伍建设的新要求。具体运用到柔性引才实践中：一是要强意识。理念新则天地宽。要敢于突破传统、狭隘的人才观，强化“人才是第一资源”、“越是欠发达越要抓人才”的意识，牢固树立“重视本地、引进急需，注重实效、不图虚名，不求所有、但求所用”等引才观念，拓宽选才视野，谋求便捷之径，着力用活、用好和用足人才，促进人才效益的最大化。
2、完善激励机制，激发人才工作积极性
建立挂职研究生一定的政治激励机制，以认同挂职研究生的工作能力，行政表彰等形式为突破口。
建立挂职研究生一定物质激励机制，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配激励机制，要充分考虑挂职研究生技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对挂职研究生参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，要依据贡献大小，积极探索参照人员提成办法予以分配，调动人才技术、知识创新积极性。要进一步提高挂职研究生津贴标准，特别对在解决生产重大技术难题、攻克技术难关中作出突出贡献的挂职研究生，要给予重奖。建立挂职研究生精神激励机制。制定完善挂职研究生评选项表彰制度，对挂职研究生培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类挂职研究生成才典型进行表彰奖励，逐步建立多层次的挂职研究生激励体系。要积极为挂职研究生提供培训深造、技术交流科技、科技创新的机会和平台。为他们的成长创造条件。
3、统一考评机制，促使人才考核公平化
统一的考评机制是有效促进人才考核公平化的前提。只有统一的考评机制，才能避免各单位各自为战的局面，才能更加有效的对人才进行管理、监督及奖励。
4、按岗按需引才，促进人才效用最大化
按需引才是用好人才的前提。要明确需求重点，紧紧围绕加快实施人才强市战略，坚持人才引进与本地重点产业、重点行业和重点学科发展相匹配、相协调。要突出需求主体，不断激活政府各单位部门对人才智力的旺盛需求，鼓励人才柔性流动，让政府各单位部门真正成为人才的集聚地和主战场。灵活采取政府邀请、单位聘用、项目合作、论坛研讨、智力支持和柔性挂职等方式，更大范围整合资源，最大限度提高柔性引才实效。
为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。
2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
三、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
四、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
五、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
六、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
七、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
八、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。
十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。
十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。