的小编精心为您带来了什么是教练技术及相关知识（最新2篇），如果能帮助到您，小编的一切努力都是值得的。
教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的效果在追求变化和成长的正直且健康的人身上会得到明显的体现。对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发**力以及想要重新设定人生目标的人，教练无疑会成为强大的推动力。教练技术分有一阶，二阶，三阶。只有真正上过三阶的人才会有体会。还有一个cp阶。教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长，正直且健康拥有强大能量场的人身上会得到明显的体现。对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发**力以及想要重新设定人生目标的人，教练技术无疑会成为强大的推动力。
[摘要] 教练技术成为一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。在企业管理中，有越来越多的企业认识到教练技术的运用会带来多大的效益和节省多少的成本，因此，在文章中，作者参照自己的学习和使用体会，通过典型的个案，对教练技术的四大核心技术进行了深入借读，并结合自己在参加企业管理中的一些体会，指出教练技术在管理中的可贵之处：教练技术是最节约成本的、最高效的沟通技术，教练技术是任何企业领导者都不可缺少的能力。
[关键词] 教练技术 聆听 发问 区分 回应
教练技术(Coaching)被誉为当今世界最具革命性和效能的企业管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。在欧美，企业的中高层管理者聘请私人教练帮助提升业绩，已是一种趋势。面对现代社会科学技术的日新月异，商业环境不断变化，教练这套激励潜能、提高效率的技术，受到越来越多的企业青睐。许多著名跨国企业公开推出“建立教练文化”的口号，如IBM公司，宝洁公司。国泰航空，波音公司等。2001年，中山大学管理学院与汇才公司签署合作协议，此后，教练技术走进大学课堂。中山大学、香港科技大学、清华大学、复旦大学都举办过相关培训和专题演讲，教练技术在中国得到广泛传播。《世界经理人》杂志和网站的经理人评选出了2007中国十大管理实践。排名第二的就是“教练式领导”。并举出代表人物：惠普前中国区总裁孙振耀、联想柳传志等。
一、教练技术的起源
关于“教练技术”的来源，媒体宣传最多的是：“教练技术”源于美国，最初出现在体育界。1975年，从美国海军退役的美国网球教练添，高威(Timothy Gallway)宣称自己可以让任何人在20分钟内学会打网球。美国ABC电视台以“质疑者”的身份组织了20个从来没有打网球的人，要求添，高威教他们并现场记实。第一位被教练的对象是MonY，竟然穿了一条像木桶一样的长裙，她有170磅，已有多年不运动了。添。高威轻松地挥着球拍，告诉Molly不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了就说：击中了(Hit)!如果球落到了地上，就说：飞弹(Bounce)!添，高威接着告诉Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。完全把焦点集中在球上。人们看到，Molly逐渐Hit的机会多了，Bounce的时候少了。最后三分钟的，Molly竟然学会了网球中最难的部分一发球。添。高威说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念，她的心态经历了“不会”到“会”转变。就是这么简单。正如添，高威所说的：如果说在运动领域表现出色与在工作中表现出色有共同点的话，那总结起来就是简单的一句话“集中注意力”。采访结束几天后，AT&T公司的一位副总经理Archine Mcgill请添，高威为公司的市场销售人员上一堂网球课，添，高威表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司的客户当作网球来对待。课堂结束后，他发现经理们的笔记找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业管理内容。原来，AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术一企业教练技术诞生了。
二、对教练技术以及教练的正确认识
1、教练技术是什么
教练技术成为一门通过完善心智模式来发挥潜能。提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性。令被教练者有效达到目标。其核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。在人生的奥运里，每个人都想得到金牌。而教练就是帮助你找到你伸手能拿到金牌的潜力的人。教练不给予被教练者答案，教练知道在被教练者的事情里他并不懂得比本人更多。教练的信念是，被教练者已经拥有所需的能力，和去发现和运用这些能力的力量。教练会帮助被教练者澄清“那是什么(现状)”和他“真正想要的东西(未来)”。但是，教练不会提供给他从现在走向未来的方法，因为被教练者早就拥有最好的方法和能力而不自觉。教练的工作就是引导被教练者去认识和启程。
2、教练的正确定位
教练是什么？他们的行为特点是怎么样的？
(1)教练是镜子。19世纪著名的政治漫画家托马斯，纳斯特和一群朋友参加聚会。有人请他画一幅包括所有在场者在内的漫画。他寥寥几笔就完成了。这张素描在客人手中传阅，每个人都认出了其他人，但几乎所有人都没有认出自己的漫画像。自己不认识自己，这就像中国老百姓常说的“忘了你姓什么”一样。这不仅是人们常常存在的一种误区，而且往往也是人类难以超越的人性的弱点。现代心理学发现，人们通常1-8岁左右就形成了自己潜意识固有的价值观，之后的岁月他所做的事情就是去收集证据证明自己这一套是对的。如果你要他去改变自己以及教导他如何去改变，他通常都很难以接受。这样就形成了盲点。盲点是指由于人眼的视神经是在视网膜前面。它们汇集到一个点上穿过视网膜连进大脑，如果一个物体的像刚好落在这个点上就会看不到，称为盲点。我们每个人心里都会有盲点，即在我们心里看不到的地方。一盏灯可以照亮周围的空间，却恰恰会留下灯下的黑暗。无怪乎早在古希腊时，戴尔菲城的神庙大门上就镌刻着“认识你自己”的警言。教练要引导被教练者的焦点看到其问题所在，看到其盲点所在。就像一面镜子，镜子不会教你怎么穿衣服，它只是告诉你穿得怎么样，从而让自己去作调整。镜子不会教你怎么穿衣服，它只是告诉你穿得怎么样，从而让自己去作调整。纠正一个人的领带歪了有两种方法：一种是直接告诉他领带歪了，另一种方法是拿一面镜子让他照照看，他看见领带歪了，自己会选择纠正。两种方法哪种更有效呢？
(2)教练是指南针。教练是指南针，协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷地达成目标。教练是有方向性、有策略性的过程，教练的过程中，教练与被教练者会不断沟通，但这不是闲聊，而是要洞察被教练者的心智模式，从而发现心智模式所导致的行为模式。所以，教练一个是要帮助对方向内挖掘潜能，另一个是向外发现行动的更大可能性，另被教练者快速有效地实现想要的目标。简单的说，教练的功能就是时刻让你清楚你要什么？你现在的位置是什么？如何做到？教练要起到引导的作用，就如同一个指南针。除了引导被教练者看到自己
的盲点――自己的问题所在，更重要的是看到他自己的目标所在。目标比盲点还更重要。因为看不到自己的目标的时候，整个世界都是他的盲点。契诃夫就曾经感叹：感到自己在这个世界上是件多余的装饰品，那是很难堪的。活着而又没有目标是可怕的。理清目标是教练技术中非常重要的内容之一。对此，教练中源就在他的著作《做最好的心态教练》中说到：有目标的人生是在做乘法。
(3)教练是催化剂。化学反应中的催化剂本身不参加化学反应，但是它会促进化学反应加快。教练也一样，教练并不是亲自去解决问题的，而是帮助运动员该怎样解决问题，这也是在“助人自助”。为什么说教练要起到催化剂的作用？主要是意味着教练激发被教练者潜能的角度而言。在企业里，很多员工之所以绩效不好，并非没有能力，只是忽略了自己本该发挥出来的潜能。当被教练者在教练的帮助下理清了自己的目标，这本身也是潜能发挥的重要开始。还有一点，教练激发他人潜能，还在于让他看到自己心智本身的巨大力量。这就需要教练善于挑战和激励被教练者，让他看到更多的方法，更多的资源，更多的可能性，更多的选择。
三、解析教练技术的四大核心能力
1、聆听
法国航空公司大中华区总经理博亚非常重视聆听能力：“好的CEo需要很强的分析能力，但同时聆听能力也很重要，要会聆听员工，聆听我们的客户。”在与员工进行语言交流的过程中，学会聆听员工的心声非常重要。聆听可以满足人的自尊心，给人以认同，使人在一种从容中得到说下去的鼓励，卡耐基说：“那种静听是给我们任何人的一种最高的恭维。”教练聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。
有一位王主管，特不喜欢同事小李，甚至话都不想和他多说。教练和王主管有了这样一次对话。
教练：“能说说你和他这种关系的原因吗？”
王主管：“我不喜欢他娘娘腔，说话也喜欢绕来绕去，急死人了。”
教练：“你有不喜欢吃的东西吗？”
王主管：“不喜欢酸的，比如醋。”
教练：“那吃醋是不是错了？”
王主管：“当然不是。”
教练：“吃醋有什么好处吗？”
王主管：“有呀，听说是可以减肥、美容，还可以清肠胃什么的。”
教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？”
“哦！”王主管一下开窍了。
为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像王主管，只要他的那个同事一找他，他马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。
2、发问
安东尼，罗宾这位世界顶尖的潜能激发教练是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题，美国著名的领导力专家隆纳・海非斯说：“好的领导是问正确的问题。”
某工厂的营销主管很想离开他已经干了好几年的工厂，想自己出去做，但是又很犹豫，他来问教练的时候，很想在教练这里拿到一个方法去解决问题，或者给他一个建议，帮他做决定。但教练只是不停的发问。
教练：“如果你离开的话有些什么好处？同样有些什么坏处？”
销售主管：“好处是可以脱离现在这种管理工厂混乱的局面，重新开始；坏处是自己要冒风险，以前的工作等于白做了。”
教练：“那你留下来的好处是什么？坏处是什么？”
营销主管：“留下来就比较稳定，不用冒风险，收入也可以。但要处理很多麻烦的事情。”
教练：“你是什么原因在厂里干了这么长时间？”
营销主管：“因为老板对我很好，把我当兄弟一样。”
教练：“老板现在对你不好吗？”
营销主管：“还是很好。”
教练：“那你想离开的原因是什么？”
营销主管：“厂里有些事很麻烦。”
教练：“你离开、出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢？”
营销主管：“也会有。”
教练：“那你能解决吗？”
营销主管：“不能。”
教练：“所以你会怎么选择？”
最后这位营销主管决定留下来。应为他看到关键问题不是离开与否，而是自己的能力有待提升，离不离开待自己能力提高了再说。发问是让被教练者自己看到利弊，自己做决定。因为每个人只要能够看清自己，都会为自己做最好的决定的，有效的引发对方思考，并采取行动，这是培养员工成长的最佳方式。发问还可以令员工看到更多可能性，突破习惯性的思维局限，尝试更多选择，看到更多可能性。
3、区分
什么是区分？区分可以协助对方加深对自己的了解，清晰自己的位置，开拓对方的信念范围，支持对方迁善心态。简单地说，区分就是通过发问、回应和比喻等形式支持个人与企业组织区分不同、理清差异。区分对管理者有着重要的意义，首先可以通过区分提高被教练者的自我洞察力，例如员工说“我和他沟通不好，所以没有办法合作。”有可能是被教练者不愿意和对方沟通，这是需要他去洞察的，而管理者能通过区分让员工看到自己的内心真实心态，员工就会很迅速的调整自己了。有效的区分在管理者能让管理者对员工的激励更加深入，是可以让被教练者看到可能性的，在面对困难的时候，员工会说“我觉得我做不好”，这个时候往往不是他没有能力而是没有自信或者有畏难情绪，当管理者能区分这一点时，定可以让对方看到其实我是可以做好的，只是需要加强自信。这个时候管理者再激励员工的时候，他就会满怀信心的去挑战自己。区分可以协助被教练者了解自己的位置，比如“我觉得我是在帮他，他为什么不接受”，这里可能被教练者把强加自己的意愿当作了帮助，因而委屈甚至受害了，教练如果能区分到这一点时，被教练者看到自己这种强加于人，就会从受害的心态中出来。
以下面这个个案为例，让我们看看怎样进行有效的区分，在一家公司里，有三个业务组，到了月末C组的主管说：“A组的主管找到了一个素质高的助手，而B组的主管的后备金和资源都比我多20％，老板，我的组当然做不好了！”在这个个案中，事实是C组做不好，但是C组主管却演绎为没有资源所以做不好，因此教练需要和他进一步沟通来了解为什么做的不好。C组主管也很希望自己做好，同时我们听到他为自己设置了障碍就是要有A组和B组的条件才可以做好，那么这时教练就为他区分：是的有条件谁都可以做好，但是没有这样的条件你也可以做好，这才是你的能力的体现。通过这样的区分，C组主管就很清晰的看到了自己在这个月没有做好的真正原因，以及怎样
能将工作做的更好。
4、回应
回应包括回答和反应两层意思，一般来讲，回答是用谈话来回答，反应是用口头语言的方式，例如身体语言、情绪等。回应不是对错与好坏的标准，不是指责和批判。聆听、发问和区分都是一个从旁进行的技巧，是一种柔道策略，惟独回应是要教练贡献自己的体验，可能面对被教练者的抗拒。而教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。人们的回应方式有以下五种比较常见：忠告、解释、支持、探索、反馈。在这五种方式中，最有效、最能取得成果的是反馈。
对这五种回应方式进行比较就明白了：
员工王某对于自己的主管有这样的感受：“我的主管真差劲，他以为我不好欺负，什么都叫我做。”
忠告：判断是非好坏，告诉对方应该做什么。范例：“你应该想想做完之后你有多开心，这样其实是在锻炼你呀。”急于把自己的价值观强加到对方头上。
解释：说明问题所在，解释问题原因。范例：“我想也许你最近心情不好，你也许在这个单位干的太久了。”替对方找到理由，根本帮助不了对方。
支持：安慰，减轻感觉。范例：“小工啊。你还年轻，对于年轻人很多都从这样的路上走过的，我以前也有这种感觉。”支持并不能帮助对方解决困惑，而是忽略了问题。
探索：寻求更多的资料，告诉对方应该谈些什么。范例：“你有没有做了什么得罪他的事？”忽略对方所表达的事情与情绪，直接给出推论。
反馈：查证回应者是否已经了解说话者的意思，澄清问题。范例：“他什么事都叫你去做，你觉得很不满意是不是？”以对方为重心，反映了对方的感觉。
反馈式回应，就是听者重新陈述讲话者传达的感受或内容。以体现理解和包容。反馈式回应是讲话者的一面镜子。“反馈”式回应应该是一种“客观”回应。管理者在处理问题时，尤其是员工之间的冲突时，一定要做到中正，那么就像照镜子一样给对方一个反馈，让对方站在这面镜子面前，能对自己客观的、理性的观察，从而知道该怎么做，这是最有效的。
三、结束语
本文中所列举的个案都是对话。其实教练从本质上讲是一种对话――一种在教练和员工之间进行的沟通。这种沟通是在 ，一种建设性的、结果导向的氛围中进行的。生活、工作中是离不开沟通的，而良好的沟通能力是处理好人际关系的关键。作为管理者，具备良好的沟通能力可以使你很好地表达自己的思想和情感，更加能使你获得人的理解和支持，从而和上级、同事、下级保持良好的关系。聆听、发问、区分和回应都是关于如何更好的沟通的，智慧的教练型管理者自如的运用这些，就能与员工之间良好的关系，这是有效教练的基础。
现在，到处都能听到谈论新经济的声音，在新经济中必然要求要有新的管理理念和模式。教练技术正是顺应这股潮流、应运而生的。面对大量新的问题和激烈的竞争，每个企业管理者都需要一套新的管理理念，与员工建立一种更加和谐而且有张力的工作关系，提高企业生产力。从这个意义上说，教练技术是任何企业领导者都不可缺少的能力。实际上，越来越多的企业管理人以教练的角色去支持员工提升表现和实现目标；同时，他们也需要一位教练在背后支持他们不断改善自己。同样学习和运用教练技术，这是一个缓释影响力，慢慢改变并固化的过程，不可急功近利。否则，你不可能真正领悟和应用好这一套技术，更别谈什么效果。