激励的制度（精选5篇）
第一条 综述
为调动公司软件研发人员的工作积极性，提高软件的开发质量和开发效率，促进研发人员深入市场，及时跟踪软件产品的使用情况，在公司现有绩效考评制度基础上制定此制度。
第二条 管理办法
公司软件项目实行目标管理。
第三条 执行范围
1）本制度适用于从事软件项目开发的人员。
2）本制度适用于软件项目开发运行全生命周期，即需求调研、软件设计、软件开发及测试、软件运行维护。
第四条 整体考核目标
1）品质
2）工期
详见《软件项目立项申请表》。
第五条 奖金成立
1、部门主管根据市场需求，填写《软件项目立项申请表》并经需求提出项目主管、技术总监、技术副总、董事长签字同意。
2、技术副总、董事长认为可立项软件，下发《软件项目立项申请表》填写，经技术总监、项目负责人确认工期及缺陷数目。
第六条 奖金构成
1、基础奖金总额：
1）合同类项目：项目奖金的发放额度在项目合同签订后确定，原则上不得超过所研发的软件合同金额的8％，不低于合同金额的5％，具体额度由部门经理、总工程师、技术总监协商，董事长最终确定。
2）投入类项目：由公司直接投入项目，在明确项目内容后，部门经理、总工程师、技术总监计算项目人员工时，核算投入金额报技术副总、财务总监、董事长确认项目总投入额。原则上以软件投入总金额的10％作为项目开发奖金。
3）当发生大市场变化，需要重新确定奖金发放额度时，可由部门经理提出，经过技术总监、主任工程师、技术副总、总经理重新协商后，董事长最终确定。
2、奖金构成：
1）项目承担部门奖励（奖励1）
奖金总金额的60%为工期奖金；发放对象：项目设计、开发、测试参与人员。
奖金总金额的40%为品质奖金；发放对象：项目设计、开发、测试参与人员。
2）应用奖金（奖励2）
应用奖金（奖励2）=奖励1的5%-8%。发放对象：应用部参与人员。
3）维护奖金（奖励3）
维护奖金（奖励3）=奖励1的5%-8%。发放对象：运维部参与人员。
4）特殊奖励（奖励4）
特殊奖励（奖励4）=最高为奖金总金额的10%为特殊奖励；
第七条 奖金浮动
1、工期奖金：项目提前完成时，按比例增加奖金发放额度，滞后时按比例减少发放额度。增减上限为奖金基础数额的50%。比例计算方法为：浮动比例＝（计划工作日-实际工作日）/计划工作日。当增加比例大于50％时，按50％计算，当增加比例小于-50%时，按-50%计算。当项目未完成立项时所计划的质量目标时，此条无效。
例如，项目计划用100天完成，项目组实际用了80天，确定的工期基础奖金额度为1万元，则浮动比例为（100-80）/100=20%，实际实际工期奖金额度为10000×(1+20%)=12000元。项目计划用100天完成，项目组实际用了120天，则浮动比例为（100-120）/100=-20%，实际每例的奖金额度为10000×(1-20%)=8000元。
2、品质奖金：
当项目未完成立项时所计划的质量目标时，按比例减少奖金发放额度，比例计算方法为：
减少比例＝（实际缺陷数量-计划缺陷数量）/计划缺陷数量 当减少比例大于50％时，按50％计算，当减少比例小于0时，按0计算。
例如，项目的计划缺陷数为100，实际缺陷数为120，确定的基础奖金额度为10000元，则减少比例为（120-100）/100=20%，实际每例奖金额度为10000×(1-20%)=8000元。
开发过程中，在内部质量审核时，由于存在质量问题或不符合标准等问题，被下达《软件整改通知单》进行整改的，每下达一次《软件整改通知单》，扣除项目组研发人员项目品质奖金总额度的10％。
第八条 奖金发放
1、工期奖金：按项目进度里程碑，采用每个月度按项目完里程碑奖金数额发放；
2、品质奖金：项目通过上线验收，进入试运行阶段后，经主任工程师、技术总监、技术副总验收，按品质控制要求确定品质奖金实际发放数额。由部门经理提供人员奖金表，部门主管及技术负责人一次发放50%，另外50%作为质量保证金累积进入个人年终奖或半年奖；其余参与人员一次发放60%，另外40%作为质量保证金累积进入个人年终奖或半年奖；公司系统质量保证期间为3个月-6个月。
3、实发应用奖励（奖励2）：应用部经理核算本部门参加项目人员的工作量并进行百分制打分，确定个人发放比率，与项目工期奖励同期发放。
4、运维奖励（奖励3）：核算本部门参加项目人员的工作量并进行百分制打分，确定个人发放比率，与项目工期奖励同期发放。
5、特殊奖励：由部门主管提出特殊人员奖励名单（1-2人），交主任工程师、技术总监、技术副总审核，提交公司董事长，由公司董事长签字一次性发放。
（注明：上述奖金发放个税由个人承担）
第九条 休假奖励
采用项目奖励后，不再发放加班费，采用休假奖励方式调休。执行条件：
1、工期奖金>100%；
2、品质奖金>80%。
执行办法：工期提前完成的自然日/3=部门轮休日。
例如提前完成工期10天，工期奖金110%，10/3=3.33天，部门获得带薪休假天数3天。
第十条 后续品质控制
1、试运行阶段：公司系统上线试运行质量阶段为1个月-2个月，在系统试运行期间，以故障发生数目以及处理时间为指标测评系统运行品质，计算方法如下：
1）故障缺陷发生4小时内解决，不累计缺陷数目；部门主管可不上报该缺陷；
2）故障缺陷4-12小时内解决，按0.5X故障次数累积缺陷数目，部门主管必须上报缺陷；
摘要：伴随着社会的迅速发展以及经济水平的提升，物流行业也取得了重大的进展。现如今，物流行业的发展前景良好，规模也在持续扩增，然而我国物流企业基层员工的实际情况不容乐观，员工离职率较高，这不利于物流企业的发展。物流企业需要施行相应的激励措施，构建合理的激励制度，以此来吸引更多的人才加入到物流行业。文章将详尽阐述物流企业激励机制中存在的不足，并提出相应的改进措施，为物流企业管理提供一定的参考。
关键词：物流企业；管理；激励制度；构建
在21世纪，物流行业的发展呈现出欣欣向荣的趋势，具有广阔的市场空间。然而，物流企业的人才流失情况较为严重，这必然会对物流企业的发展造成不利影响。众所周知，物流企业的经济效益与基层员工的服务质量密切相关，如果员工服务态度良好，且货物送达时间较短，则必然会给企业带来更多的订单。因此，相关物流企业在管理过程中需制定合理的激励机制，鼓励员工努力工作，强化员工的服务意识。
一、物流企业激励机制存在的不足
管理人员的激励机制存在的问题。在很多物流企业中，激励制度仅仅只是作为一种表面形式，并没有彻底落实下来，使得其无法体现出自身的功用。在股票期权激励方式中，如果企业的价值能够在证券市场完全体现出来，那么股票期权将能够实现自身的激励作用，然而，由于中国的股市还存在一些漏洞，不够规范，且政府在其中的干涉比较严重，故股市的情况时常出现波动，很多客观或非客观的因素均会对其造成影响。同时，部分管理人员为谋取更多的利益，利用企业的资金来进行炒作，致使股市出现混乱，危害到公司员工的收益，使得股票期权激励机制无法起到多大的作用。
2.员工的激励机制存在的问题。通过调查不难发现很多企业的观点是员工为企业工作是天经地义的，因此他们并不在意员工，只是全体员工工作效率较低时才会去激励他们。这种处理方法是不正确的，当员工出现松懈心理后，自然就不想工作，这时的激励将没有多大的意义。部分员工甚至会因此而辞职，这样物流企业就会丢失一名人才，同时还需要立刻招聘新的员工，但是新员工无法迅速接手工作，从而为企业带来诸多损失。此外，有些企业虽然想通过一些方式来激励员工，但是仅仅局限于物质奖励，形式比较老旧，从而使得激励机制无法达到相应的效果，同时员工也无法深刻体会到企业的文化、温暖，这样是不行的。
二、完善现代物流企业激励机制的措施
制定合理有效的激励制度。每个企业都有自己不同的企业文化，同样的每个员工都有自己的特点。[1]故现代物流企业应该根据员工的实际情况来制定各种培训方案，由于不同员工的职业规划有着一定区别，故应该让他们清晰的认识自身的职业生涯，不断调动他们的工作热情。企业需要制定合理有效的激励制度，这样能够帮助员工树立新的目标，从而努力奋斗下去。
2.提高福利待遇，达到激励的效果。物流企业要想确保员工能够积极工作，那么就需要制定合理的薪酬体系，尽可能做到公平。如果福利待遇不合理，那么员工就会产生不平衡的心理，由于自己的辛勤与报酬不对等，使得员工们的工作热情受到打击，长时间过后，员工就会对企业产生失望的心理。对此，物流企业可以为员工提供更好的福利条件，不断为员工谋取福利，让他们能够全身心投入到工作中来。3.改进和优化奖金激励形式。传统的奖金激励主要是指根据绩效和公司一年的经营效益，以及公司制定的奖金标准分发的季度奖金、年度奖金等。[2]由于年度奖金比较多，其在员工的年收入中占据着较大的成分，故很多员工比较看重年度奖金这项奖励。然而，物流企业的年度奖金是与企业的营业状况和奖金标准挂钩，其并没有固定的限制。在这种情况下，员工的年度奖金并不会出现较大的变化，故会打击到员工的积极性，这样不利于物流企业的发展，同时还会致使物流企业的经济效益有所降低。这时，物流企业可以采取发放股票的方式来激励员工，让员工们也持有企业的一些股份，这样物流企业的发展与他们的收益密切相关，员工们必然会努力工作，为顾客提供更多优质的服务，从而为企业带来越来越多的订单，促使物流企业经济效益不断提高。
三、结语
在信息时代背景下，我国物流业的发展势不可挡，物流行业的发展前景极为可观，然而当前物流企业在激励制度的构建方面还存在不足，使得员工的工作热情不高。对此，企业需要不断改进和优化激励机制，促使员工努力工作，与企业一同成长。
参考文献：
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[2]赵一平.企业物流管理中存在的严重问题及对策研究[J].商场现代化,20xx(24):123-126.
摘要：目前，我国国有企业存在缺少活力、竞争力，并且专业技术人员留不住的现象。这种现象产生的重要原因之一，便是人力资源激励机制的不完善。因此，要提升国有企业的活力，增强国有企业的竞争力，国有企业必须建立和完善激励机制。只有这样，才能激发职员的工作热情及积极性，对国有企业的和谐、稳定发展具有重要意义。
关键词：国有企业;人力资源管理;激励制度
在我国，国有企业在国民经济中的地位特别重要。国有企业掌屋着国民经济的命脉，控制着事关人民福祉的各种资源。随着市场经齐的深化改革，国有企业如何在残酷的开放经济体系中存活并强大起兼，是我们不得不思考的问题。因此，对员工进行适当和有效的激励成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改事所要研究的重点部分。
一、国有企业人力资源管理激励制度存在的问题
1.激励的意识还相对落后。
当前劳动力供大于求，加之人们对国占企业的追捧，国有企业对员工的激励没有引起足够的重视。存在着夏顾眼前利益不管长远发展、只管企业效益不顾员工生活状况、只顾苦层感受不顾员工情感等现象，使得企业员工疲于应付当前日常工大大降低了企业员工工作的积极性，从而制约了企业的长远发畏，一旦在企业遇到发展的困境时，员工也不会同企业共赴难关，受员害的最终是企业的利益。
2.激励方式不灵活，缺乏针对性。
员工的需求是复杂多样的，企世的激励方式也应该因人而异，与时俱进，才能更有成效。而多数国阿企业的激励方式往往一成不变，激励对象不明确，没有充分考虑员的个体差异和不同层次员工的需求。
3.环境激励不健全。
环境激励主要包括企业文化环境和工作环境两个范畴。企业文化是传统氛围构成的公司文化，是在工作团体中逐形成的规则;是一个企业的主要价值;是在企业中寻求生存的竞争“原则”。它意味着公司的价值观，这些价值观构成公司员工活力菅见和行为的规范。优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。现阶段，一些国有企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激动员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事音功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精力投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认勾环境只是外部因素，对员工的影响不大，这种想法会影响员工的积.及性，甚至会导致员工的跳槽。
二、完善国有企业人力资源管理激励制度的措施
1.完善薪酬体系结构。
薪酬是激励机制物质表现的一种形式。完善拘薪酬体系要综合考虑到员工年资、能力、职务和工作绩效等因素，由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴和津贴等组成，可以全面反映员工对组织的贡献，使员工产生公平感。国有企业需要从自身行业角度出发，设计和完善“对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性”的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用。
2.建立公平合理的激励制度。
公平性是员工管理中一个很重要的承则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情者，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次拘奖励;同样犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩司题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
3.采取个性化激励。
马斯洛的需要层次论指出： “人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。”因此人力资源管理要因地制宜、合理地运用多种激励手段，根据员工不同阶段的需要以及内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制，使企业在一个良好的轨道内运行。对于满足重点激励对象的较高层次需求要针对性地进行，比如，让其承担挑战性的工作、参与项目决策、制定工作计划、提案建议奖励等等，要想方设法使其发挥潜能实现自我价值，获得胜任感和成就感，留住人心，促进企业发展。
4.选择适当的激励时机。
在激励时机的选择上，应本着使员工始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以再任务完成后给予奖励，也可以在任务过程中的任何阶段，给予中途奖励。例如在“急、难、险、重”等工作时，可以开展岗位立功竞赛，采取随立功随记功进行奖励;在单项任务时可以开展劳动竞赛，平时可以开展合理化建议等，对表现突出人员进行奖励。以追求最理想的激励效果。
5.实施企业文化激励提高员工素质。
文化本身就有一种激励功能，企业文化更是如此。实践证明，国有企业除了运用“奖金”和“分红”等经济形式来调动劳动者的积极性外，还必须运用精神激励形式，培养职员的“共存亡”意识、“集体观念”和“忠诚”、“奋斗”、“创新”等精神。而要完成这些任务，就必须依靠和加强企业文化的建设。国有企业的性质决定了在企业文化建设中，第一、要通过加强思想政治工作，启发员工对现实社会的正确理解，增强与社会的相容和沟通，在适应社会的同时，树立自身特有的精神素质;第二、要注意发挥企业管理者在企业文化建设中的主导作用，善于集中员工的意识，引导员工的情绪，形成共同的观念，并通过自身行为影响企业的精神倾向;第三、思想政治工作应当以人为本，围绕企业的目标，着重解决员工的现实思想问题，在内容和要求上要讲究可行性、针对性和实效性，要接受生产力标准的检验，使员工从企业的发展中看到自身的价值，增强对企业的信任感依存感、荣誉感和归属感。
综上所述，人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国企业管理理念的创新，以“人”为中心的管理已成为现代企业经营管理发展的方向。国企人力资源激励方式是企业人力资源管理的关键环节，有效的激励方式将起到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]刘玉春，浅谈国企经营者激励约束机制[J].现代营销(学苑版)，20xx( 03).
[2]张红玉.对企业建立和运用激励机制的思考[J].宁波职业技术学院学报，20xx( 03).
[3]马尔托奇奥著，杨东涛，钱峰译，战略薪酬管理[M].中国人民大学出版社，20xx.
引言
作为一种长期激励机制，股权激励制度能将股东利益、企业利益和经营者的利益联合在一起，进而使企业的利益得到最大的保障。所以，股权激励制度的实行，可以使国内金融企业的综合竞争力得到提升，进而更好的促进国内金融行业的发展。因此，对于金融企业的管理者来说，有必要了解股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性问题，从而更好的进行股权激励制度的实行，进而更好的促进企业的发展。
一、股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性
（一）股权激励制度在金融企业实行的必要性
自中国入世以来，大量的外资金融企业进入到中国，从而给国内的金融行业带来了巨大的冲击。而在这种情况下，国内金融企业想要获得一定的市场竞争力，并取得长久的发展，就必须实行股权激励制度。首先，不同于其他行业，金融行业的人力资本相对集中。所以，金融企业对于人才的依赖性较大，同时人力资本也是金融企业的重要资本。而股权激励制度的实行，可以使企业高管的利益与企业的利益联合起来，从而在一定程度防止人才的流失，进而使企业保有一定的竞争实力。其次，国有金融企业存在着所有权与经营权严重分离的现象，所以使企业承担了一定的道德风险。而股权激励制度可以使企业所有者的利益与经营者的利益紧密的联系起来，进而减少企业管理承担的风险。另外，国内金融企业存在着企业治理结构不健全的问题，从而导致企业的治理缺乏有力的监督。而股权激励制度的实行可以进行企业治理结构的改善，进而使企业进行可持续的发展[1]。
（二）股权激励制度在金融企业实行的可行性
就实际情况来看，股权激励制度在金融企业实行不仅具有一定的必要性，还具有一定的可行性。首先，股权激励制度的实行需要一定的外部市场环境基础。而在国内的金融行业，既有人才自由流动的劳动力市场，同时也有竞争充分的产品市场。此外，我国还有相对成熟的证券市场，所以可以为股权激励制度的实行提供基础环境。其次，股权激励制度实行的前提是企业的所有者与经营者的分离。而在国内的金融行业，企业所有者与经营者分离是较为常见的企业治理结构，所以可以为股权激励制度的实行提供条件。另外，在法律上，股权激励制度的实行需要来自于法律的保护。而在我国，由《企业法》和《证券法》等法律法规所构成的法律体系得以建立并健全，从而为股权激励制度的实行提供了保障[2]。
二、国内金融企业在实行股权激励制度上存在的问题
（一）企业内部治理问题
就目前来看，随着金融体制的改革，国内很多金融企业的治理水平已经得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企业所具有的产权结构不同，所以治理水平也存在着一定的差异。就拿国内的银行业来讲，就存在着股权过度集中和代理链条过长的企业内部治理问题，进而导致了企业的约束激励机制被弱化。而股权激励制度的实行需要企业本身的内控机制较好，因此，国内金融企业无法较好的实行股权激励制度[3]。
（二）企业制度的问题
作为传统垄断行业，国内的金融行业一直处在封闭的环境中发展。所以，在国外金融企业进入中国市场的冲击下，虽然国有企业进行了股份制的改革，但是国有股份在企业中仍占有绝对的控制地位。而股权激励制度的实行需要进行激励对象的考察，所以需要在相对公平的竞争环境中进行实行。因此，在国内金融行业的垄断依然存在的情况下，现有的企业制度并不适合股权激励制度的实行，也不能更好的发挥出股权激励制度的作用。
（三）外部环境因素带来的阻碍
国内金融企业无法较好的实行股权激励制度，与外部环境因素带来的阻碍也有着一定的关系。一方面，国内金融企业的高管人才往往是由行政部门所安排的，进而导致了企业高层管理者在进行企业治理时，是根据党政标准来进行企业的治理，而并非是以企业的实际经营业绩为考量。而股权激励制度的实行需要以市场为导向进行人才的选拔，进而保证企业人力资源发挥出应有的作用。另一方面，国内金融企业的业绩考核制度存在着一定的问题，从而导致了人员业绩考评无法对（下转66页）（上接63页）人员形成激励，进而阻碍了股权激励制度的实行[4]。
（四）法律及政策上的问题
在法律上，适用于国内金融行业的法律法规存在着不统一的问题。具体来说，就是一些法律法规散布于政策性的规定中，从而导致了股权激励制度的实行标准不统一，进而阻碍了股权激励制度的实行。而在政策上，财务会计制度并不完善，从而造成了会计信息失真的现象频繁出现，进而导致了股权激励制度的实行缺乏有力的依据。另外，国内税收制度对股权激励的规定较为单一，而高税率则直接导致了股权激励制度的激励作用的降低。
三、国内金融企业实行股权激励制度的对策
（一）强化企业内部治理
想要更好的实行股权激励制度，企业就要通过强化企业内部治理来完成对企业内部的约束。一方面，由于国内金融企业的董事长和总经理普遍是由股东所委派的，所以难以真正的进行企业经营情况的监督。所以，企业应该进行独立董事的设立，并使独立董事与经营者没有利益联系，从而加强独立董事对企业内部的监控。比如，华为新技术公司和华为公司分别持有华为5.05%和61.86%的股份。而为了进行公司内部的监管，两家公司的股份分别由工会集中托管，并可以代表股东行使表决权。另一方面，要在董事会下设薪酬委员会，并使薪酬委员会负责监管董事及管理层的薪酬，进而使股权激励制度的激励作用得以强化。
（二）科学制定激励制度
为了更好的实行股权激励制度，国内金融企业应该科学的进行激励制度的制定。一方面，企业可以进行合理的激励模式的选择。具体来说，就是不同的金融企业可以根据企业的实际的治理情况和经营情况进行激励模式的选择，进而充分发挥不同激励模式的激励效果。就拿华为公司来讲，在遭遇20xx年全球金融危机的情况下，为了留住更多的人才。华为为所有工作时间在一年以上的员工配股，而不同的工作级别则有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激励对象时，企业也可以采取不同的激励模式进行人员的激励。再者，企业要进行科学的运行机制的设计，从而使激励对象的股权有所限制，进而保证制度的激励作用[5]。
（三）建设适合的外部环境
金融企业进行适合的外部环境的建设，就可以使企业外部约束机制得以加强，进而更好实行股权激励制度。一方面，企业要进行适当的人事制度的建立，切断政府干预企业人才选拔的路径，进而使企业管理者以企业业绩为基本管理标准。另一方面，企业要进行科学的绩效考评体系的建设。首先，企业要进行评估对象的划分，并设置相应的加减权重，进而使评价结果更科学。其次，企业要进行非财务性指标的考评，进而促进企业全面发展。比如，华为公司的薪酬体系是由工资、年终奖金、退休金等内容所组成的，所以从多方面的进行员工的激励。另外，企业要保证绩效考评的公开化和透明化，进而更好的进行管理人员的激励。
（四）健全法律及政策制度
为了使股权激励制度得以在金融企业顺利实行，政府应该进行法律及政策制度的完善。一方面，政府要进行与股权激励相关的法律法规的统一，从而使股权激励制度的实行有着较为统一的标准，进而增强制度的有效性和权威性。另一方面，政府要进行与股权激励制度有关的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善财务会计制度，从而使股权激励制度的实行根据相应的会计准则来进行，进而增强制度的可操作性。其次，政府要进行税收制度的完善，适当的进行税率的改革，进而提高股权激励制度的有效性。
结论
总而言之，金融企业只有更好的进行股权激励制度的实行，才能使企业获得长远的发展。而从本文的研究来看，金融企业想要较好的实行股权激励制度，就需要通过采取强化企业内部治理、科学制定激励制度、建设适合的外部环境和健全法律及政策制度等多个措施，从而为股权激励制度的实行提供良好的基础条件。因此，本文对我国金融企业股权激励制度问题进行的探究，对于促进国内金融行业的发展有着一定的意义。
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引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。
人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。
1. 加强银行企业文化的有效建立
企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。
2. 加强银行人才开发工作
商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的.发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。
3. 加强人力资源激励制度的建立
人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。
4. 结语
综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。
参考文献：
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