人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。本文是可爱的小编演员帮大伙儿收集的5篇人力资源管理类论文的相关文章，希望对大家有所帮助。
随着《中华人民共和国社会保险法(草案)》的公布，标志着社会保险的发展进入到社会性、统一性、法制性阶段。社保的立法明确了社保工作的重要性，从企业角度而言，不论是职工的生老病死，抑或是人力资源成本的高低，社会保险的作用不容小觑。笔者作为企业社保工作者试图从养老保险方面探讨一下社会保险在人力资源管理中的重要性，窥一斑而见全豹，通过养老保险来使企业人力资源管理更加规范化、科学化、法制化。
以河北省为例，企业的人工成本中除职工的薪酬外，企业还需根据薪酬计提以下几项社会保险：企业职工基本养老保险企业缴纳为职工工资总额的20%，个人为8%;失业保险企业缴纳职工工资总额的2%，个人为1%;基本医疗保险企业缴纳职工工资待遇总额的6.5%，个人为2%;工伤保险企业缴纳职工工资总额的2%(三类企业)，女职工生育保险企业缴纳职工工资总额的1%，以上几险共需计提职工工资总额的31.5%。不难看出，在这几项保险中，不论是企业缴纳部分，还是个人缴纳部分，养老保险都占据了较大比例。以下笔者从企业和个人两方面来阐述养老保险在人力资源管理中的重要性。
一、从个人角度
笔者作为企业社保工作人员，经常会接待一些上访群众，有的反映自己养老保险为什么扣的多，有的反映自己与其他职工同时参加工作，同一工种，为什么退休费不同。所以，不难看出职工基本养老保险不仅是即期收入随着工资总额的增加而减少，而且职工退休以后养老金都会受到影响。
按照河北省企业职工养老金计发办法规定，企业职工退休养老金由以下二部分构成：
(1)基础性养老金=(参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%
(2)个人帐户养老金=个人帐户累计存储额÷本人退休年龄相对应的计发月数1996年以前参加工作，2006年1月以后退休的企业职工，在上述两部分的基础上，再发给过渡性养老金和调节金。
(3)过渡性养老金=参保人员退休时本人指数化月平均缴费工资×1.3%×建立个人帐户前缴费年限
(4)调节金。调节金基数为130元，计发比例为2006年90%，以后每年递减10%，直至2014年取消。
以上四个部分，调节金是下降趋势，而个人帐户养老金是工资总额的8%，每个职工相差不会特别悬殊；在个人养老金中所占比例比较大的就是过渡性养老金和基础性养老金，而在这两部分中，本人指数化月平均缴费工资又起到决定性的作用。
本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资×本人月平均缴费指数
本人月平均缴费指数=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N
其中X为本人1993年至退休前一年历年个人缴费工资，C为1993年至职工退休前一年河北省历年企业平均工资，N为从参加工作至退休的全部年限，其中，从参加工作至1992年本人工资与社平工资的系数为1，N1为从参加工作至1992年的系数之和。
通过以上公式不难看出，职工工作期间的工资总额不仅影响当期收入，而且在计算退休养老金时通过指数的计算直接影响其退休费的高低。即使是同一时间参加工作，同一工种人员，因为某一年或几年工资总额的出入，都会使养老金的计算出现不同。
二、从企业角度
根据河北省政策规定，企业缴纳养老保险的基数为每月在册职工的工资总额，对于个人工资总额低于河北省企业平均工资60%的部分按社平工资的60%征收，对于超过河北省企业平均工资三倍的部分，个人不再缴纳养老保险，而企业则仍需计提20%的企业部分。就现实而言，特别是大型企业，病假、事假等其他一些当月未全月出勤人员，其工资总额势必要低于社平的60%，这样企业除正常按工资总额缴纳当月的养老保险以外，还要按政策规定对低于社平60%的这部分人员负担低于部分的28%(个人按实际工资扣缴养老保险，因此低于社平60%的个人8%部分仍需企业负担)，无形之中费用又加大了。
为使企业的人力资源成本既不违背国家政策，又能降到最低，笔者认为，可以从超出社平三倍的工资总额方面达到目的。
(1)企业每月申报工资总额对于低于社平工资60%的部分按60%申报，对于超出社平三倍的部分按社平三倍申报，年末根据总额再行调整。这样每月就可以将超出三倍的工资数额补齐到低于社平60%人员的工资总额上，年末将补到60%的部分从超出三倍的总额中扣除。通过这样申报，既维护了职工个人的利益，又降低了企业的人力资源费用，而且也符合国家的政策规定。
(2)灵活使用超出社平三倍的工资总额，作为激励人才的有效手段。
人才是企业的核心竞争力，为了留住人才，企业不仅提高即期的工资收入，而且通过企业年金来提高人才退休后的养老金水平。其实，号称人才“金手铐”的企业年金如果经营不好，很难达到保值增值的目的，企业与其增加这部分风险投资，还不如在超出社平三倍的工资总额中找到激励人才的方法。
企业职工的缴费工资总额不能超出社平工资的三倍，通过以上公式，我们可以看出，指数化养老金最高即为上年社平工资的三倍，对于职工而言，超出的部分没有任何意义，而企业则还需缴纳超出部分的养老保险。企业完全可以将超出三倍部分的工资总额作为奖励，用于工资收入较低的人才，通过加大其当年的缴费基数来使其退休后的养老金水平得到提高。这样对于受奖励的人才来说，虽然当期的收入未见提高，可是将来退休后的养老金将会达到指数化的上限，与现在高收入人员的养老金水平同等待遇。对于企业来说，在不增加企业人力资源费用的条件下，又留住了人才，可谓是一举两得。
从以上两个方面看，不论是职工个人利益，还是企业人力资源成本费用，养老保险的重要性不言而喻。当然，人力资源管理是一个系统性、综合性的工作，与养老保险工作比起来其他方面同样重要，笔者主要是通过养老保险工作来使企业的基层管理工作更加规范，更加经济，从细微处使企业的成本得到降低，使企业的经济效益得到更大的增长。
［关键词］人力资源管理模式分析
在经济全球化的时代，企业管理的核心是人力资源的管理，企业的竞争也是人才的竞争。世界各国的企业都在研究如何在市场上招到优秀的员工、如何激发员工的创新精神、如何激励优秀的员工以及如何留住适合本企业的员工，从而提高企业的核心竞争力，这归根到底是如何正确选择适合本国本企业的人力资源管理模式的问题。本文首先介绍了各国人力资源管理模式。
一、美国人力资源管理模式的特点
1.美国独特的人力资源管理体系。首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了科学的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训；最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。
2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制；第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会教育为主的专业知识与技能培训制度；第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。
二、日本人力资源管理模式的特点
1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。
它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。
2.日本人力资源管理特有的流程。第一，日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度；第二，日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度；第三，日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度；第四，日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度；最后，日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人，但是正在变化。
三、中国企业人力资源管理模式特点
1.传统落后的以感性型家长制为特征的管理模式，其特点为；员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；人与人之间各自心灵闭锁，缺乏正常的信息沟通程序；一切权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格；企业发展缺乏战略思考；企业缺乏健全的人力资源管理制度；中层管理人员放弃责任；员工随意破坏企业管理程序，企业形成一些“小集团”，员工为了保住某一职位，表现出破坏团结的行为。
2．借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式，其主要特点为：企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制度；所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；企业员工都明确自己的职责，工作绩效是衡量员工的主要标准；企业的人力资源管理制度是根据企业战略与员工的行为表现制定的，其目的是为了最大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
四、美、日、中人力资源管理模式特点
美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的员工聘任与升降政策、工资政策及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评制度等对于提高企业的竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业的成本都起了重要的作用。
美国企业快提拔、高奖励、强刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象更为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了多次工作，这种现象打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，企业的经营效率必然会受到不同程度的影响。可见美国人力资源管理模式也不是很完善，而仍然需要适应情况不断发展。
日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日本企业长期稳定的雇佣政策，他们对于员工的培训及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高日本员工的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。
当然，日本企业的雇佣政策同时也给企业带来沉重的负担，它使得许多日本企业机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。企业竞争的压力迫使日本企业对其以终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当代企业所需人才比以往更为多样化，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。
在中国企业中，人力资源管理工作一直被认为是辅助工作，没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系；重考核结果与奖惩、升迁的挂钩，而忽略了与对员工绩效提高作用的发挥；在人力资源开发与管理中，重管理，轻开发的倾向十分严重；缺乏对员工培训、在职学习等人力资源开发管理；职业生涯开发比较少；劳动力市场不健全。
以上对美日中人力资源管理模式的研究分析，希望可以对我国正在进行人力资源管理模式改革的企业有所启示。
参考文献：
论文摘要：高校学生社团作为“模拟社会”而存在，使学生在进入社会前能多积累经验，将来能更好的适应社会竞争。因此，高校应加强对学生社团的管理尤其是其人力资源的管理。本文对高校学生社团进行了深入的调查研究，分析了高校学生社团人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。
高校作为人才基地，高素质人力聚集度极高，但由于学生与外界社会接触不多，而这种接触的欲望又十分的强烈，就催生了学生社团——类似公司的存在，而高校校园就是“市场”。本课题研究对我国高校的学生社团状况进行了调查研究，尤其对其人力的配置和管理进行了深入的了解。
一、高校学生社团人力资源管理存在的问题
1·目标缺失，人力获取盲目。现今众多高校学生社团在成立时往往缺乏战略目标，没有长远的发展计划，社团发展盲目、混乱，没有目标指引，社团对自身的人力需求不明确，获取人力十分盲目。招募时方法单一，且招募者在招募活动中常常出现误导候选人的行为。甄选候选人时，缺乏标准或标准单一，不重视素质、性格、兴趣爱好等软约束，不注重多种技术和方法的结合使用，不重视可提高“适岗率”的再配置机制等。
2·绩效管理运用不当。许多社团在引入绩效管理机制后就将其等同于人力资源管理。绩效管理浮于表面而不注重方法的科学合理，实施过程中缺乏对成员的有效激励。出现以上现象关键是因为社团自身和学校相关部门对绩效管理机制缺乏了解和重视。
3·缺乏深层次开发与培训。高校社团应积极注重社团的开发与培训，提高社团整体水平。然而在缺乏正确引导的情况下，社团发展往往在取得一定成绩后便停滞甚至倒退。有些高校虽对社团开发培训作了一定引导，比如做演讲、开座谈会等，但并不注重社团的定位、以及社团的长远开发与培训计划。
二、高校学生社团人力资源管理的对策
1·社团人力的获取与再配置。人力资源的获取与再配置是指从组织内部和外部招聘人力资源以及对组织内部人力资源再配置的过程。它是人力资源管理体系的重要组成部分，与组织战略等其他板块互为支持，相辅相成。
(1)人力资源的获取。社团在获取实现战略目标的人力时，要向上级提出申请，给出自己的需求原因、性质、数量并请求给出指导意见和建议以及提供支持。明确需求后，要思考并选定自己的招募方式，针对现行高校实际建议采用“谁需求，谁招募，统一行动，各自分工”的方式。招募可分内部招募和外部招募。对于极少量的需求建议从内部招募，因为对组织的需求和候选人的能力都比较明了，还能降低成本，但要防止近亲繁殖，或因操作不公及心理因素导致组织产生内部矛盾。而外部招募拥有更多候选人，能够把新的理念和技能带进组织，减少了徇私的可能性。但外部人员引入可能会出现组织文化的摩擦，必须作好协调沟通工作。招募者的素养和行为方式会影响候选人对整个组织的基本评价以及候选人的状态。因此，必须要求他们热情、诚实、公正，且知识面广，表达、观察、协调沟通、专业能力较强，向组织和候选人反馈信息及时，避免招募过程中出现一些误导候选人的行为。
甄选过程决定了所选定人员的最终质量以及人力招募的成功与否，因此必须重视。其中甄选的客观标准和依据以及甄选方法的选择和使用是极其重要的。甄选的客观标准和依据包括硬约束(基本生理、社会特征、知识、技能特征等)和软约束(素质、人格、兴趣偏好等)。高校学生社团招募甄选时，应根据自己的内在需求制定相应的标准和依据，这样甄选工作的效率才能提高。甄选方法一般有面试、笔试、情境测评等，要求信度高、效度高、普遍适用、效用高、合法。面试能直接与候选人接触，便于做出快而直接的判断，是甄选方法的首选，但也存在第一印象判断、歧视效应、类我效应等缺陷。笔试耗时少、效率高、成本低，考察的信度和效度高，评价客观，使用频率较高，但存在对隐性能力考察不全面的缺点，因此常作为补充或初步筛选的方法。情境测评技术包括无领导小组、角色扮演、演讲等，其中无领导小组耗时长，角色扮演耗费资源多，而演讲操作简单、成本低，通常倍受青睐。比较各种方法，我们建议高校社团在甄选时根据需要对以上方法结合采用。
(2)再配置。人力的再配置是隐性形式的人员获取方式，它通过对组织内部的人力重组，解决组织内部适岗率低的核心矛盾。它重新培育或认识人员新价值，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，但原班人马却未流失或增加。通过调查研究，我们发现人性假设理论、全脑模型理论比较适用于高校学生社团。人性假设理论将人性分为损人利己、合法利己、无私奉献三类，它采用“下限法则”对损人者淘汰、奉献者宣扬，对与社团价值观存在差异的成员进行再配置直至开除。全脑模型则是基于“大脑优势”将成员分为分析家、组织家、交际家、梦想家，依类将成员进行重组配置，强化适岗率，提升工作效率。工作轮换、晋升、降职、辞退均是再配置的方式。在高校社团活动里，社团自身永远是主角。要想让角色扮演成功，挑选好的演员十分重要。因此，我们要对人力的获取过程慎之又慎并在适当的时候进行角色重组，让组织活力四射。
2·绩效管理。沟通与激励是绩效管理不可或缺的一部分，是绩效管理的关键。
(1)沟通。从管理角度来看，绩效管理即“目标+沟通”。通过目标制定传递要求，通过沟通达成承诺。由此，绩效管理可分为：第一步：绩效计划——设定目标的沟通。第二步：绩效辅导——业务辅导的沟通。第三步：绩效考核——业务评价的沟通。第四步：绩效反馈——业务改进的沟通。沟通内容可以是工作现状、工作纠偏或工作支持，沟通方式可以选择书面报告、会议、面谈、非正式沟通。
(2)激励。作为绩效管理的关键，激励机制常被误认为：激励即奖励。实际上激励还包括约束和惩罚，一刀切的激励手段是行不通的，只有具体人群具体分析，有针对性的进行激励才最有效。一般激励方法有：及时的认可激励(书面表扬、口头表扬、公众认可),评优制度激励，挑战性目标激励，会议沟通激励，关怀激励，团队激励(体育活动、娱乐活动、组织旅游、兴趣小组)等。只要审时度势的使用，组织就能获得满意的绩效。3·开发与培训。将人力引入社团，并融入合理有效的绩效机制，社团必然能取得好的绩效，优秀的社团和个人也会逐渐涌现。这类社团和个人应积极思考，进一步开发自身，找到更好的展示自己才华的平台。学校和相关部门也应积极地将他们“推出去”,给予他们一个更大的发展空间。例如对一个优秀的组织，我们可以鼓励他们到社会中锻炼，实现组织的整体外包，让组织的整体效能不仅服务学校还能服务于社会。而对于优秀的个人，学校可以积极地推荐给各地政府或事业部门，这不仅缓解了就业压力，还对学校进行了宣传。近年来的选调生、西部计划就是很好的例证。
对于其它的社团和个人，要积极组织一些培训，提高社团成员的知识、技能、素质，并达到绩效标准要求。常见的培训方式有：讲座、案例分析、小组讨论、游戏、作业。对培训要事前准备充分，实施过程中分工配合，每一个步骤都要仔细观察和把握，严格按计划进度进行，对出现的问题要及时解决。培训结束后要对培训结果进行评估，为下次培训作好改进基础。
三、总结
在知识经济时代的今天，高校作为一个人才培养的重要基地，我们必须对其发展予以重视，这是时展的要求，也是响应国家政策的要求。总书记在8月31日全国优秀教师代表座谈会的讲话里就表明了党中央大力实施科教兴国、人才强国战略的坚定决心。高校社团是学生群体进入社会前对自身锻炼的一个重要基地，学校应对社团发展予以重视，委派专人进行指导、管理和监督，积极努力地将社团建设成一个学习型、进步型的组织，使加入社团的学生能够得到锻炼，积累经验并鼓励他们将自己在社团的收获与周围的同学分享，使大家都受益。通过社团的培养和锻炼，提高学生的整体综合素质，使他们能更快更好的适应市场竞争的需要，这不仅使学生受益，学校受益，同时也使社会受益。高校要加强对人才的培养，努力提升整体素质，这是国家对高等教育的要求，也是时代的要求，我们必须以此为契机，对高校学生社团管理和发展予以重视。
参考文献：
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在全球化这一大环境的影响下，经济危机的影响、可持续性发展的要求等等方面，都在要求着人力资源管理做出相对应的变化，以应对不断发展和变化的市场经济。基于此，本文将针对当前人力资源管理理论研究的新进展进行简要的探讨，同时对人力资源管理理论研究做出未来的展望。
【关键词】
人力资源管理；理论研究；评析；展望
人力资源管理理论研究的进展，是基于全球化的背景之下跨国企业对人力资源管理提出的要求而产生的蜕变。但是伴随着全球化进程的进一步加快，这种全球化已经不仅仅体现在经济方面，知识、信息和人力资源等方面也逐渐走入了全球化的氛围之中。这就对人力资源管理理论研究提出了更高的要求，在这样的背景之下，人力资源管理理论研究工作又取得了怎样的进展，将是本文探讨的重点所在。
1 对人力资源管理理论研究新进展的评析
1.1 雇佣关系研究进展的评析
社会交换理论与诱因—贡献模型是整个雇佣关系研究的理论基础。雇佣关系的研究，是在社会交换理论的基础得到的发展和演变。当前的雇佣关系研究进展中，将雇佣关系划分为四种类型，对相互投资雇佣关系的研究是主要的研究项目。因为相互投资型雇佣关系被作为实现员工态度与绩效之间达到平衡的一种最佳状态。并且按照投资程度和对关系的重视程度，还将这种相互投资雇佣关系划分为经济交换和社会交换，这促进人力资源管理理论研究新进展的主要推动力，但是这种雇佣关系在企业中并没有得到广泛的应用，一度使这一研究项目陷入了困境之中[1]。
1.2 工作—家庭冲突研究进展的评析
对工作—家庭的研究主要是通过对工作和家庭两个组成人们生活的重要部分进行的研究，并且这一研究工作也是整个人力资源管理理论研究工作中的重点研究方向。因为工作和家庭和影响人们生活质量、对家庭和工作的满意度的重要指标，而家庭和工作的满意度又是影响员工工作水平的重要因素。另外，对跨文化视角工作—家庭冲突的研究也逐渐成为人力资源管理理论研究中的进展之一。过去研究工作—家庭冲突之间关系主要是针对其产生的负面影响而展开的，但是，伴随着研究工作的进一步展开，学者们逐渐认识到，若实现工作—家庭冲突之间的平衡，还会达到产生积极效应的目的[2]。
1.3 对跨文化管理研究进展的评析
企业经营的全球化是跨文化管理研究工作的起点。由于各个国家和地区之间的文化具有很大的差异，这就使企业对人力资源管理的难度不断增加，解决好人力资源管理问题就成为了企业进行跨文化管理的重点内容。不仅需要对跨文化管理进行范式的搜索，同时还要考虑文化趋同的因素，将不同文化背景下的员工的工作积极性提升到最大的程度。这也是当前对人力资源管理理论研究工作中的重点内容之一。
1.4 对员工敬业度研究进展的评析
对员工敬业度的研究始于1990年，但在随后的十年中，对这一课题的研究陷入了瘫痪的状态，直到2001年这一研究才被重新重视起来，并且目前这一项目已经得到了更加广泛和深入的研究。研究学者普遍将员工的敬业度看作是提升组织整体效益的最积极因素，并且提出了刺激员工提高敬业度的动力，可以采取提高生产效率、提升员工的安全感等措施来实现。另外，员工的敬业度也是影响顾客满意度和组织收入的最主要因素。定义方面的分歧也是对员工敬业度研究工作中的制约因素，很多研究工作者在研究过程中容易将个人的主观思想参杂进去，影响对员工敬业度研究和评析的客观性[3]。
1.5 对管理者职业化胜任素质研究进展的评析
胜任素质这一研究项目最早是由McCelland提出的，他认为所谓的素质胜任，简单来说就是与个人的工作、生活等方面的成果产生直接，或者是间接联系的，包括知识、动机等方面的因素。首先，在商业、政治和教育等行业中对特定行业职位胜任素质的研究取得了很大的进展，实现了胜任素质研究逐渐由理论探索的阶段向理论与实践应用相结合的阶段发展的趋势[4]。其次，职业化胜任素质的研究进展中，职业经理人的产生是最主要的表现。同时，要求职业经理人的职业素养和技能水平不断提高，也是基于职业化胜任素质研究的需要而产生的，这是有效的实现职业经理人具备高水平的职业胜任素质的最佳途径。第三，对于胜任素质的测评方法主要是为了实现组织内部与胜任素质管理体系的相结合，以其来带动整体优势的提升。但是，由于对这一概念的理解达不到一致，在很大程度上影响了胜任素质测量工具和测量模型的有效性，进而影响胜任素质研究工作的开展[4]。
2 对人力资源管理理论研究工作未来发展的展望
首先，实现人力资源管理理论研究的目的，很大程度上是为了适应全球化的发展趋势，并且在这种趋势之下，各国都应该进行人力资源现状的调整，以更好的适应全球化的趋势。对雇佣关系的研究应该站在跨文化雇佣关系的视角下进行，实现由雇佣关系研究探索阶段到与理论和实践相结合的阶段。
其次，应该实现对人力资源的动态性管理，因为当前国际大背景下各方面的因素都存在极大的不确定性，只有实现对人力资源的动态化管理，才能保证人力资源的发展能够始终具有应对各方条件变化的能力。
第三，理论的研究，就是为了给实践提供基础，这就要求对人力资源的管理，要将各项理论研究落实到人力资源管理的实处，将人力资源的管理具体化，这不仅是展开人力资源管理理论研究工作的最终目的，同时也是未来人力资源管理理论研究工作的主要发展趋势。
3 总结
综上所述，近年来，人力资源管理理论研究工作逐渐成为经济、文化、信息等方面全球化的基础，但是总体看来，对人力资源管理理论研究工作的程度还不够深入，在日后的发展中，期待此项工作能够得到更加深入的研究和探索，为应对全球化的局势提供更多的理论依据。
【参考文献】
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激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。
（一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键
在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。
（二）激励是激发员工创新精神的动力
企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。
（三）激励是开发个人潜能的重要手段
科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。
二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题
（一）人力资源管理意志落后，作用不明显
传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。
（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够
一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。
（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制
反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。
三、解决国有企业激励机制问题的对策分析
（一）建立公平合理的激励制度
亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。
（二）加大人力资本开发投资的力度
技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。
（三）实行奖惩并行的激励原则
美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。
（四）实现组织目标和个人目标相结合
有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一，首先，在人力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感；其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。