无论是在学习还是在工作中，大家都经常接触到论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？
摘要：目前，我国已经进入知识经济竞争时代，而人是知识经济的主导，所以人才的竞争是当今社会的主要竞争，如果一个事业单位需要得到持续发展，必须要聘用人才、留住人才，以人才作为发展的推动力，当今世界，由于全球化进程不断加快，在各个事业单位出现人力资源管理发展滞后的态势，人才为了得到更好的发展，实现自身的最大价值，不断进行流动，所以，这些事业单位为了留住人才，必须要与时俱进，提高自身的创新的能力。基于此，本文笔者重点分析事业单位人力资源发展方面存在的不足之处，并提出创新发展策略，希望带给读者一些启示。
关键词：事业单位；人力资源管理；创新发展
一、我国事业单位在当下的发展情况下存在人资管理的短板
1.管理思维存在一定的缺陷性
我国市场经济得到健康的发展，各行业的发展得到质量的飞跃，同时，各行业也面临众多的管理问题。目前，由于我国事业单位在人资管理方面上存在思维落后的现象，导致事业单位在进行人力资源的管理上缺少科学管理的方式，管理存在效率低下的问题。由于管理思维存在一定的缺陷性，现有的管理思维不能很好的满足当下社会对事业单位各项服务活动的开展需求，影响事业单位服务功能的建设情况。
2.人员的管理上存在差别待遇的问题
我国事业单位的建设中人员的管理上存在差别待遇的问题，工作人员的薪资待遇和实际工作的总量和成果存在严重不相符的现象。这主要体现在有编人员和合同人员的工资待遇上，很多有编制的人员有着高水准的薪酬待遇，享受着众多的补贴，但是没有承担相应的工作责任，很多人员属于上班迟到，下班早退的现象。而那些合同人员承担着众多的工作任务，很高质量的完成各项工作，但是实际的工资待遇不及编制人员的二分之一。有这样的人员工资的管理模式严重影响合同人员的工作热情，使整体事业单位的工作不能得到顺利的开展，整体的服务工作没有实现高质量的建设。
3.人员的工作意识和专业能力存在不足
一些 由于这样心理的存在，很多事业单位的工作人员没有较高的工作热情开展实际的工作，使单位整体的工作质量不高。同时，事业单位没有充分重视人员的培养作用，一些工作人员的专业技能不能满足当下社会的发展需求，导致实际的工作效率存在低下的问题。一些技术性较强的事业单位，如果工作人员的专业技能不高，就不能最大程度的发挥自身的服务能力，影响整体社会服务功能的建设情况。
二、新时期事业单位在人力资源管理方面的创新途径
1.树立全新的人力资源理念
当今社会，“以人为本”是我国大力提倡的管理理念，适用于任何单位，在事业单位人力资源管理上来说，以人为本，注重对人才的培养对事业单位的发展有着重要意义，因为在培养员工的过程中，事业单位可以使员工间进行互动和沟通达到互相学习的目的，在增进员工之间的感情的同时达到取长补短效果，有利于后期工作的开展，不仅如此，在这期间，还能给员工机会，充分实现自身价值，除此之外，事业单位还可以组织员工一起参与竞赛、参观、外出旅游等集体活动从而激发出员工的竞争意识以及培养其团结协作的能力，增强员工的团队意识和责任感，从而促进事业单位凝聚力增强，同时，还使员工拓宽了眼界，激发其创造性，促进了事业单位的发展。
2.创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能
大数据背景下的社会，不断向数字化方向发展，相关的`事业单位也能够从大数据平台掌握一切事业单位应该掌握的员工基本信息，像是家庭条件、教育程度、工作经验等等，并通过对这些数据的综合分析研究，科学合理的对每一位员工进行有依据的评价。基于此，进人力资源规划开发工作，第一步要做好的就是对数据资料进行收集整理，对每一位员工的特点、现在的工作状态和对任务的完成效率情况进行充分掌握，并通过这些结果，做出与之相对应的规划方案。除此之外，对人力资源进行开发的过程中，同样需要大数据平台辅助分析，通过得出的结果进行精确判断。
3.管理方法创新，实施分层竞争法
第一，横向层面。主要指的是单位内部之间的竞争，像是做出的成绩、服务质量的好坏、综合能力水平的高低和对于团队在进行合作过程中表现等等，上述所说的管理标准主要与单位内部的福利和最为基本的补助外，还与个人的薪资待遇密切关联。第二，纵向层面。这种竞争相对宽泛一些，一般表现在单位不同部分之间和上下级之间的竞争关系。因此，在实施分层竞争法的过程中，需要从实际出发，针对不同类型的事业单位内部发展的具体情况，提出不同的目标要求；事业单位全员参与，高层次与基础性的人才的竞争标准要有所差异；严格按照多数人可接受性的原则制定标准，可以使所有人都有一个明确的努力方向和目标。当然，不同的事业单位分层竞争法也有所差异，需要从实际情况出发，制定适合单位内部发展的分层竞争管理模式，并进行相应的调整和优化。4.完善事业单位人力资源管理培训体系从事业单位进行人力资源培训方面的内容进行分析，做好员工的培训工作，是事业单位得以不断升值的重要保障，也是发展过程中极其重要的一环，所以，必须做好与此环节有联系的相应工作。首先必须充分了解市场发展的最新动向，科学合理的融入到培训内容当中，认真分析事业单位发展形势，做好融合工作，在培训方法和内容方面以本单位发展比较薄弱的地方入手，制定带有系统性、纲领性的培训方案，不断优化培训管理内容。
三、结语
总而言之，事业单位的改革一直是目前人们重点关注的问题，改革中的重点工作就是对人力资源的科学管理，只有实现高效的人资管理，才会使事业单位整体的工作实现高质量的实施。目前，我国的事业单位人员的工作意识和专业能力普遍存在不足之处，管理思维存在一定的缺陷性以及人员的管理上存在差别待遇的问题。这些问题的出现在很大程度上影响事业单位开展高效的工作，所以，应该进行事业单位人资工作的改革。具体讲，事业单位应该创新在人资工作上的管理思维，科学制定工作人员的薪酬待遇，重视对人员专业能力的培养。
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【摘要】随着科技的不断进步，社会的不断发展，21世纪人才显得尤为重要。医疗科技也越来越发达，同样对人才的需求也越来越强烈，人才的引进与医院人力资源管理息息相关。而人事档案管理是人力资源管理的基础，人事档案管理的好坏直接影响着人力资源管理的合理与否，目前我国医院人事档案存在着严重问题，分析并找出相应对策对人力资源管理至关重要。
【关键词】医院；人力资源管理；人事档案管理；问题；对策
医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息，这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映，也是医院人力资源管理的依据，为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据，而且人事档案管理也是评定人才的关键。众所周知，我国现在医疗事业中人才严重缺乏，医院人力资源管理就显得尤为重要。现今，我国医院人事档案管理还存在许多问题，例如，人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题，并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。
一、医院人事档案管理现存问题及其对人力资源管理的影响分析
（一）医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的。失真性和低时效性，档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案，工作人员为了工作简单，对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误，或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院，这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新，导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新，有的医院的人事档案在工作人员入职时建立，直至人员调离才进行更新，没有一点可利用的价值。医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策，低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据，给人力资源的管理带来了一定的困扰，使得人力资源管理工作不能顺利地进行。
（二）医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系，医院是一个复杂的综合性机构，各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案，没有一个合理的档案管理体系，不要说将人事档案管理好，连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题，据某省卫生局调查显示，该省95%的医院没有档案管理的专业人员，大部分是请兼职工或者医院领导层的家属，这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次，许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度，这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据，使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量，而且还严重影响着人力资源的管理，因为档案管理人员的复杂性，兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。
（三）医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来，各医院都在着手建立信息化档案，但是由于我国档案信息化建设起步较晚，医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施，许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题，通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时，往往调出的信息不全或者出现错误，这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案，使得人力资源管理工作量大大提高，还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时，要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处，如果通过网上调阅出的人事档案出现错误，就可能使得在培训时没有针对性，培训显得毫无意义。
二、加强人事档案管理为人力资源管理奠定基础
（一）建立合理的人事档案管理体� 一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要，虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系，但是还有很多不完善，另外人事档案管理与人力资源管理息息相关，不能像其他档案那样进行管理。首先，要完善人事档案管理的规章制度，档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次，在人事档案管理与其他档案管理统一进行时，也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员，设置人事档案检查监督机构，并且设立奖惩体系，对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励，反之，对工作不认真的给予处罚，并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行，还使得人力资源管理工作量大大减少，并且还提高了其工作效率。
（二）提升人事档案管理人员的素质，提高人力资源管理效率。首先，要加强人事档案管理在领导层的意识，医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训，只有领导层意识到人事档案管理的意义，才能使其加大管理力度。第二，对人事档案管理工作人员的培训与考核，定期将人事档案管理工作人员进行专业培训，并定期对其考核，对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三，加强人事档案管理部门与人事部门的交流，只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么，才知道在管理工作中怎么做，两个部门相互了解相互促进，不仅可以加强人事档案管理的能力，还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。
高效的辅导员是一个较为特殊的人力资源群体，其既没有一个明确的体系来对其服务的质量进行相关的评价，也没有一个较为精准的指导方向增强其工作效率，所以对于当前的高效辅导人员，要能够提出其在人力资源管理方面改进，以能够更加科学的提高管理的质量。本文主要针对西藏大学的人力资源管理体系，对其以人为本管理体系的构建进行分析。
就目前为止，高校辅导员的管理依然是各个学校建设的核心，但是辅导员人力资源管理上的不够健全导致了其在管理中容易出现滞后的现象，所
一、高效辅导人员人力资源管理的问题
首先是辅导员的工作职能不够明确，其考核体系不够完善。辅导员的职责大多主要表现在两个方面，即对学生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是这些工作所涉及的内容较为广泛，并且跨度较大，所以虽然西藏大学同样也建立一个辅导员的考核评价体系，但是对于评价的内容和方法仍不够健全和科学。
然后是没有一个良好的激励制度，激励制度能够充分的保证辅导人员工作的积极性，但是，对于激励制度的建立和实施，西藏大学在此方面的不足主要表现在物质奖励的数量较少并且单一，二是精神激励不足，辅导员的工作得不到有效的认可，并且晋升的空间较窄。
最后是辅导员队伍不够稳定，其流动性较大，辅导员是保证学生政治思想工作良好的主要力量，其承担着学生成长引导的重要职责吗，在国外，辅导员的工作多是一些专业的教授进行承担，但是在我国，该职业的非职业化倾向较为严重，据相关的调查显示，西藏大学辅导员的任职一般是4～5年，更有些教师将辅导员的工作作为一个过渡性的工作，这种现象也严重的影响辅导员人力资源管理的稳定性。
二、人力资源体系的构建
(一)理念上“以人为本”的进行管理工作
将辅导员作为管理的主要核心，从实际出发关心、相信辅导员。在一定层面上给予辅导员足够的时间和空间来进行学生事务的管理工作，要尊重辅导员，尊重其人格，关心其劳动成果，对于辅导员内心需求要能够有针对性的进行满足，实现激励的效果，要关注辅导员的发展情况，为其提供更多的培训机会，以辅助其不断的自我提升。
(二)队伍结构的建设
一是专业互补，让不同专业的辅导员从事相对应的工作，术业有专攻，互补效率高；二是专兼互补，即以专职为主、专兼相结合的方式共同完成工作目标；三是能力互补，在辅导员队伍中，每个人的能力都有所差异，但如果能够在一个部门内部群体中实现个体在能力类型、能力大小方面实现互补，则易形成组合优势；四是性格互补，辅导员队伍中如果男女性别比例搭配恰当，有利于形成稳定的心理环境，从而形成稳定的人际氛围。
(三)制度的建设
鼓励高校辅导员进行专业研修深造及参加各类职业培训。时事政策、管理学、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，提高辅导员的专业化水平。同时，支持和鼓励辅导员依据实际情况攻读相关学位和进修深造，即积极鼓励现有的学历稍低的辅导员攻读博士学位、进修和出国访学等。
(四)考评的构建
主要的考核内容是辅导员对自身工作职责的履行情况，其实际工作的成效等等，要注意考核的多种方式组合，并注重学生评价以及同时评价等，要能够以人为本的开展考核方式和考核内容，以督促辅导员的进步为主要目的的进行相关考评的构建，但是需要注意的是，考评的结果不是辅导员晋升和加薪的主要依据，而是辅导员提升自我的重要途径。
(五)激励机制的建立
辅导员的激励机制主要分为物质激励和精神激励，以两种相结合的方式来对辅导员的奖金、晋升等进行调配，对于符合条件的辅导员要给予奖励，对于没有能够达到要求的辅导员也要能够采取某些必要的`措施，只有赏罚分明才能够更好的促进考评制度作用的发挥。
(六)管理目标的构建
在以人为本的理念下对高校辅导员的工作进行提升和加强，通过队伍、制度、考评等方面机制的建立来构建一个和谐的人力资源管理体系，要能够在管理的过程中强调学校发展和辅导员工作的结合，最终实现双赢。
三、结语
人本管理的核心就是以人为本的进行科学的管理，并以此来更好的增强管理的效果。其在进行应用的过程中，要能够将管理工作作为主要的工作对象，针对更好的提高人们对工作的积极性为主要探索活动，实施人文关怀，以能够更加及时的找出问题的所在，要能够很好的维护相关学生以及辅导人员的人格尊严，以此来增加学校人员之间的凝聚力，要能过真正的了解人员的需求，做到关注和重视人员的合理需求，只有需求得到满足后，管理人员才会更加积极的进行工作，更加认真的完成相关任务。
摘 要：文章通过对高校图书馆人力资源管理研究论文的分析，对高校图书馆人力资源管理研究的相关问题进行了综述，反映了高校图书馆人力资源管理的研究进展。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；研究综述
在互联网飞速发展的今天，高校师生对信息和知识的获取越来越追求高效、准确和便捷的服务方式。他们的需要不再是一般的图书借阅，而是根据信息技术的发展，要求图书馆不受时间和空间的限制，一次性向其提供全文的、多媒体的、标准化与规范化的、方便快捷的文献信息服务，并且要求馆员能够提供资源共享环境下的跨馆、跨区、跨国网络服务。这就要求图书馆工作人员不仅是信息的提供者、管理者，更能从互联网上提供信息，鉴别、选择、整理、组建各类数据库，对文献做进一步的整合，因此图书馆人力资源的数量和质量将决定着图书馆事业的活力和发展水平。图书馆人力资源的数量的质量取决于图书馆人力资源管理，所以近年来众多的图书馆学者和同行从理论的角度从实践的基点纷纷撰文予以研究探讨高校图书馆人力资源管理。
对高校图书馆人力资源管理始于20xx年，廖声立是研究高校图书馆人力资源管理的开创者，他率先提出了“求才”、“用才”、“育才”、“激才”、“留才”的高校图书馆人力资源管理的内容，指出了加强高校图书馆人力资源管理与开发改变高校图书馆人力资源现状及对人力资源管理的现状是刻不容缓的事情。对高校图书馆人力资源管理研究的主要内容表现在以下方面：
1高校图书馆人力资源管理的定义
目前，对高校图书馆人力资源管理有两种观点。
①广义的人力资源管理，就是对高校图书馆员工的管理，张作来在《高校图书馆管理体制问题的探讨与思考》一文中指出“最能动资源是人力资源，因此，实行对图书馆资源的科学管理，人力资源管理是核心问题” ,这种人力资源管理思想是与物力、财力相对应的管理。
②狭义的人力资源管理，指由人事管理发展而来的人力资源管理，从员工的招聘、录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等环节对人力资源进行的管理。
2 高校图书馆人力资源现状
图书馆管理层或图书馆管理者未受过图书馆学专业教育工作者或培训的人，占有相当比例；图书馆员的知识水平低、知识陈旧、知识结构不合理。图书馆员的知识结构不合理，缺乏高素质人才；人才效率不高，图书馆队伍不稳定。历史上，图书馆曾作为解决学校教职工子女就业的场所；现实中，图书馆作为解决调入人员的配偶工作安排的场所；事实是，领导重视不够，图书馆待遇低，人才难以稳定，图书馆人力资源整体素质不高。
3高校图书馆人力资源管理现状
我国高校图书馆人力资源管理的现状极不乐观，具体表现在，开发与管理观念滞后，服务方式单一；人力资源开发与管理的制度不规范。受传统“人事管理”的制约，主要以“事”为中心；人力资源配置“主观性”。管理者对人力资源开发认识不到位；人力资源管理制度滞后，具体表现在缺乏人员流动机制，缺乏继续培训机制，聘任制有名无实，缺乏竞争机制。图书馆人力资源管理相对落后，“人本管理”思想未能得到真正体现；普遍缺乏人力资源规划与相关政策，对外部环境变化反应迟缓；考核体系不完整，激励机制不健全。岗位设置和人员结构具有不合理性，造成一定程度的人力资源浪费。
4 加强高校图书馆人力资源管理的必要性
高校图书馆的发展对人力资源提出了更高的要求，高校图书馆现有的人事管理不适合未来发展的需要；高校图书馆的管理长期以来重文献资源，重设备的添置，忽视对人员的培训。图书馆“先入为主”的用人机制，挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失；高校图书馆实行人力资源管理和开发是高校管理体制改革深化的需要；向混合型图书馆过渡的需要；建立以人文关怀为基础的现代图书馆的需要；人的需求层次提高的需要；改善图书馆队伍现状的需要。
5 加强高校图书馆人力资源管理的策略
加强高校图书馆人力资源管理的策略是高校图书馆人力资源管理研究的主要方面。
5.1 树立以人为中心的人性化管理理念人性化管理理念的原则是尊重人的基本权利，培养人的道德情操，调节人的。思想行为，树立人的理想信念。只有这样才能可能去了解员工的物质和精神需求，采取激励措施，引导员工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展、达到双赢，使高校图书馆事业保持良好的状态并不断持续发展。
5.2 加强人力资源培训与开发掌握人力资源的特征，正确识别和评价人力资源，并有此基础上按人力资源的梯次合理使用，关系到人员积极性的调动和发挥，关系到一个馆总体目标的实现，因此图书馆要以馆员与图书馆组织的互动性为基础，在考虑图书馆整体人力资源需求的同时，区别不同的岗位，制定相应的标准，坚持用科学的准则发现人才、评价人力资源，用合理的尺度把握人力资源的梯度，合理开发和使用人力资源。学科馆员制度对非图书馆学专业人力资源的开发是一种非常好的形式，学科馆员既有学科背景知识又有图书馆学知识的复合型人才，高校图书馆要有计划地、分批地对参加图书馆工作的非图书馆学专业人员进行培训。 Oldroyd.M在《图书馆工作人员的发展与培训经理在新高校中所起的作用》 （The Role of theLibrary Staff Development and Training Managerin the New Universities）文中指出图书馆工作人员的综合发展与培训密切相关，培训经理在图书馆作用重大；培训对提高服务质量，增强图书馆的功能具有十分重要的作用。Bopape, Solomon发表在《管理的发展需要图书管理人员的发展》 （ManagementDevelopment Needs of Library Managers Belong toGauteng and Environs Library and InformationConsoritia in South Africa）文中指出，为了确定在履行人力资源管理活动和各项任务时，高校图书馆管理人员需要什么样的培训和发展要求，进行了一项在Graham and Mihal模式基础上的问卷调查。调查结果表明，在履行人力资源管理活动和各项任务时，被调查的高校图书馆大多数管理人员需要培训，并且他们还需要对绩效考核、激励员工、改善员工关系和下放责任等有进一步的了解。调查数据还显示，他们需要在和劳动与就业有关的活动和任务中得到培训与管理。
5.3 实行绩效管理改革工资制度，变 科学合理的业绩考核工作的实施，能够使职工明确自己的工作业绩，发现自身存在的优势和不足，促进职工综合素质的提高，激发职工的积极性、创造性，最终促进图书馆不断的改进，提高工作质量和工作效率，实现既定的任务目标。高校图书馆只有在一整套科学合理的绩效管理体系下运行，管理者才可能敏锐地发现、解决问题，而馆员的工作热情、积极性和潜能才可能最大限度地释放出来，创造高绩效。
5.4 做好员工职业生涯管理进行图书馆员个职业生涯开发与规划，即通过一定科学的测评工具和方法，使图书馆工作人员更加明确自己从事本职业所需的知识、能力、技能，从而确立不同阶段的职业目标，以及职业路线规划。这样，不仅可以提高他们工作的积极性、主动性和创造性，并且，还可以改善整个图书馆的运作效能，促进图书馆事业的持续发展。
6 结论与启示
关于高校图书馆人力资源管理的研究论文从多方面分析了高校图书馆人力资源与人力资源管理的现状，提出了许许多多的加强图书馆人力资源管理的策略，但是这种研究还刚刚起步。人力资源管理作为管理学的一个重要分支，有很多理论和方法值得图书馆管理学习和借鉴，对于高校图书馆人力资源管理的研究有更多的内容值得做更深入的研究。
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随着我国的国民经济迅速的发展，我国的建筑工程管理也越来越受到社会各界的重视了。人力资源管理作为建筑工程管理的重要组成部分，更是社会各界关注的焦点。传统的人力资源管理制约了城市的现代化建设和城市资源的科学运用，从而影响到我国的国民经济的可持续发展。下面我将就人力资源的管理现状及人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出如何强化人力资源管理的解决方案。
一、人力资源管理的现状
当前我国建筑工程的人力资源管理并不乐观，普遍的存在人员结构复杂，建筑工地分散等问题。大多数的建筑工程企业的人力资源结构都比较杂乱，其中的从业人员不仅有高素质的专本科毕业生，还有文化水平相对较低的技术工人。有的从业人员从业时间及从业经历丰富，而有的从业人员初出茅庐，资历尚浅。这些人分管着不同的工作。因此，建筑工程的人力资源结构极其复杂并且流动性也极强。并且建筑工程和其他的行业有所不同，建筑工程行业的工作地点并不明确而且较为分散，经常会有因为施工项目变更而更换工作地点的情况出现。因此大多数的建筑工程企业在对项目地点及项目要求进行明确之后，会根据情况实时的进行施工团队招募，进行下一个项目时再根据项目要求对现有的'团队进行调整或重新招募团队。总的来说，我国当前的人力资源管理现状就就是人员结构复杂和工作地点分散导致人员流动性也较大。
二、人力资源管理中存在的问题
当前，我国的人力资源管理存在着很多的问题，比如传统的人力资源管理方式的制约，缺乏企业文化的建设，人才晋升渠道不规范，没有完善的奖惩机制等，下面我将具体的对这些问题进行分析。
（一）传统的人力资源管理方式的制约
当前我国大部分的人力资源管理制度还相对传统，并没有顺应时代潮流做出改变，很难满足当前市场经济的发展，而且很多建筑工程的人力资源管理制度并不符合当地的实际情况，并且人力资源管理制度在并没有在就业形式转变的过程中发挥正确的引导作用部分。大部分建筑工程对人力资源管理的认识还是很传统，对人力资源管理的投入非常的少，导致人力资源管理的从业人员素质极低
（二）缺乏企业文化的建设
大部分的建筑工程企业对企业文化的建设并不重视，使得员工缺乏凝聚力，没有良好的团队协作能力，使得一部分人才没有得到良好的团队协作对企业失去信心，导致企业人才流失迅速，而没有良好的企业文化，也很难对专业性的人才进行吸引，不利于人力资源管理工作。
（三）人才晋升渠道不规范
很多建筑工程企业并不注重对员工进行培训，只是尽可能的利用员工为企业创收，对员工只重视工作经验，不重视对员工的潜质进行开发。员工在企业得不到提升，也没有规范化的晋升渠道，员工在企业没有归属感，逐渐丧失工作的积极性，也给建筑工程企业的发展造成阻碍。
（四）奖惩机制不完善
很多建筑工程企业并没有青雀的建立奖惩制度，并没有做到赏罚分明，使得员工的个人价值和个人贡献并没有很好地得到肯定，使员工对工作逐渐失去主动性。从而不利于建筑工程的管理。
三、强化人力资源管理的解决方案
针对人力资源管理中出现的问题，我提出如下的解决方案
（一）制定科学化的人力资源管理体系
随着我国社会经济的发展，我国人力资源管理体系也应该紧随时代潮流做出改变。只有这样才能充分的提升建筑工程企业的人力资源管理水平，促进建筑工程管理的发展。首先建筑工程企业可以利用互联网对人力资源进行管理，比如建立qq群等方式，实时的对人力资源信息进行统计，并实施的进行整合分类，对其中有潜力的人才进行筛选，对他们进行专业的培训并委以重任，并建立数据档案库，为企业选拔人才做铺垫。
（二）提高员工的综合素质
随着建筑工程行业的进步，建筑工程企业对人才的要求也不断的增高了，在员工任职期间应针对其不同的工作岗位进行相应的培训，提升員工的专业素质，发掘员工的潜力是建筑工程人力资源发展的最有效的途径，不仅能够提高建筑工程企业员工的综合素质，还能为社会提供专业性更强的人才，对建筑工程管理的发展也起到重要的作用。
（三）树立良好的企业文化
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和集体荣誉感，更够增强员工的工作热情，使员工对企业有更强的归属感，不仅能够对人才进行吸引，促进人力资源的发展，还能提高员工的工作效率，对建筑工程的管理起到推进的效果。因此营造一个积极向上的企业文化是非常的重要的。
（四）完善奖惩制度
针对每个员工的工作效率个对企业的贡献给予相应的奖赏是非常重要的，这不仅是薪酬待遇的优化，更是对员工个人工作的肯定。这样才能够更高的留住人才。只有赏罚分明才能对人力资源进行良好的管理，从而对建筑工程的管理奠定基础。
四、结语
综上所述，建筑工程企业想要快速发展，不仅要提升自身的物力，财力，更要加强对人力资源的管理，只有人力资源的管理水平的到提升，才能够更好地对建筑工程管理起到推进的作用。样才能才能提高建筑工程企业的人力资源管理水平，对建筑工程的管理打下坚实的基础。
1我国事业单位人力资源管理水平现状
11管理观念落后，人力资源管理不被重视
目前，我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作的开展缺乏针对性和科学性，人力资源管理效果差；受事业单位长期稳定特点的约束，员工的“单位人”思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展；事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直强调改革，但却一直未取得实质的突破性进展。
12人力资源开发培养不到位
事业单位要想真正实现人力资源的充分利用，就必须要做好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势，实现人才的充分利用。但是，我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在：第一，人才的引进过程还是受身份、渠道等相关政策的制约，很多高素质人才被迫流失；第二，论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作绩效难以得到提高，同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会；第三，缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长远规划，因此大多都流于形式，难以达到培训初衷；第四，对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解，加上缺乏针对性的人才培养和开发，最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略，对事业单位造成损失。
13缺乏系统而有效的绩效考核制度
在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而忽视绩效考核；考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源考核；没能对职位进行标准化分析；绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面；部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。
14缺乏健全的激励机制
目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间；而笼统性的`指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准更是缺乏量化指标，导致考核结果容易流于形式，难以达到预计效果。同时，缺乏长远的工作计划，容易使员工缺乏持久工作动力，对工作失去热情。
2提高事业单位人力资源水平的对策
21树立现代人力资源管理理念
传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。从原先的“管理人”理念转变成“服务人、影响人”的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上也要坚持“以人为本”的理念，构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，确保人力资源管理系统的现代化和生命力。
22建立科学合理的人才引进和培养机制
随着知识经济时代的来临，人才已� 因此，事业单位要想真正克服各种体制性障碍，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性；②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会，保证组织的发展；③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。
23建立有效的绩效考核机制
首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价；其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率；最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。
24建立行之有效的激励机制
激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性；②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高；③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。
3结论
总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展有着密切联系。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。
【摘要】围绕人本管理这一人力资源管理的核心，重点从必要性、重要性认识分析入手，就如何加强人本管理进行了理论探讨，以期为促进企业人力资源管理提供理论支撑。
【关键词】人力资源管理 人本管理 探讨
人本管理是企业人力资源管理的核心，企业要充分认识加强人力管理的必要性和重要性，从强化人本管理人手，切实提升企业人力资源管理水平，为促进企业发展奠定坚实的人力资源基础。
一、人本管理的必要性
随着人们的物质文化生活水平不断的提高，国民素质发生了极大变化，人们的思想得到了极大的解放，人的社会价值在不断提升。因此，已不满足于别人对自己的控制和管理，人人都希望做自己命运的主人。因此，人与人，人与组织的交流就必须以“民主、协商、公平”作为出发点和最高行动原则；其次，市场化就业机制的事实，员工生存空间越来越大，所受的各种束缚越来越少，企业及其员工来一生存的环境存在激烈的竞争。所以，人都在努力提高自己的生活水平的同时，力争寻求良好的发展空间。企业与员工的关系已不是简单的雇佣与被雇佣的关系。对于企业，只有不断创新，打鐵还需自身硬，对于员工只有不断提高自己的“内功”和技能，才能适应不断变化且竞争激烈的环境。因此企业和员工之间将出现一种新型“契约关系”，双方都在企业形成一种新型的“共同利益体”，任何一方在考虑自己利益的同时，必须考虑他方，甚至多方的'利益。此外，员工素质的提高、收入的提高、使他们的追求更加广泛，而生活条件的改善使得劳动不是过去的那种单纯的谋生手段。人们对工作的概念转变为“工作是个人或社会应该完成的使命”“工作应该是有趣的”。工作应使他们感到乐趣，并且能够发挥自己的专长和能力。能够表现出工作本身及其价值观以及个人成就的满足感。越来越多的员工把工作看成自己实现个人社会价值重要手段，在工作中寻找人生的意义。在进入知识经济时代的今天，企业发展的关键在于信念、知识和创新。人在生产要素中的重要地位，已取代了资本的传统地位，企业的成果越来越取决于员工们积累起来的知识和高度的职业意识，因此客观现实要求企业将战略资源的重点从金融资本转向人力资本。人是决定管理绩效及整个企业效益最根本的因素。这就要求企业更加重视对人的管理。人本管理事宜人为中心的管理，强调人在企业中的主导地位和作用，不应将管理仅仅看作是一个技术过程和一种制度安排。而应看做是一个与社会文化、人的精神密切相关的一种资源整合方式。因此，在现代企业中，人本管理理念应贯穿于人力资源的始终。要把尊重人、激励人、体现人的价值作为人本管理的核心内容。
二、人本管理的重要性
作为企业的管理者，在自己的组织中，是否能树立“以人为本”的观念，对企业的兴衰成败极为重要。如果企业的管理者树立了“以人为本”的观念，就会将员工视为企业兴衰成败的首要因素，员工的表现是积极和主动的。员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重，成为企业的主人，其积极性、创造性得到极大的调动和开发。员工有思想、有追求，并能得到别人的尊重，企业的决策都是根据自己员工的思想、行为和表现作出的。所有员工参与决策，充分体现民主。企业的人力资源管理制度是根据员工的心理行为表现制定的，并不断修正，其目的是为最大限度的开发员工的潜力，造成的结果是：企业员工之间是平等的同志关系，彼此悦纳对方。所有员工能以健康的心态对待周围发生的一切。员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定。员工也会将个人命运与企业命运联系在一起，增加了责任感。每个员工明确企业发展的目标，并能团结协作，全力以赴实现企业目标。
三、加强人本管理的几点对策
人本管理的核心是尊重人、激励人。在管理中，要体现“以人为本”“人的价值高于一切”的重要原则。可从情感管理、民主管理、人才管理等方面人手，搞好人本管理。
首先，要重视情感管理。对人本管理来说，就是要注重情感投资，变利益基础为感情基础，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的良好氛围。感情投资的效果，世人与人之间互相理解，将会消除领导与员工的隔阂，增加上下之间的团结，缩小管理者与被管理者之间的距离。管理者还应力求多余他们交流沟通，尽量避免与他人发生争执和矛盾。平易近人、爱护、体贴下属、开朗、性格外向的领导，自然会把属下紧紧团结在自己周围，从而增加了凝聚力，培育了团队精神，这种凝聚力所产生的合力必然大于哥哥单力之和。
其次，重视民主管理。企业要重视民主管理体制，让员工广泛参与管理，以调动员工的积极性、主动性和创造性。“工人参与制”就是工人根据法律或合同规定，推举代表参与企业经营管理。引导全体员工参与管理，可以吸引每一个员工关注企业的经营和发展，员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
再次，要重视人才管理。只有掌握了人才，才能在未来的市场竞争中立于不败之地。要建立一个长远的人才战略规划，使人才机制市场化，从而拓宽人才选择面。同时，要制定各种鼓励人才、吸引人才和使用人才的机制，增强企业对人才的吸引力。在内部，要强化竞争机制，自己培养人才，使人才脱颖而出。企业应注重他们情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智，还要尊重人才的参与意识和归属欲望。对人才的管理不能停留在只强调做人的思想工作方面，而要讲究用人艺术。既要有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量。要讲究优化配置，注重协调和沟通，在人才管理方面，围绕求才、用才、育才、留才几个方面制定政策，开展工作。
最后，推行以激励为主的管理。激励是管理者针对下属的需求，采用外部诱因进行刺激，按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为过程，它主要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程，未满足的需求，才会引起动机，所以它是激励的起点。管理上需要的动机和行为不是建立在自发基础上的需要，是指人对客观事物的需要，同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神需要和物质需要，企业应该引不同的诱因刺激人的相应的需要。激励的目的是激发人们按照管理要求，按目标要求行事。
摘要：我们对战略人力资源管理进行了理论综述，并勾勒了一个框架，它提供给学者一个理论工具以便分析产生、发展及评价人力资源管理及组织绩效之间的关系。
关键词：理论；影响；战略人力资源管理
1组织绩效
以往组织科学研究认为组织绩效是多元的。因此，单独或小角度的研究设计不可能准确的反映以往战略人力资源管理研究要素之间的联系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影响组织绩效的四个方面：hr产出(员工/工作行为);组织产出(产品；质量；服务);财务会计产出(再次投资；毛利率);资本市场产出(股票价值；投资者回报)。
基于行为视角，SHRM对HR产出有直接影响存在争议，行为是由组织的人力资源展现的或者说行为产生的结果是由组织的劳动力导致的。根据行为视角，经验研究显示HR产出弥合了组织绩效中SHRM和其他方面的关系。因此，有批评指出，和其他组织绩效一起，HR产出是被包含在SHRM研究设计之中的。不仅如此，回顾组织绩效测量的29项基于SHRM的研究中，只有3项是测量HR产出的。通过整合这些理论视角，我们能够改善组织绩效的精准度。回顾一下SHRM强势执行的一些理论，勾勒出影响组织绩效的许多因素，提供一个更为准确的解释框架和重新评估以往SHRM的联系。
2理论基础
2.1资源基础视角
其中之一对SHRM有强势执行力的是资源基础视角(RBV)。RBV提供了一个观念愿景，通过它组织科学研究关注作为持久竞争优势的内部组织资源。特别是RBV认为内部组织资源是有价值的、稀有的、不可替代的`一种永久的竞争优势。尽管RBV是否作为一种理论还存在争论，但是SHRM研究把它作为一个理论基础来看待。并且，大部分学者认为SHRM能够产生长久的竞争优势和促进组织绩效。理论缺乏的是SHRM如何增进组织绩效的深刻洞见。简而言之，RBV帮助说明组织绩效需要什么，而理论没有解释如何实现它。因此，RBV对于说明SHRM的影响力的解释力是不够的。
2.2多元投资者愿景
多元投资者愿景提供了一个理论框架，它能够增加我们的能力去准确定义和测量组织绩效。潜在的理论根据是系统理论，系统理论重点放在组织是一个开放的系统而不是孤立的，它需要内部和外部的投资者来成功地传达组织的相关事宜和问题。
多元投资者方法认识到战略管理过程中的活力和多侧面本质。这个理论的发展能够增进我们审视以往SHRM联系的能力。特别是多元投资者方法考虑到了SHRM对投资者的影响；投资者的影响对组织绩效的测量；投资者对重新评估SHRM和组织方面的影响作用。
2.3系统一致性理论
(1)结构协同。根据Semler,结构协同是有关于组织目标和不同活动(过程)的一致性的，以及SHRM如何设计出最精干的行为去实现那些目标。垂直协同涉及到目标，对象和战略的一致性，横向协同涉及到组织精英行为对组织目标的执行力。
(2)文化协同。文化协同涉及到组织领导和SHRM如何推动组织文化支持组织战略和达成组织目标。研究暗示，当投资者需要被重视的时候纵向文化协同倾向于更好的达成目标。而横向文化协同程度取决于组织文化和气氛的一致性。HRM系统是最优先的工具，它能使SHRM能够与人力资源沟通从而使他们的行为达到组织预期。
(3)表现协同。纵向表现协同涉及到的是组织的实际组织化程度，财务会计，资本市场产出，和组织想要的组织化财务会计以及资本市场产出的一致性。不仅如此，横向的表现协同涉及到组织实际HR产出和预期HR产出的一致性。表现协同是一个不断适应开放系统变化的重塑过程。
(4)环境协同。SAT最后一方面是环境协同，它涉及到“战略上符合外部环境的要求和组织内部的选择策略”方面的问题。最后这方面是一个极为重要的因素，来解释组织中的个人因素如何能够增进组织绩效。
3理论框架的研究
3.1组织战略
组织战略是组织目标和对象实现的过程。组织战略受组织功能、配置资源的能力的影响，它还能够使组织目标和对象与部门作用的结果有机的联系在一起。组织战略反映公司领导的视野和显示出组织文化。
3.2战略人力资源管理(SHRM)
(1)HRM战略。HRM战略描述的是HRM功能作用和组织人力资源一起贡献于组织目标和对象。纵向结构协和程度被视为弥补HRM失误的最重要的指标，也是SHRM战略中的重要能力体现；(2)HRM系统。横向结构协和能增进组织执行力，相对于HRM系统来说，HRM实践把要素联合起来，员工、发展、保持、激励组织的人力资源影响他们的行为使之达成组织战略目标。
3.3SHRM和HR产出
SHRM是一个先决工具，领导者通过它来交流组织目标，优先级和行为要求。通过HRM实践比如员工、社会化、薪酬、利益、工作设计、执行管理、培训等活动，SHRM告诉员工什么样的行为是组织期许和珍视的。一个潜在的重要假设是关于组织气氛的讨论，组织已经从他们选定的人力资源中吸引固定的合格员工。通过他们对组织形象的塑造，影响到投资者或潜在的人力资源，从而使他们忠实于组织，做出超出组织要求的行为。
3.4SHRM和其他方面的组织绩效
已有的研究显示，SHRM与组织、财务会计、资本市场是有联系的。比如，重视员工的公司更容易存活下来，并有调查显示，SHRM对资本市场有积极的影响。当然，组织的绩效也不仅仅是有HR产出决定的，还有其他诸如顾客、投资者方面的因素。
3.5框架延伸
随着HR、组织化、财务会计和资本市场的产生，给了组织内外投资者强烈的信号。那些投资者对产出的结果做出反应进入循环过程。根据SRPT,组织应该根据过往经验融入战略过程从而提供有效的结果。这是一个开放的系统，还有很多不足的地方今后可继续改进。
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摘要：随着信息化时代的到来和市场经济竞争的日益激烈，企业的发展与运作不仅要依靠企业资本，还要依赖人力资源。电力企业因有规模庞大和自然垄断属性的优势，在社会人力资源吸纳方面占据着重要地位，然而作为关系国计民生的电力企业在人力资源管理的发展中的问题也逐渐显现，对人力资源管理进行加强和改进以提高电力企业竞争力是企业生存发展中重要命题。本文围绕电力企业人力资源管理工作的意义、创新发展中存在问题以及创新性策略展开探讨。
关键词：电力企业；人力资源管理；创新性
引言
近年来，我国电力市场在电网改造、电网结构装备及智能电网等方面进行了深化改革，使得我国电力企业在技术、资本方面已取得显著成就。然而国内的企业经营环境在投资主体、供求市场等方面产生了较大的变化，使企业人力资源管理在企业生存与发展中的战略意义和现实意义愈加重要，而我国电力企业在人力资源管理的理念、制度和结构等方面也存在较多的问题。面对市场的激烈竞争及众多挑战，人力资源管理工作的创新成为电力企业发展的关键。
一、人力资源管理对电力企业的重要意义
随着经济的不断发展与科技的不断进步，当代企业在市场经济中的竞争日益激烈，电力企业想要在同等的条件下在市场竞争中获得更大的`优势，需要在人力资源管理方面做出更多的努力。人力资源管理对企业的发展具有重要的作用，企业之间竞争不仅仅体现在企业资本的竞争，还是企业人才之间的竞争，企业有优秀人才才能使得企业生产效益、管理改革和科技创新提高到更高的水准，人才是企业获得先进技术、创新经营策略和在市场竞争中取胜的关键，创新的人力资源管理则是实现人才最大潜能的重要保障。因此，加强人力资源管理工作的创新性研究对我国电力企业的发展具有重要战略意义。
二、电力企业人力资源管理创新发展的现状
1.人力资源管理创新缺乏专业人才在科学经济飞速发展的带动下，我国电力企业在发展中引进了更多的电力技术和先进的电力设备，但电力企业人员无法运用这些更先进的电力设备和新技术，电力企业这种员工素质跟不上技术与设备更新速度的问题严重制约电力企业的发展，电力企业高技术性、高层次人力资源的问题是电力企业谋求长期有效生存发展所必须面临的。同时，电力企业在现实服务中的专业服务型人才也存在一定短缺问题，现有的一些员工无法满足服务不断提高的需求，从而对电力企业的发展产生较大负面影响。
2.人力资源管理创新所需机制落后我国电力企业在时代发展中对企业内部管理机制也进行了相应改革，但就企业发展的整体形势而言，我国电力企业人力资源管理机制在管理工作的创新性方面仍有所欠缺。电力企业人力资源管理不足表现在部分企业员工产生两级分化，部分员工工作内容简单等，使得企业内部出现人力资源闲置问题，部分员工在工作中任务繁重，工作压力大但待遇不高。此外，在人力资源管理中也缺乏正确的绩效考核、晋升和激励等有效机制，从而出现员工工作效率低、热情不高等问题，影响电力企业人力资源管理工作的创新性发展。
3.电力企业员工缺乏创新意识电力企业员工的创新意识对企业的人力资源管理工作的创新性发展和企业的发展等具有重要的作用。我国电力企业大多是由国家控股，与私有制企业管理体制相比电力企业管理体制显得中规中矩，员工将电力企业的工作视为“铁饭碗”，在工作中存在只做好本职工作的工作误区，造成员工工作中创新意识与欲望降低，对企业的改革发展难以提出创新建议，影响企业的创新性发展。
三、电力企业人力资源管理工作的创新性策略
1.健全人力资源培训体系在企业激烈竞争的环境中，企业竞争的本质是企业人才间的竞争；因此，电力企业在谋求更快、更好发展的过程中要注重企业的高素质人才队伍的建设，积极引进多方面、全方位的先进技术人才。同时，电力企业对员工进行管理的过程中应该做到依据员工的优势和劣势对其岗位进行灵活调整，并对员工进行针对性培训，健全人力资源的培训体系，挖掘员工们的潜在能力，实现电力企业总体效能的提升。
2.树立新型人力资源管理理念在电力企业单位，人力资源管理部门在促进企业持续发展和提升企业经济效益中发挥着重要的作用，因此电力企业人力资源管理的观念也要随着时代的发展和企业发展的需要进行不断创新。通过树立新型人力资源管理理念，使企业充分认识到人才在电力企业发展中的重要地位，从而加大对人力资源管理的重视程度，改善人力资源在大众服务中的效果，牢固树立人力资源管理工作创新在众多工作中的首要地位，进而更好地实现人力资源管理在企业长足发展中的作用。
3.创新完善绩效考核制度电力企业人力资源战略规划实施要以企业的总体发展战略为出发点，创新完善电力企业在绩效考核方面的制度。电力企业的人力资源管理部门要以企业长远战略为依据，将企业运转中的各个岗位职责、环节设定指标化和体系化，明确企业中考核的部门、主体和岗位，使得每项责任能够切实落实到个人，建立创新的业绩考核跟踪制度，实施有效绩效考核，在企业员工的薪酬、晋升、休假和补贴等方面设立科学有效的激励机制，以精神激励与物质激励并行的创新管理手段调动员工的工作积极性，实现电力企业在人力资源管理中高效科学地运转，从而促进企业的可持续发展。
四、结束语
综上所述，电力企业人力资源管理对企业的发展具有重要的保障作用，我国电力企业在提升设备技术的同时也应加大对人才培养与管理的投入，树立新型人力资源管理理念，建立创新型的人力资源管理机制，从而实现员工主观能动性的充分发挥，提高员工创新能力和创新意识，实现企业在市场竞争中科学、可持续发展。
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摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业；人力资源管理；建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得。德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创� 人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的`重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。
如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
引言：
随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。
1、中国人力资源管理现状
目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。
2、人力资源管理理论研究领域
2.1国际型人力资源管理
随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。
2.2战略型人力资源管理
在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。
战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。
2.3规范型人力资源管理
规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。
林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。
3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系
国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。
结束语：
现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。
一、西方人力资源管理的演进
1． 传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（Adan·Smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2． 科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他
主要的代表人物是美国的泰勒（Frederick·W·Taylor），他创立了被后 泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员�
3． 人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（Eltor · Mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员� 而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
4． 现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(PeterF · Drucker)在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（C·I·Barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，他
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特�
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
二、对我国人力资源管理的启示
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源管理中加以借鉴：
1． 对人的认识。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观� 这个发展的过程正是对人的认识不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
2． 对人的管理。早期的企业管理中，人被视为生产资料时，企业的管理者通过苛刻的规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，认识到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的提高生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代管理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企业系统中综合考虑。对于管理模式则采用相互结合的管理模式，不偏重于某种管理模式，可以取长补短，增强人力资源管理的科学性，适用性。
3． 对人的开发。可以说早期的企业管理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低成本，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学管理阶段开始，则强调借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操作和对工人的管理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行培训来规范操作，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、提高，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源管理作改进呢？下面的几点是必不可少的：
1． 提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
2． 选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，可以说各个模式都有其适用的背景和条件，也有其局限性，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性，同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。
3． 对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，人力资源的开发也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。人的发展受社会环境、家庭、管理制度等许多因素的制约，因此，人力资源的开发不仅要注重培训计划的实施，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让职工明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以把组织目标和个人目标相统一，大大提高企业的绩效。
三、小结
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
摘要：随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
关键词：供水企业；人才资源管理；措施
在当前的供水企业竞争中，人力资源已� 供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
1供水企业人力资源管理所存在的问题
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
1.1人力资源管理意识薄弱，弱化企业文化的传播
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
1.2供水企业人力资源管理体制不完善，人员配置失衡
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多；其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1.3工资奖励制度不灵活
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1.4员工缺少职业创新性
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
2改善水利企业人力资源管理体制的措施
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
2.1加强对人力资源的创新性认识
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.2企业文化的建设
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2.3优化人才的配置
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2.4完善的考核奖励制度
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2.5员工树立强化自我的意识
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作；但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。
（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内� 必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。
（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
3结语
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
参考文献：
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1 临床资料
我科收治的69例伤员中，男28例，女41例；年龄11～89岁，平均51.4岁；受伤至救出时间为伤后即刻至伤后70 h不等。其中多发伤33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截瘫5例，髋部损伤及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮肤挫裂伤2例，挤压伤1例。大部分伤员于1个月后伤愈出院，最后一位伤员于5个月后出院。
2 护理人员的配备
我科新病区腾出40张专用床位接收地震灾区伤员，主要是收治康复期的伤员。我科原有护士14人，护理部从其他科室抽调了护理骨干5人参与我科新病区伤员的临床救护11 d。临时组建的骨科病区也都从医院其它临床科室抽调了护士13人，护士长1人，配备好了一个护理团队。我科原有实习护生3人，护理部抽调了在其他科实习的护生2人固定在我科2周，协助完成伤员的基础护理。另外，还有3位志愿者实习护生在我科协助伤员的生活护理，共10 d。伤员入院后的前几天，都存在不同的心理问题，如焦虑、惊恐、不安等。针对伤员的这些心理状况，护理部及时组织心理疏导护理小组共10人，及时对伤员进行心理疏导。
3 护理人员的培训
针对地震创伤主要以骨折、骨盆及胸部伤、脊柱骨折及截瘫、四肢神经伤、挤压伤及挤压综合征、多发伤等为主［2?3］，伤后感染、截肢以及心理改变等情况，护理部和科室都组织护理人员进行了多次相关专业的强化培训。培训方式主要为集中授课、各病区护士小讲课及针对具体病人进行个案查房三种。培训的主要内容包括骨科常见创伤病人的救护程序、创伤常见的救护技术、骨科常见创伤病人的护理方法、特发性伤口感染的护理及心理干预等。
4 合理配置人力资源
根据病人入院时的数量、病区工作情况和病人病情的轻重等进行弹性排班。批量伤员入院时安排护士加班，除当天值班的2位护士外，临时按1∶1的护患比例安排护士加班，进行伤情检查、卫生处置、接收治疗或卧床休息，处置完毕后加班的护士才下班。根据病区工作情况调整上班护士，上午和下午的治疗、处置及手术等工作量较大，每天安排10位左右的护士上行政班，另有3位护士值中班，4位护士分别值上夜班和下夜班。根据病情轻重增减值班的护士，伤员病情危重时，增加值班的护士，必要时专人守护伤员。
5 护理人员的合理使用
临时设立护士长助理，协助护士长管理病区及对伤员治疗、护理质量把关，同时也为他们提供一次锻炼、施展抱负和个人才华的平台。护士长助理需具有较高专业理论和专科理论知识水平，同时技术娴熟，能指导下级护士工作，且有较强的病情观察和判断能力。护理组长由经验比较丰富的高年资护士担当，组长应有能力指导下级护士或护生工作，作为病房管理核心成员、护理骨干，参与病房管理工作和伤员的`管理。执行护士作为临床护理工作的主要力量，需具有较强的业务能力，具备爱岗敬业精神，能够熟练掌握临床护理知识、常见护理操作及抢救技术。助理护士在护理组长或执行护士的指导下，完成伤员的各项基础护理，完成伤员入院、出院的健康教育，负责伤员的卫生处置。负责病区的环境整洁和探视陪护的管理，负责监督指导护理员的工作。
护理人力资源的合理配置和使用在医院建设和发展中起着重要作用
摘要：针对青海省有色地质矿产勘查局七队近期开展的分类的改革工作，基于全省执行生态保护政策，在找矿区域方面存在着较大限制，对单位的发展、人力资源管理、人才开发等各方面提出了更高的要求。目前我国正处于改革、发展的关键转型时期，只有以人为本，并将人力资源管理、人才开发模式不断创新，才能完成民生地质产业的转型。
关键词：地勘单位；人力资源管理；人才开发；创新策略
引言
青海省有色地质矿产勘查局七队正在开展分类的改革工作，在改革过程中，由于各方面的限制因素，使得人力资源管理、人才开发工作受到影响。另外，由于我国计划经济管理体制的影响，地勘单位整体的经济效益、社会效益较低，并在人才开发方面出现严重的人才流失问题，其中还包括人力资源管理水平低下、绩效考核过于形式化等问题。因此，只有加强人才开发、人力资源管理工作的创新，才能促进民生地质产业更好地转型，并在单位职工之间形成良好的凝聚力。
一、对人力资源管理进行创新的重要性
1.充分贯彻人才强国方针。随着我国对人力资源管理工作的重视程度不断提升，提出加快人才建设强国的方针。针对青海省有色地质矿产勘查局七队的行业特征以及生产运营现状来看，对人力资源管理、人才开发不断创新，便可充分贯彻人才强国的方针。同时，对地勘单位进行有效的人力资源管理工作创新、人才开发管理创新，可以将人才开发机制、管理制度不断完善，并实现传统经验管理向科学管理进行转变的目标，从而促进地勘单位人力资源管理工作的全方位发展，为民生地质产业的发展做出巨大贡献。2.充分满足国家、地方建设的矿产资源需求。我国经济发展的速度在近几年得到了飞速提升，虽然地勘行业也取得了巨大的进步，但矿产资源不足也对我国整体经济发展造成阻碍。地勘队伍是顺利开展地质矿产勘查工作的基础保障，只有将人力资源管理、人才开发管理不断创新，才能培养出更多、更优秀的地质矿产勘查人才，从而突破目前面临的找矿区域受限的现状，并构建出品德高尚、业务水平极强、专业精神的地质勘查队伍，促进我国地勘事业稳定、快速发展。3.为社会经济发展提供保障。经济社会的发展速度逐渐加快，根据以往的地质工作经验，现在地质勘查工作已经开始从传统的基础地质勘查、矿产地质勘查、水工环地质勘查进行延伸、拓展，其中还包括防治地灾、监测、预警、环境地质、土壤治理等多个领域的内容。因此，为了更� 4.促进地勘单位分类的改革顺利进行。回顾青海省有色地质矿产勘查局七队近几年来的发展历程，实施分类的改革将是推动其长远发展的重要举措。由于各种限制因素使得野外地质勘查队伍出现人员结构不合理等问题，如果一直以目前的现状进行发展，便会导致单位内部的资金短缺[1]、市场核心竞争能力降低等问题。因此，对人力资源管理进行创新，并大力开展人力开发工作，可以促使该单位加强分类的改革的效果与进度，同时还能充分满足单位内部的发展需求。只有建立一直高素质、业务水平精的野外地质勘查队伍，才能为野外地质勘查工作奠定人才基础，使单位增加活力，最终提升市场核心竞争能力，为社会经济、社会民生做出更大的贡献。
二、地勘单位人力资源管理中存在的问题
根据目前的地勘单位人力资源管理体制来看，其中主要的问题便是缺乏人才、队伍老化、收入不平衡等问题，并对地勘单位的发展造成严重阻碍。随着社会经济的不断发展，人们开始意识到，要想提升地勘单位的发展进度、竞争能力，只有从人力资源管理方面入手，才能确保人才在工作中充分发挥自身的优势、作用。而目前青海省有色地质矿产勘查局七队采用的人力资源管理模式还较为落后、传统，并不能符合社会经济的发展目标。而在制订人力资源计划的过程中，还采用传统的选人、用人、育人、留人模式，并不能适应经济全球化的深入发展，也无法跟随科技进步的步伐。该单位目前面临的外部环境较为复杂，使得人员的流动性大幅增加，并造成人才短缺、流失的现象发生。因此，如何将人力资源管理创新合理融入到企业发展战略目标中，并构建符合现代企业制度人力资源管理要求等问题，是该单位亟待解决的问题，这也 1.没有树立正确的人力资源管理理念。针对目前地勘单位人力资源管理的定位目标来看，依然停留在传统管理层面上，并没有顺应新时代的发展潮流[2]，也无法与现代企业管理制度创新互相衔接。在传统的人力资源管理观念中，认为其中只包含人员招聘、培训、薪金等，只将“事”的概念充分体现出来，并没有将以人为本作为人力资源管理的创新目标。因此，这种管理模式忽视了员工的个体感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，对人力资源管理创新工作造成阻碍。2.战略性人力资源规划制度不健全。一直以来，地勘单位受到计划经济模式的限制，导致各种思想观念较为保守，无法对相关机制进行创新，便会出现人才短缺的现象，使得单位内部的主要矛盾便是人力资源的整体结构性。同时，也会出现地勘队伍人员年龄老化、学历层次较低等问题，缺乏年轻、业务水平精的人才，这种现象便是单位缺乏战略性人力资源管理目标的主要表现形式。3.激励机制不健全。在以往的人力资源管理中，由于各种思想观念的落后[3]，导致激励机制较为不健全，缺乏有效的激励效应。另外，对于职工的考核、评价方式极为简单，并不能进行有效的日常考核，也无法参照明确量化指标对员工进行评价。甚至还会出现部分职工并不重视业绩考核，认为其只是单位制定的形式规定，从而无法发挥出自身的工作积极性与热情，对地勘单位的长远发展造成阻碍。4.没有对职工进行有效的潜能挖掘。在每年，地勘单位都会从各个院校招聘一批毕业生，这些年轻人才具备极强的专业素质、道德品质、基础知识等。对于这样的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地应该对其自身具备的潜能进行发掘，才能激发出年轻人才的真正潜力。但根据目前的人力资源管理状况来看，对于这种刚步入社会、工作的人才，并没有实施有效的培训、潜力发掘工作，一方面并没有在人员培训上投入运转资金，另一方面还是由于思想观念的不重视，使得人才潜力不能被充分激发出来，最终导致人才流失。
三、地勘单位人力资源管理创新策略与人才开发新思路
1.树立正确的人力资源开发、管理观念。在以往的人力资源管理工作中，主要发展重心放在了人力资源的使用方面，忽视对人才的开发以及培养。这样的传统管理方式并不能充分调动职工的积极性、工作热情，并无法完成人尽其才、才尽其用的人力资源管理发展目标，从而使得人力资源形成极大的浪费。因此，只有树立正确的人力资源管理、人力开发新理念，才能使地勘单位进一步获得发展[4]。为了树立正确的人力资源管理、人才开发新理念，便要将人力资源管理与开发的创新作为日常工作的重点，并将人力资源管理创新策略更加系统、动态地进行分析，只有将人力资源管理的科学性、系统性不断提升，才能从根本上提升地勘单位的人力资源管理、人才开发水平。2.完善、创新人才激励机制。只有充分发掘地勘单位中人才的潜力，才能让职工对待工作更加积极、认真。要想最大程度发掘出人才的内在潜力，可以利用物质激励的方式，同时还应结合成就激励、精神激励等方面。为了构建完善的人才激励机制，便需要对地勘单位中人才的工作予以支持，并保护其创造性、积极性，才能让职工在发挥自身潜力的同时获得荣耀感、认同感，从而对待工作更加认真、细致、仔细。首先，应实施按劳分配原则，并要根据生产要素开展这项工作。对于分配方面，分配内容应涵盖知识、管理、信息、技术等多方面，并构建出多元化的分配体系，才能让职工的真正潜能充分发挥出来，并组建成一直高素质、有责任心的野外地质勘查队伍。另一方面，对于物质激励、精神激励方面来说，要让职工获得物质激励并伴随一定的精神激励，才能充分发挥经济利益、荣耀感的激励优势，让职工对待工作更加热情、积极。3.构建科学、完善的绩效考核制度。构建完善、科学的绩效考核制度，不仅可以充分激发职工对待工作的积极性与热情，同时也可以对地勘单位的人力资源管理、人才开发进行创新。第一，应根据工资改革的标准对地质勘查工作人员制定详细、具体的考核指标。考核指标应做到循序渐进、不断创新优化的原则，才能充分体现地勘单位的行业特色，并达成现代化企业管理的最终目标。第二，应构建层级式的绩效考核指标，应定期对职工进行有效的考核。4.构建完善的留住人才机制。要想构建完善的留住人才机制，便要遵循事业留人、感情留人、待遇留人三项原则。事业留人便是要利用地勘事业的特殊性、特点将人才留住。感情留人便是领导应深入人才队伍，并对政治方面给予人才爱护、工作方面予以人才支持鼓励等。待遇留人便是要为人才构建良好的工作环境、生活环境，并利用合理的物质激励，使得人才更高效地完成自身的工作任务。5.建设团队文化，提升职工队伍凝聚力。地勘单位的团队文化便是应该具备较强的凝聚力。由于野外勘查队伍的特殊性、复杂性、危险性，只有地勘队伍具备极强的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地质勘查工作。对于地勘单位来说，应利用企业文化将职工的积极性充分调动起来，才能让其与单位共同实现良好发展。应充分尊重地质勘查人员的劳动成成果，并对其成绩予以肯定，才能让野外地质勘查队伍整体的凝聚力更强。
结语
要想对人力资源管理进行创新，便需要从观念、制度、情感等多方面对职工进行管理、约束、照顾，只有让职工充分体会到地勘单位的企业文化、融洽氛围，才能让其最大程度地发挥潜能，从根本上做到对人力资源管理、人才开发的创新。
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[5]杨英林。论地勘单位人力资源管理创新与人才开发[J].人力资源管理，20xx，(10)：114-115.
【摘要】随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
摘要：
现代化的事业单位管理在人力资源管理方面的重视程度已经被提升到了一个非常高的高度，现代化的事业单位管理要求以人为本，人本主义的管理思想是人力资源激励机制的核心。现代化的事业单位激励机制，能够更好地强调和鼓励人的积极性和创造力，从而最大程度地创造事业单位的综合效益，为事业单位的综合发展做出应有的贡献。
关键词：
人力资源；管理；激励措施
前言
所谓的事业单位激励机制，在对于人力资源管理过程中起到巨大的作用，在激励机制的影响下，人们在事业单位的管理活动中的心理变化和动机就可以转化成内在的动力，为人们发挥最大的潜能和优势来进行增效活动。因此事业单位和单位的人力资源激励机制的探讨和研究，应该是单位和事业单位进行深入改良的关键。事业单位的管理主体内容是人本化的管理人的积极性和创造力，尤其是优质员工的创造力和积极性的发挥，是事业单位必须重点考虑的人力资源管理工作内容之一。
一、事业单位人力资源管理中激励机制的主要类型
人类是非常愿意接受鼓励的动物对人� 人是非常敏锐和细腻的动物，因此在事业单位中的员工对于领导关心和情感的感染力的体察是非常灵敏的，事业单位的领导者对员工的关心和热情是否真挚，是否真诚，是影响整个事业单位员工对于单位向心力和凝聚力的重要影响因素。因此事业单位的领导者尤其是基层管理者，如果想要增强员工对于事业单位的向心力和认可度，就必须进行全心全意的感情投资。事业单位员工进行工作的最重要目的是薪水，因此对员工进行薪酬激励和奖励是最有效的激励机制。长期以来，薪酬投资作为主要的投资方式，对于应对事业单位的外部竞争和内部公平的塑造起到重要的作用。事业单位对员工的长期承诺往往体现在薪水和福利上，只有达到员工预期的'薪水，并且在薪酬方面一定的奖惩制度来执行，采用弹性的员工福利制度才能更大程度的满足对于事业单位薪酬的期望，这种差异性的弹性的福利制度，有助于加强员工对事业单位福利计划的参与感，使员工的主人翁意识和价值观和权利意识得以树立。
二、刚性激励机制和弹性激励机制并重的奖惩制度
事业单位对员工的奖励机制和激励机制，往往是为了事业单位的效益和员工的个人价值实现的双赢，在事业单位员工的发展过程中，适当的发展机会和平台也是激励措施中非常重要的一项，在薪酬管理方面，员工的上升空间和员工的软性福利是作为对员工良性激励机制的一个重要课题来进行研究的。事业单位员工在单位生存和发展的过程中，由于不停的工作阶段和年龄阶段的影响，会产生不同的激励需求，对于不同级别的员工，不同的事业单位的激励措施是不同的，在事业单位内部起到核心作用的员工，往往能够解决事业单位生产和销售过程中的技术难题，开拓市场，为事业单位创造更高的利润。对于这种员工的激励机制，必须适当的提升机遇，加强鼓励，给予更多的政策性倾斜。刚性的激励机制是以权利的发展相互结合的，以权力为基础的激励措施势必会与员工的业绩紧密挂钩，这种业绩和权力之间的相互促进，将取得非常良好的收效。负激励也是事业单位在激烈的过程中不可避免的一个方面的环境，仅仅有正面的激励是不够的，激励机制的整个结构，必须密切关注员工需求，适当结合一些负面的激励方式，如惩罚，批评，罚款，降级等，这些手段会给员工造成一定的压力，而有压力才有动力，就能够更好地规范好自己的行为，为事业单位创造更多的效益。
三、培训基地和荣誉激励对于激励体系的重要作用
事业单位对于员工的激励机制和经济结构方面的建设，是对于事业单位人力资源管理和人事部门的重要工作之一，这些激励机制不仅仅包括物质上的激励和情感上的激励，还需要有相应的软性提高和人文素质的提升。事业单位的人力资源管理部门有效的运用激励机制进行，本部门内部的培训和对于整个事业单位员工积极性的调动，是事业单位的重要工作任务，事业单位的管理是对于人的管理单位的整体管理和效益的提升，必须要依托人力资本的整体素质提高，因此事业单位的人力资源管理必须以人为本，良性的运用有效的多元化激励机制，形成管理方面的激励体系。医院作为一个特殊的事业单位，负有治病救人的神圣使命，医院的员工往往具有较高的思想觉悟，因此在采取积极的激励方法时，可以以提升性的和荣誉感塑造的激励方式作为有效的辅助。比如对于员工开展团体训练，学术报告和学术内容宣讲，在职脱产培训，出国研修，结合媒体培训等。在一些走在医疗水平前沿的单位，也可以开展与科研机构合作，提供一定的资金和实验场所，创造从事科研的环境和科研氛围的奖励方法，将物质奖励与继续教育方式的奖励相结合。这种积极的激励方式不仅可以使医疗人员获得正面的激励和荣誉，而且可以提升其实际医疗水平，达到一举两得的良好收效。人� 员工如果被评为劳模或者是模范标兵等，在先进生产和新型销售个人的奖状面前，往往会激发员工的巨大的工作潜能，在工作中迸发出更大的热情和动力。
四、总结
人力资源管理中的激励机制是为了能够通过外界的刺激计划或者增强事业单位员工动作行为的内在驱动力，把外部的刺激转化为事业单位员工自觉的工作行为。这种应用到事业单位人力资源管理中的激励行为，是指事业单位通过各种各样丰富多彩的有效的激励手段来激发事业单位员工，这些激励体系一般来说包含对员工需要的满足动机的激发，欲望的实现，以及发展平台和职业生涯的规划，良性的事业单位内在激励体系是为了能够提升员工工作的积极性，使员工以更加热切的热情和饱满的心态投入到事业单位的工作中�
参考文献：
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[2]邱祖猛，罗梦来，莫军。探析人力资源管理中激励措施的应用。商业文化月刊，20xx.
摘要：本文首先对民营企业人力资源管理工作的意义进行说明；再指出民营企业人力资源管理中存在的问题，并分析造成这些问题的原因；最后提出一些能够解决民营企业人力资源管理中存在的问题、并优化人力资源管理的措施。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策
一、引言
民营企业是推动我国经济发展的重要力量，特别是在改革开发和开始发展社会主义市场经济后，民营企业的发展速度和规模不断扩大，在我国经济发展中的重要性也逐渐增强。然而在其快速发展的同时，民营企业遭受的瓶颈和需要解决的发展问题也逐渐增多，其中比较关键和迫切的是人力资源管理的问题，因为这涉及到企业的职位安排，从而会影响到企业的工作效率和管理效率。因此，必须对民营企业的人力资源管理问题进行分析，并找到相应的措施解决这些问题，以实现人力资源管理的优化。
二、民营企业人力资源管理工作的意义所在
（一）有效控制和降低企业人力资源成本加强和优化企业的人力资源管理，意味着企业要在考虑合法性和合理性的前提下，选择、分配、管理和利用人力资源、控制人力资源活动，使其为民营企业的效益服务、为企业创造更大的价值，并以战略管理的手段实现人力资源价值最大化。这对于有效控制和降低企业人力资源成本，实现更高的企业收益具有重要意义[1]。（二）充分发挥和实现人力资源的价值对企业的人力资源进行优化管理，意味着对企业所有员工的优化组合和高效分工，不仅能够将每一个员工置于适合自己的位置上，充分发挥出自己的特长，提高自己的工作效率；还能够对员工进行严谨有序的管理，员工能够各司其职，提高员工对待自己工作的重视程度，并养成良好的工作习惯和职业素养，这些对于提高企业竞争力和养成良好企业文化都有良好的推动作用。在提高企业人力资源素质的同时，又充分发挥和实现了人力资源对于企业的价值。（三）增强企业的竞争力和可持续发展的能力通过优化对企业人力资源的管理，调动和发挥出企业员工的积极性和创造性，以及认真工作的热情，提高企业员工在设计、生产和销售等环节的工作效率和服务质量，从而提高企业的竞争力，并在市场和同行之间树立良好的企业形象，这对于提高企业受益，以及企业今后的长期可持续发展具有重要意义。
三、民营企业人力资源管理中存在的问题及原因
（一）中高层管理人员的专业素质不够高有的民营企业中的重要成员，特别是中高层管理人员以及财务管理人员，仍然有相当一部分属于企业所有者的亲朋好友，并且任人唯亲现象较为严重，对这些有亲属关系的企业职工的专业素质和能力的要求不高。这就很容易造成高层决策能力和判断能力不足的现象，导致决策层和领导层做出错误的决策和判断；还难以在下属和企业中树立威望，影响到企业决策和规定的落实，有时还会挫伤企业职员们的工作积极性，这对企业的发展是极为不利的[2]。（二）人力资源管理制度不够完善在企业职员招聘制度方面，有相当一部分民营企业做的不足：企业招聘过程中靠拉关系和裙带关系，招聘有亲属关系的。职员；招聘门槛设得太低，或者应聘者文凭和资格审查不严格，使得一部分不具备相关专业知识和技能的人员进入公司，拉低了企业的生产经营水平；招聘的对象有限或者招聘的方式不科学，使得相当一部分有真才实干的人进不了企业，或者被分配在了不合适的岗位上，造成了人力资源的浪费[3]。（三）企业缺乏相应的人力资源管理战略在市场经济快速发展和经济全球化规模不断扩展的情况下，一个企业，特别是民营企业要想取得长远的发展，就必须用长远的目光制定出适合企业长期发展的战略。然而由于经验的匮乏或者资金的不足，一些企业，特别是中小企业，没有制定人力资源管理战略，或者是战略的可行性不足。当企业内部职位发生空缺时，企业相关负责人不是从内部进行提拔，或者从较多人数的职位中进行选调，而是采用重新招聘的方法，这就容易导致企业职位的冗杂，而且人才的招聘也会花费掉企业大量的人力和物力，对企业的发展和成本的控制都是不利的。
四、如何解决民营企业人力资源管理中存在的问题、优化人力资源管理
（1）适当提高企业员工招聘门槛，并对应聘人员的文凭与资格状况进行仔细严格的考察，从源头提高企业职工的质量，严禁任人唯亲的现象，避免不符合企业发展要求的人进入企业；（2）在应聘阶段，人力资源管理的相关负责人要根据被应聘者的实际情况，对其专业技能和优势进行分析，并据此将其分配在适合自己的岗位上，以实现对人力资源的充分利用；（3）对企业职员开展相应的技能培训和综合素质培训，在提高企业员工工作能力，改善员工工作态度的同时，使企业员工自身得到更好的发展。企业还可以与国内外优秀企业展开合作和交流，并定期选派企业优秀职员外出交流学习，从而提高企业职员的专业素质和能力，使其更好为企业发展服务。
五、结语
解决好民营企业人力资源管理中存在的问题，提高企业员工的专业素质和工作能力，充分实现人力资源的价值，推动企业更好地发展。
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一、信息化在科技人力资源管理中的应用
当代科技人力资源管理同以往的人事管理进行对比，更突显其战略性，企业一定要将精力集中、时间集中，才能实现科技人力资源管理的战略性目标，创造同科技人力资源的竞争力密切相关的业务体系，这也就对企业的事务性、流程性、重复性有着较高的要求。并且，透过员工和企业的交流，应关注员工的职业规划，让员工可以和企业共同发展，为员工提供一个可以展现自身才华、超越自我的平台。科技人力资源管理信息化正朝着更加富有潜力的专业信息化领域前进。
1）科技人力资源管理信息化对于提升人力资源管理的工作效率十分有利。信息化的首要作用就是提升工作效率。影响科技人力资源管理的工作效率有很多原因：每月对员工工资、待遇的核算；员工的考勤处理；员工信息的管理等。这些事物通常都要占用人力资源管理人员的大量时间，而手工操作的效率过低，而且还经常出错。科技人力资源管理使用信息化的优势是：可以节约人力、可以提升人力资源业务的办理速度、可以降低错误率、提升决策的质量、提升决策的速度等。人力资源平时的工作会牵涉到很多文档、表格以及数据的统计，其中的大部分信息内容可以透过规范的数据形式以及计算工具进行处理，科技人力资源管理系统中的一些模块可以提升这些工作的效率及数据的准确性。科技人力资源管理体系可以让人们在繁重的工作中解脱出来，有更多的时间去思考员工的需求。并且，透过人力资源管理流程的优化，可以在相关部门获得更多具有价值的信息，为企业的战略性决策给予支持。信息技术在科技人力资源管理中的应用，会极大程度降低人力资源管理人员的工作时间，让管理人员可以从平时的工作压力中得以解脱。科技人力资源信息化重视员工的自助服务，一旦员工的个人信息出现变化，本人就可以将自己的信息及时进行更新，通过审批后，程序就可以生效。并且，针对员工的培训、假期的审批、报销的审核等诸如此类的行政事务也可以进行类似的处理。这样不但降低了人力资源管理人员数据采集的压力，还可以及时更新、掌握员工的相关信息，也有效的确保了数据的'质量与更新的速度。极大程度提升了人力资源管理人员的工作效率，从而拥有更多的时间进行战略方面的思考。
2）科技人力资源管理的信息化对于提升人力资源处理方案的执行力十分有利。在许多大型企业当中，如果遇到了人力资源管理方面的问题，例如人才的流失、业绩评价体系的不完善、薪资分配的不合理、员工的激励不够都会使得生产效率降低，这些问题对于企业的发展有着制约的作用。实际上，企业的许多问题都应归入到人力资源的管理上。执行力并不是指人的懒惰，而是指没有一个合理的实施方案的平台，以往的手工作业方法同当今的科技人力资源管理有着很大的出入，企业一定要将手工作业形式转变成电子化的作业形式，它的主要途径就是将人力资源管理信息化。
3）科技人力资源管理信息化对于改善人力资源部门的服务非常有利。科技人力资源管理和开发业务同每个员工都有着息息相关的联系，这个业务不但是人力资源部门的工作，也是全体员工都要参与进来的工作，通过员工的参与可以提升人力资源管理的效率、提高人力资源决策的质量。如果人力资源管理人员可以从繁重的事务中脱离出来，就可以将人力资源招聘的流程、员工培训的流程、职业规划的流程、绩效管理的流程、离职的流程改进的更加规范。信息化可以将相关人力资源管理的信息以集中的形式进行管理，让人力资源管理的业务流程实现自动化，也可以让信息更加畅通。科技人力资源管理的信息体系不但可以把人力资源管理部门的工作职能合理划分，而且还可以把优化的业务流程体现在系统当中。人力资源在管理时针对人员的任免、员工的退休、离职等相关工作流程可以采取相应的模板来进行。
4）人力资源管理信息化对于降低管理成本非常有利。由于互联网的操作平台以及相关软件的帮助，可以为企业提供一个随时登陆系统的便利条件，对于查阅企业人力资源的信息、审批等业务，都可以通过此项技术完成。并且，可以满足多人同时操作系统的需求，也可以同时多人获得系统的服务，真正实现了移动办公的目的。因为这项技术超越了时间、空间、人数的限制，加快处理事务的时间，节省了人力资源的成本，并且提高了企业人力资源管理的竞争力，提升了企业的效益。自从企业执行科技人力资源管理信息化之后，在员工的培训方面，为员工提供了随时随地可以接受培训的便利条件，不但节省了时间，免除了差旅费用的支出、还有效的降低了培训的成本。对于人力资源管理的评估，透过网络以及各级主管对于各级下属递交的报告，可以进行审阅、评估、指导，从而也大大降低了评估的成本。
二、结束语
在如今这个发展迅速的信息时代中，科技人力资源管理面对着非常大的机遇和挑战。作为我国管理学方面的新型元素，人力资源管理正在以抖擞的精神迎接新的挑战。科技人力资源管理信息化并不只是单一的信息技术平台，也不是一个单一的工作方法，而是属于管理理念的改革。只有以企业的实际需求出发，不断强化专业人才的培训力度，推动科技人力资源管理体系以及管理理念，才可以让人力资源管理信息化体系实现规范化，提高科技人力资源管理信息化的价值，并且以互联网为依托，科技人力资源管理正在向企业的战略性目标前进。
论文关键词：“人力资源管理”课程 双语教学 教学内容 语码转换 多媒体教学
论文摘要：中国要实现可持续发展，亟须培养和造就大批符合国际化竞争需要的人才。但是目前各高校由于教育与教学资源及管理等原因，毕业生的实用技能特别是外语应用能力不强，难以满足用人单位以及跨国经营的需要。文章结合“人力资源管理”课程双语教学的经验，从教学内容创新、教学模式和语码转换以及多媒体教学手段创新等多个角度，就提高双语教学质量的几个关健性问题作了详细阐述。
进人21世纪，企业全球化竞争愈演愈烈，中国要在这场全球竞争的大战中取得优势和赢得更多的机会，迫切需要大批高质量的国际化人才队伍。然而调查显示，目前我国劳动力市场在绝对剩余情况下，仍然存在着高端人力资源严重不足的状况。这种不足集中反映在劳动力“质”的欠缺，即高校毕业生的实用技能特别是外语应用能力难以满足企业跨国经营的需要。笔者认为，解决这一瓶颈的有效途径就是大力推进双语教学活动的开展。通过实施双语教学，学生不仅能够用中英文两种语言掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，而且还能够熟悉世界先进企业的管理理念与管理实践。学生通过使用英文原版教材能够原汁原味地用作者的语言来体会其国家的社会文化背景和吸收他们先进的人力资源管理知识。同时，通过浏览国外专业人力资源管理网站，既帮助学生关注和认识西方人力资源管理的热点和前沿，也能够锻炼学生运用理论分析问题的能力，为学生未来进人企业经营管理领域从事管理工作打下良好的语言和专业基础。由于篇幅所限，本文仅就提高“人力资源管理”课程双语教学质量中的几个关键环节作一阐述。
一、双语教学内容的创新
近年来，国内企业越来越重视对人力资源的管理，由此对人力资源管理方向毕业生需求增长旺盛。“人力资源管理”课程双语教学虽然具有教学内容新、与国际接轨强等特色，但是随着我国经济形势的快速发展，国内企业管理实践不断演变和革新，新的人事政策法规不断出台，以英文原版教材等国外教学资源为主的“人力资源管理”课程教学内容虽然让学生了解国外最新管理理论与实践，却很难全面反映我国本土人力资源管理实际情况。学生对我国本土人力资源管理理论与实践不够清楚，对人事制度实际状况不够了解，走向企业以后很难将所学知识与现实工作相结合。因此，构建既能充分借鉴西方先进的管理思想和方法又能全面反映中国人力资源管理实际情况的“人力资源管理”课程体系是“人力资源管理”课程双语教学成功的关键性问题之一。
1.本土化的双语教学内容创新。中国的人力资源管理有其独特的发展演进历程和文化背景，企业管理实践不断演变和革新，与西方企业人力资源管理差异很大。比如就业歧视和人口结构状况，西方国家面临严重的老龄化问题，公平就业法保护重点之一是40岁以上的老年员工，而我国就业公平矛盾更多集中于农民工的劳动权益问题。再比如市场薪资调查，在西方很多行业内部的大企业结成薪酬联盟，彼此承担向对方提供各自薪酬数据的责任，如建筑工程业和石油石化行业，而中国目前并没有这样的企业联合组织，薪酬调查还主要依赖专业调查公司或专业网站完成。
由此可以看出，单纯依赖英文原版教材等外文教学资料的教学内容在很多专业模块产生本土化缺失，包括人力资源管理环境的分析、人力资源规划、工作分析、培训与开发、薪酬和福利等。双语教学中需要及时对我国的宏观人事数据和微观企业实践进行统计、整理、补充和更新，并且需要同英文教材中国外情况和实例进行比较分析，这些教学内容能让学生全面了解中国人事管理的具体情况，以及其与西方国家人力资源管理相比存在的问题与差距或者是优势与特长。
2.中外公平就业法律比较。就业相关的法律和法规对于人力资源管理具有极其重要的意义和作用，无论中外企业，人事工作从业者一个重要的知识领域就是对各项劳动法律和法规的充分理解和认识。“人力资源管理”课程教学内容的一个重要组成部分就是向学生介绍人力资源管理的法律环境。然而，由于“人力资源管理”双语教学依托英文原版教材，学生学习和掌握的是西方劳资关系中的各项法律和法规，对我国政府制定的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规知之甚少。教学中如果不及时充分地补充我国企业在雇佣实践中必须遵守和执行的各项劳动关系的法律法规，学生势必脱离我国实际情况思考问题，解决问题能力也大大受到知识的局限。针对这种情况，“人力资源管理”课程双语教学内容设计上应当全面、合理和系统地引人我国劳动关系法律法规，并进行中外劳资关系法律在法律条文和其实施细则方面的对比分析，让学生理解中外法律环境的异同。
此外，进人新世纪以来我国政府愈加重视劳动者的合法权益，不断更新劳资关系法案中保护劳动者权益的各项法律法规细则，以维护劳动者平等的就业权利，平衡劳资关系。比如，20xx年1月I日生效的《就业促进法》和20xx年1月I日生效的新《劳动合同法》分别在促进就业、反对就业歧视和保护劳动者就业权益等方面做出很多重大调整。在“人力资源管理”课程教学过程中向学生介绍这些变化和革新，分析由此带来的影响和效果，评价其意义和作用，让学生充分了解法律环境变化的最新动态和趋势显得尤为重要。
二、双语教学中的语码转换
1.基于语境的双语教学语码转换。在双语教学过程中采用何种教学模式是一个棘手的问题。张谦在20xx年中，把各国展现出的千姿百态的双语教学模式归纳为沉浸式、淹没式、双轨式、导人式、双向型、维持型、过渡型等。不管采用哪种双语教学模式需要解决的关键问题都是教学中的语码转换(Code-switching)。为解决这一难题本文尝试依据语境理论，即语码选择的动因(Motivation)角度研究双语教学中的语码转换。语境理论的一个重要概念是情境语境，它是文化语境的一个缩影，是一个社会符号概念。情境语境主要包括话语范围和话语方式。
伴随语言发生的社会活动受到来自政治、伦理道德、文化习俗等方面的制度上的约束程度不同，这种“制度化”(institution-alization)程度反映话语范围的“场所”。而根据语言事件的内容或主题性质的。“专业化”程度(specialization)，话语范围还包括“语义域”。“场所”在很大程度上规定了参与者从事特定活动的方式及其话语方式，如“课堂”这一场所远比“操场”的“制度化”程度要高，它规定了教师需要根据课堂情况选择不同的语言单位结构来表达思想。对双语教学而言，教师使用语言并非机械或随意，而是根据不同因素选择相应的双语教学模式，进行相应的句内语码转换、句外语码转换或者是语段的语码转换。
“语义域”在很大程度上决定了说话者概念意义的表达方式，专业性高的“语义域”需要大量的语码转换。“人力资源管理”课程教学显然比“大学英语”课程教学的专业化程度高，教师在讲授专业知识的时候使用大量专业术语就需要及时进行语码转换，避免学生用生活或者文化英语的含义来理解专业词汇。这种语境下的双语教学模式适合加拿大的依托式双语(CBI)教学模式，依托式双语教学包括主题依托、专业内容依托和辅助式语言教学模式。“人力资源管理”课程的依托式双语教学根据其课程本身的特点依托课程内容，进行相应语码转换。如对于课程中学术性和理论强的内容进行嵌人式句内语法转换，侧重点在与专业术语的转换，对于教学中的难点和重点内容采用句外语码转换，即用母语解释整个句子，帮助学生克服对知识难点的理解困难。而课程中实践性强的内容则可以采用语段转换，特别是国内企业案例，由于信息来自真实的母语语言材料没有必要再刻意转换成英语。
文化语境的另一个变量是话语方式。话语方式由两种编码介质组成，即文字介质和语音介质。“人力资源管理”课程双语教学中课堂以外的教学延伸部分以文字介质为主，如书面案例分析、考查与考试、课下书面作业等，更适合采用全英文的“浸润式”双语模式，几乎不需要或者只需要很少的语码转换。 2.基于顺应理论的双语教学语码转换。顺应论是语用学的一个重要思想，它指出语言运用就是一个“选择一顺应”过程，双语教学中的语码转换过程就是一种在目标语和母语之间不断选择和顺应的过程。顺应性是指语言使用者从可供选择的语言选项中作灵活的变通，从而满足交际的需要。因此，在语言使用过程中，说话人会不断地有意识或无意地动态选择语言。
双语教师在课堂教学中使用语码转换也是为了实现某些顺应的结果。与英语教学的顺应情况不同的是，英语教学中的顺应一般发生在语言现实顺应、社会契约顺应和心理动机顺应三种情况，而“人力资源管理”双语教学中的语码转换由于发生“场合”都是在课堂教学过程中，只存在“语言现实”顺应、教师，’，自理动机’顺应两种顺应性情况。
“人力资源管理”课程双语教学中涉及的英文“专有名词”非常多，这些“专有名词”往往与汉语有着不同的内涵，很难找到与之完全对等的词语。例如，"targetedrecruiting”的英文原意是“目标招聘”，不符合汉语的表达方式和习惯，其汉语概念是“定向招聘”。此外，“人力资源管理”课程中有大量的“专有名词”外延甚广，包括汉语中许多概念。比如“compensation”用英文理解是“补偿或报酬”，而其在本专业的外延包括了基本工资、奖金和福利在内的各项薪酬，可以翻译为“总薪酬”。诸如此类用英语生活用语无法准确解释的英文专有名词在“人力资源管理”课程双语教学中不胜枚举。这时候顺应这些语言现实采用语码转换会降低英语表达的不确定性，因为学生对“专有名词”理解错误会严重影响他们对专业知识的理解和掌握，随之影响他们在考试做题中的正确性和在案例分析时分析的深度和准确性。
双语教师在教学过程中为了缩小和学生的心理差距、节省时间以及强调授课重点和引起学生注意时往往会选择使用母语，这种基于教师，`}L理动机”的顺应性语码转换往往用在目标语较长时的语段之间的转换。例如，“人力资源管理”课程双语教学的各个模块中，工作分析方法部分理论抽象，方法实证性强，学生既没有工作经验也没有理论基础，学生用外语学习很难理解和吸收，教师顺应学生理解能力和接受能力适时地转换母语讲解会提高学生理解学习兴趣和信心。
三、多媒体教学创新
“人力资源管理”是一门实务操作性很强的课程，很多内容都涉及企业人事管理的实践与操作环节，这就使课程双语教学面临较大困难。一方面，本科生没有管理工作经验，仅仅通过书本传授学科专业知识，学生容易出现理解困难、思维受到局限、分析问题过于肤浅等问题。而在双语教学过程中这些问题更是凸显出来。另一方面，教师在介绍西方经典案例的同时，也需要将国内人力资源管理领域的典型实例介绍给学生，教师能否生动准确地将信息用英文传达给学生，学生能否充分理解和吸收，外语语言能力是尤为关键的环节。
“人力资源管理”课程实施双语教学，在用两种语言传授学科知识的同时，提倡通过双向思维培养，提高学生的逻辑思维能力、解决问题能力和语言表达能力。因此，教学过程中教师充分有效地利用多媒体教学工具进行视听等模拟仿真的感官形象刺激或者是基于虚拟现实的知识技能训练将大大有助于学生贴近企业工作现实，让学生思想更加贴近工商企业实践。目前在多媒体教学模式中适合于“人力资源管理”课程双语教学并且各项软硬件环境切实可行的模式主要是视听模拟仿真模式。
基于模拟仿真的“人力资源管理”课程多媒体教学利用教学课件给学生演示教学过程，创设基于西方文化背景和社会现实的英语教学情境。用计算机模仿真实的企业管理现象，利用英语或汉语广播、动画或者电影片段等视听功能的多媒体课件向学生展示专业知识的形成过程和情景，建立一个经过简化的中外企业案例模型，并通过图片或图表的形式将网络采集的国内外最新信息数据补充到课程教学中。
对“人力资源管理”课程每个章节的教学重点和难点进行相应的视听模拟仿真的多媒体课件设计，将这些教学内容形象、直观和清晰地展现给学生，将课程中那些特别抽象的概念具体化，将微观概念宏观化，让学生产生身临其境的感觉，从而提高学生的思维能力、想象能力和创新及解决问题的能力，为学生充分有效地理解知识创造条件，对优化“人力资源管理”课堂教学，提高教学质量具有重要作用。例如，卓别林的批判现实主义电影《摩登时代》淋漓尽致地演绎了西方国家在规模化大生产历史上为了提高劳动生产率将工人当做机器管理，给工人身体和心理造成巨大伤害，这段管理历史成为之后工业心理学蓬勃发展的历史基础，这个部分正是人力资源管理发展史介绍的重点。将电影《摩登时代》相关片段进行剪辑并链接到这一章的教学课件中，使学生对将近一百年前西方的人事管理有一个清晰的认识。
类似的将声音图像乃至动画结合运用到“人力资源管理”双语教学中的多媒体设计的例子非常多，双语教师进行视听技术的多媒体课件设计的时候要注意避免滥用视听效果分散学生注意力，广播或者视频播放前要做好剪辑，控制好播放内容和播放时间。节选的播放内容一定要选择课程教学内容最切合的部分，无关或者相关性不高的部分一定要事先裁掉。播放时间必须要控制其和主要教学内容的时间比例。
总之，双语教学无论是对教师还是学生都提出了很高要求。这一切对传统的教学观念、手段和模式均提出了挑战，未来高校实施双语教学培养具有竞争力的复合型人才是高校教育体制改革的趋势所在，深人开展双语教学问题的研究意义深远。
随着信息产业的不断发展，信息企业在市场中的地位越来越重要。人力资源管理体系质量的提升可以从一定程度上促进信息企业的良性发展。本文从信息企业人力资源管理体系现状入手，对信息企业人力资源管理体系的创新进行研究。
在信息产业不断发展的背景中，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越迫切。在信息企业中，人力资源管理体系占据了一定的地位。随着时代的发展，传统的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，对于信息企业而言，创新人力资源管理体系具有一定的现实意义。
一、人力资源管理体系构建体系
人力资源管理体系是由以下几种要素组成的。
(一)人力资源管理的职能
人力资源管理职能主要包含以下几种：
1.人力资源管理的基本职能
在企业中，人力资源管理的基本职能包含薪酬管理、岗位管理以及绩效管理。其中，薪酬管理决定着企业管理质量，为了提升薪酬管理质量，需要对企业实际支付能力、企业实际发展水平等影响因素进行充分考虑。在人力资源管理中，岗位管理属于基础环节。岗位管理中主要包括岗位分析、岗位人员的管理和评价等。在人力资源中，绩效管理是指对员工的工作业绩进行评定，为了保证评定结果的合理性，需要通过合理的评价体系来实现。在人力资源的各项基本职能中，合理把握绩效管理的难度最高[1]。
2.人力资源管理的战略职能
就企业而言，战略职能会对人力资源管理水平和质量产生决定性作用。战略职能主要包含文化管理、流程管理以及组织管理等多项管理内容。文化管理有效性的提升能够提升员工对企业的认同感，进而为企业做出更多的贡献。流程管理是指对员工职业发展过程的整体性管理。组织管理是指运用组织的视野实施人力资源管理。
3.人力资源管理的关键职能
在人力资源管理中，关键职能是指知识管理职能和成长管理职能。其中，知识管理职能会对员工知识价值的`发挥产生一定的促进作用，进而促进整体创新能力的有效提升。成长管理职能的作用是促进员工职业发展能力的提升。
(二)人力资源管理的战略
在企业的整体发展战略目标中，对人力资源发展的目标、方向以及价值等相关人力资源管理的一种整体设想。对于企业而言，进行战略规划具有一定的现实意义，合理的战略规划能够对企业发展战略的实行产生一定的促进作用，进而促进企业良性发展的实现。
(三)人力资源管理的核心
人力资源管理的核心是指价值链管理。价值链管理中主要包含以下几方面的内容：第一，人力资源管理创造价值的分配情况，在企业中，创造价值的分配主要体现在员工的实际薪酬待遇中；第二，人力资源在企业发展中的实际价值地位；第三，人力资源管理中创造价值的实际大小。为了更好地对价值进行判断，需要选择适宜的评价方法进行评价。价值链管理质量的提升会对人力资源管理合理性的提升产生相应的促进作用[2]。
二、信息企业人力资源管理体系的创新
信息企业人力资源管理体系的创新有利于促进信息企业的良性发展。对于信息企业而言，人力资源管理体系的创新主要表现在以下几方面：
(一)信息企业人力资源管理职能的创新
对信息企业人力资源管理职能进行创新的目的是提升信息企业在市场中的竞争力，促进自身的良性发展。随着信息产业结构的不断调整，创新信息企业人力资源管理职能具有一定的必要性。
1.信息企业应该对自身人力资源管理观念进行创新
就信息企业而言，人力资源管理体系的创新是一项系统性工程。为了保证人力资源管理体系创新的顺利进行，创新人力资源管理观念具有一定的必要性。这种创新应该使信息企业的人力资源管理更� 在创新自身人力资源管理体系的过程中，应该充分认识到人力资源管理的社会化属性，通过对信企业人才的适度管理，使得员工更加认同信息企业，进而为企业创造更大的价值[3]。
2.信息企业人力资源管理中的新职能
在信息企业中，传统的人力资源管理职能主要包括成长管理、知识管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及岗位管理等。为了通过人力资源管理体系的创新促进信息企业市场竞争力的提升，应该在对传统人力资源职能进行加强的基础上重视新职能相关作用的发挥。在信息产业逐渐发展的背景中，信息企业的数量和规模都发生了显著的变化，信息产品在市场中的竞争水平决定了信息企业的实际竞争能力。对此，信息企业应该对人力资源管理体系中的创新职能、监督职能等相关新职能加以重视。就创新职能而言，信息企业人力资源管理者首先应该注重自身的创新性培养，进而促进信息企业中员工产生创新倾向，通过信息企业整体创新能力的提升，使得信息企业自身市场竞争力发生显著提升。相比之下，监督职能这种新职能的作用是对信息企业的日常运行进行有效监督，进而促进信息企业的良性发展[4]。
(二)信息企业人力资源管理战略的创新
在信息企业中，进行人力资源管理战略规划会对信息企业的整体发展战略的实施情况产生相应的影响。为了保证信息企业人力资源管理体系创新的有效性，应该根据信息企业的特点制定统一的人力资源管理战略规划，在符合信息企业整体发展战略的基础上，促进信息企业市场竞争力的有效提升。
(三)信息企业人力资源管理措施的创新
信息企业人力资源管理措施的创新主要包括以下几方面：
1.建立合理的选聘系统
员工是信息企业的基础。为了提升信息企业的市场竞争力，应该从招聘员工、人才选拔等多个方面的合理调整使得信息企业的选聘系统更加合理。通过员工的选聘合理性的提升，实现信息企业人力资源管理体系的创新。以员工招聘过程为例，信息企业应该转变原本的招聘方式，可以在招聘信息中将自身优势一一罗列出来，吸引到更多优秀的人才。
2.对吸引、留住人才的方式进行调整
当人才进行信息企业之后，信息企业的主要任务转变成利用相关方法留住人才。在信息企业中，通过提升薪资的方式留住人才的方式较为常见，但不同人才的需求不同，提升薪资方式较为片面，这种方法有时很难发挥良好的吸引人才作用。对此，信息企业可以从加强文化管理等方式，使人才更加认可信息企业的企业文化，通过认同感的提升，促进人才对信息企业忠诚度的提升。这种做法可以使信息企业的人力资源管理体系变得更加合理[5]。
1.注重员工潜能开发
相对于其他企业而言，信息企业中员工面临的压力更大。在这种情况下，信息企业中的管理人员常常遇到人手不够的现象。这种现象从一定程度上反映出信息企业员工理念的不合理性。在不能增加员工数量的情况下，信息企业应该注重对员工潜能的开发，进而促进员工工作效率的提升。员工潜能的开发与员工在信息企业中的工作环境、团队精神等相关因素有关。为了更好地开发员工的潜能，信息企业应该对这些影响因素进行合理控制[6]。
结论：
随着我国产业结构的飞速发展，信息企业面临的竞争压力越来越大。近年来，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越显著，对此，创新人力资源管理体系具有一定的必要性。通过人力资源管理职能、措施以及战略的创新，促进信息企业的良性发展。