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关键词：事业单位 绩效工资 改革
当前，事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题，事业单位实施绩效工资改革对完善的分配激励机制和健全宏观调控分配机制，能够调动事业单位工作人员积极性、提高公共事业服务水平，促进社会事业和谐蓬勃发展。
一、事业单位绩效工资改革
1.什么是事业单位
事业单位，一般指不以盈利为直接目的，以满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，对社会各界提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位相对于企业单位，它的工作所产生的价值不直接表现在实物或经济形态成果与价值不直接表现或主要不表现为物质形态或货币形态。
事业单位主要分：1. 单位经费来源完全依靠国家财政拨款，但这些单位执行一定政府职能的法定单位，诸如银监会、证监会等；2单位经费由市县级财政保障，省级财政进行统筹和国家财政予以补助，提供的是公益的单位，如医院和学校；3.单位经费由财政和事业单位一起承担，有营利能力和倾向并以企业形式运营的单位，如演出单位、出版社。
2.绩效工资的概念
绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益来确定额度，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬[1]。所以，绩效工资的通常发放标准是员工的实际工作效果和工作效率对其岗位的贡献水平，最终决定员工获得的最终劳务报酬，以便促进员工对提高工资积极性和工资效率。
3.绩效工资改革的特征
事业单位绩效工资改革受到相关行业领域和我国国情影响，具体表现在：1.事业单位是非营利性而是具有公益性质的社会生产部门，其基本职能是为提供社会服务[2]。事业单位的服务或产品常常影响着整个社会的公共福利。因为它的产品和服务存在着排他性和竞争性，常常介于公共或私人商品服务之间，实际产量和最优产量也有一定的偏差；2.因为事业单位的绩效工资改革是相关国家国情和政策需要，绩效工资改革的初衷就是更好地发挥事业单位的工作职能，起到显著提高社会公共效益的效果；3.事业单位的绩效工作在一定程度上提高了员工的工资水平，在一定程度上发挥着激励员工提高工作效率作用，但绩效工资改革需要给予明确的目标，它最终是为了提高事业单位产品或服务带来的效益，如在教育、科技、文化、卫生等方面对社会发展和国民需求有积极作用。
4.事业单位绩效工资改革的原则
事业单位绩效工资改革方向需要遵循的四项原则：1.实施绩效工资和清理规范津贴补贴相结合[3]。绩效工资的改革本质上调整分配秩序，所以事业单位必须严肃分配纪律、规范财务相关管理和工资分配秩序；2. 疏导好单位内部的情绪，以促进提高公共商品质量和服务水平为导向建立，一套健全完善的绩效考核制度；3. 强化各职能部门职责，做到因地制宜，以及分级分类；4.不断工资政策、绩效政策进行完善，统筹好职人员与离退休人员的关系，合理进行绩效分配。
二、事业单位绩效工资改革面临的问题
1.缺少实施绩效工资的权威性指导文件
目前，国家还没出台统一绩效工资改革的相关指导，具体事业单位职能、服务内容、岗位设置和工作技能都有所差别，在没有扎实的实践经验下，很多事业单位对于绩效工资改革显得无所适从。
2.没有科学的绩效工资改革体系
科学的绩效管理是系统管理工程，包含合理绩效方案设计、绩效标准确定、绩效考核、绩效评估以及绩效工资待遇兑现等相关流程，而绩效工资则是绩效管理系统中较为重要的一环。
3.有对绩效工资改革的清楚认识
在事业单位绩效工资改革的现阶段，部分人单纯地将绩效工资改革视为加工资，或是认为单位内的其他人分了其工资，这对绩效工资的改革产生了一定阻力的阻力。
三、事业单位绩效工资改革的相关建议
1.要紧紧围绕公共服务的特性
着重体现社会公益，无论是文化、教育、卫生产业，还是农林、畜牧等基层单位，一切工作都是围绕社会公益而开展，因而绩效工资改革必须着重体现社会服务的公益性。
2.建立健全的事业单位绩效改革制度。
健全的事业单位绩效改革制度要做到：统筹团队，兼顾个人。事业单位的绩效是一个有机整体，所以必须统筹兼顾好个人与团队的绩效，绩效分配实事求是，做到不漏算、不多算。分类管理，确定不同类型单位、岗位绩效工资水平，实行不同的绩效工资管理模式，防止不同事业收入差距拉大，使事业单位员工收入水平与当地经济社会发展相平衡。
3. 加大监管力度和宏观调控力度
国家相关职能部门建立好健全考评监督机制，制定好合理符合行业绩效的指导文件，对于财政收入薄弱的地区，适当地增加国家财政补贴，鼓励多劳多得，形成良好的激励促进机制。事业单位内部，要成立绩效评估监督小组，对事业单位内员工和团队绩效考核进行监督，绩效评估的工作应该接受社会各界的广泛监督，保证事业单位绩效考评工作的公平公开、合理公正，为绩效工资考核与发放提供科学依据。要想稳步推进事业单位绩效工资改革的步伐，领导层对绩效改革工作必须的予以重视和支持，才能增加考核考察者之间的沟通交流，完善科学合理的绩效指标。
四、结语
绩效工资改革，是先进的分配管理模式，加强事业单位绩效管理的培训和指导，才能稳步促使事业单位的发展改革和管理效率，实现对社会公共服务的优化组合，不断地激发事业单位员工的服务性和创造性，实现对公共服务有效改进和创新。
[1]李建民。事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京：机械工业出版社。2010.
在市场经济体制不断成熟、人事制度改革不断深化的背景下，过去在事业单位实行的体现收入分配的工资制度已经不再适应新的形势，事业单位绩效工资改革成为必然趋势。在此背景下，本文将针对事业单位绩效工资改革的背景及其出现的问题进行系统的分析，提出解决绩效考核体系的对策及建议，以期在实践中能够为事业单位绩效工资改革工作提供借鉴和参考作用。
[关键词]
事业单位；绩效工资；公共政策分析
我国是一个人口众多的国家，人民群众所需要的基本服务多是由事业单位来提供。随着经济改革与发展。原来的事业单位工资制度已经不能满足经济发展和事业单位发展的需要，甚至于成为了事业单位提供优质服务的桎梏。然而面对我国庞大的事业单位系统和众多的事业单位从业人员如何使改革更能符合现状达到最终的改革目的，成为了人民关注的焦点。下面我们就对改革存在的问题以及对策进行简单的论述。
一、事业单位的含义及绩效工资制度
1.事业单位的含义
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。
2.绩效工资制度
绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
二、事业单位绩效工资政策改革的背景分析
系统决策模型认为公共政策是政治系统对来自环境需求的反应。它将公共政策的制定放在政治、经济、社会与文化环境中进行考察和解释。因此，事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。
1.政治因素
改革开放三十年以来，我国人民生活总体上达小康水平，但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不仅是消除社会矛盾，稳定社会局面的具体做法，也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。
2.经济因素
事业单位的收入分配制度是我国收入分配制度的重要组成部分。长期以来，我国事业单位工资标准都是比照国家公务员工资标准建立的。随着市场经济的不断发展，以往的收入分配体制已明显不能适应事业单位改革与发展的需要，事业单位收入分配制度的改革势在必行。以绩效工资带动事业单位收入分配制度改革，提高员工工作积极性，增加收入鼓励消费，以此扩大内需，带动国民经济发展。
3.社会和文化因素
我国的事业单位多数是在计划经济体制下兴办与发展起来的，依附党政机关，经费主要靠国家财政负担，经济效益好的事业单位还会发放额外的津贴补贴。这样一来，员工认为是在吃“大锅饭”，工作积极性不高。因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。
三、事业单位绩效工资政策改革存在的问题
1.绩效工资改革缺少科学的考核体系
从技术层面来看，绩效工资改革实施缺少科学指导，短期内阻碍了绩效工资效果的发挥。一是由于事业单位绩效工资考核缺乏参考的科学标准，其具体的评价指标，在绩效工资改革中还存在考核尺度科学性的衡量。目前，事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而在各个方面具体的比例及考核量化指标，缺少统一的标准，容易以考核人员的主观因素影响评价结果，因而对绩效考核结果带来影响。
2.事业单位绩效工资考核工作细化不足
从操作层面来看，事业单位员工的劳动多属于知识密集型，因此员工绩效很难量化评价，而不像针对技术人员考核形成明确的量化指标，更多的是应该从考核员工的职业能力及工作效率着手，特别是对于员工的隐形价值和能力更不能用定量的方法来考核的，因此在具体的操作方法上很难细化量化，给绩效工资改革带来很大的难度。
3. 财政资金支持落实不到位
从财政方面来看，财政资金支持落实不到位，制约了绩效工资改革的推进。财政资金的落实已成为事业单位绩效工资改革的重要制约因素，主要来自于两个方面的原因：一是筹集资金困难，二是资金落实缓慢。
四、推进事业单位绩效工资政策改革的建议
1.建立健全事业单位绩效考核制度，科学合理的制定绩效指标
事业单位绩效考核难以做到像一般盈利性企业绩效考核标准的定量化和精细化，但仍可以借鉴一些企业的科学绩效考核方法，并结合事业单位从事行业领域的特点加以调整利用，构建适合事业单位自身发展的绩效考核体系制度。
2、多元化利用绩效考核结果，综合评价员工绩效
充分发挥绩效考核指标的考核结果，综合评价员工的工作绩效。首先，要重视与员工的沟通和反馈，了解员工的工作期望和自身的绩效，明确工作中存在的问题及有待改进的地方，便于员工能够更好地实现绩效目标。
3、加强绩效管理，强化配套措施的改革推进
加强事业单位的绩效工资管理，同时强化相应配套措施的推进执行，可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升；二是改革财政资金筹集体制，扩大合理财政资金来源，进而支持绩效工资改革的顺利开展；三是建立养老保险制度，构建一个良性循环的绩效工资保障系统。
四、结束语
事业单位绩效工资改革在我国仍处于探索起步阶段，现阶段虽取得一定的成果，但在具体实施过程中存在一些困难和瓶颈，应逐步提高绩效工资改革的效果。改革事业单位工资制度，对于促进事业单位公共效益和服务质量，体现社会主义国家岗位绩效和收入分配管理制度的科学性，构建社会主义和谐社会具有重要的战略意义。
参考文献：
关键词：事业单位；岗位绩效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则， 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现：第一，事业单位实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放，从一个无序状态到一个有效管理的状态；第二，通过绩效考核制度，来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务；第三通过改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级，分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准，实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说：事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中，基本上都是固定工资部分，即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂，没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，情况非常负责，考评难度大，是一个系统工程，所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定，评估的科学公正很难保证，给考核增加难度
目标设定需要单位自己做，但是目前很多单位还没有这一项，即便一些单位有，所设的目标也仅仅是一些客观条件，不具备科学性，实际考核中，很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等，很是复杂；但是即便复杂，有一条很明确：如果目标不到位，评估就不公正。但是目标到位了，评估如果不科学也不行，否则会把业绩比较差的评成先进，还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成，如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现，也是一大难题。在一些行政事业单，由于因为工作性质的特殊性，课题基本上都是领导牵头，课题组组长都是大小领导，但具体的活基本都是普通职工在做，结题时却是大小领导一大串，干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核，很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开，在“多挣多得”的激励下，导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以，事业单位绩效工资制的实施，一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制，让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度，岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
参考文献：
事业单位的绩效改革势在必行，为了适应当今事业单位的健康发展，薪酬改革必然被提到改革议程上来，党的十四大就曾经明确提出，要使事业单位的工资制度与国家机关的工资制度脱钩，建立起适合事业单位自己特点的新的工资制度。引入激励机制，在工资中加入“活的部分”，能够使工作人员的工资随着国民经济的发展有计划的增长，并随着生活费用价格指数的变动而调整，以更好的适应当前社会的发展。
一、当前我国事业单位薪酬管理中存在的严重问题
（一）没有真正的建立起以绩效考核为基础的薪酬体系
1、从我国整体的事业单位来看，在实行绩效工资体系的基础工作还很薄弱，有的事业单位只是为了应付上面提出的薪酬改革的趋势，并没有真正的认真执行。要想在我国的事业单位实施有效地绩效工资体系，其前提就是事业单位的绩效管理水平已经很高，已经充分的建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工的工作成绩，要在员工工作的基础上，结合事业单位自身的实际情况实行绩效差异工资的实行方针，从而以达到激励员工，提高员工的劳动积极性，提高工作效率的最终目的。所以，事业单位实行绩效工资体系的基础就是提高事业单位的绩效管理水平。要想提高薪酬管理的水平，关键还是事业单位是否建立了科学完备的相关体系和定量化的绩效考核指标体系，并能够准确评价员工的成绩。
3、事业单位的分配方式比较单一，非常注重短期的奖励，长期的奖励机制缺乏。众所周知事业单位只是注重短期的奖励，长期的建立机制还不完善，也没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的发展和长远利益着想。从大多数事业单位来看，薪酬激励方式主要是岗位工资和绩效工资，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用很少，甚至根本没有让这些要素参与到分配体系中去，人力资本的价值远远还没有达到充分的体现。
（二）事业单位中员工的薪资与公务员的薪资待遇还存在较大的差别
事业单位作为政府职能的延伸，员工的薪资待遇应该与公务员的薪资待遇一样，但是，实际情况并非如此，通过事业单位员工与公务员在薪酬制度方面的比较，可以很容易的就会看出，事业单位员工的薪资远远落后于公务员的薪资待遇，这就使得事业单位的薪资管理已经和公务员的管理脱节了。通过以下的图表我们就很容易看出来。
从图表中我们可以清晰的看出，新录入的人员在事业单位和国家机关基本工资的部分收入差距很大，直接决定了新录入人员在今后晋升等方面的起点是相对不公平的。
另外，我们还知道公务员还有相当一部分的阴性收入，这就在一定程度上就会更加剧了与事业单位人员工资待遇的差距。通过报道，我们获知，公务员在增加工资的基础上，个地方还根据当地的实际情况还给公务员增加了各项的津贴补助等。例如，在2009年中，石油价格上涨，广州市根据实际情况给公务员进行了油费的补贴，正处级的补贴是2800元、副处级2000元、正科级650元。
（三）不同行业、不同地区的工资待遇差异也相当明显
1、同等专业技术职务的不同行业的事业单位人员之间的收入存在着很大的差距。通过社会调查得知，在同等条件下，医疗卫生行业、电影电视、艺术行业等事业单位人员的工资待遇水平比较高，教育和科研机构的水平就比较低。
二、我国事业单位改善薪酬管理的措施
（一）以科学发展观为指导思想，建立科学、完备的绩效薪酬管理体系
1、我们要通过事业单位人员的相关资料，确立事业单位在职人员的职位说明书，并以调查好的职位说明为基础，建立相应的完备的档案，通过档案建立起完备的绩效考核管理的指标。
2、档案确定完成以后，就要制定在现实工作中进行绩效考核的各项工作指标。具体来说，考核一个员工，最主要的还是看她的工作业绩、工作能力和工作的态度这三个一级指标，在这个一级指标下面在建立相应的若干的考核指标，用指标来衡量事业单位员工的薪酬的档次。其实这只是一个参考，各个地区可以根据本地的实际情况制定出适合自己的规章制度。
3、要客观准确公正地评价员工的工资绩效。各项薪酬考核评价制定好了以后，剩下的工作就是严格按照相关的规定来执行，这也是最重要，也是最难进行的关键一步，仅有一个好的评价标准还是远远不够的，为此，在实行的过程中必须要做到以下几个方面：一是要选择好考察人员的考核主体，考核人的选择至关重要，因为这一步直接决定了各项考核制度能否顺利进行的前提，要选择那些公正、严格的人作为考察人员，只有这样才会体现出公平，才不会徇私枉法，体现出真正的公平平等，才会令被考核者心服口服。二是要选择合适恰当的考察方法，在方法的选择上药根据本单位的实际情况展开，不能脱离这个界限，还要避免宽大化、严格化和中心化倾向。三是在进行考核前，还要给单位员工进行相应的培训，要把相关的规定给他们讲清楚，避免以后在考核中应为这个不懂，那个不明白，而给薪酬绩效制度的改革带来重重的阻力。
（二）在薪酬调查管理中要以市场为导向，建立相对应的绩效考核的薪酬体系
1、在薪酬制定方面，要以市场为导向，根据市场的要求确定薪酬的策略。我国已经实行改革开放三十年了，市场经济体制应经在我国确立，所以，在目前中国市场经济条件下，外部市场已经成为事业单位进行薪酬改革体系设计的一个重要参考的方面，否侧，闭门造车，不了解外部的形式，就会导致失业单位薪酬管理的外部竞争力的丧失。所以，要想提高事业单位薪酬管理外部竞争力，就必须进行市场的调查，活的同行业市场薪酬的平均水平的信息。但是事业单位在制定薪酬工资标准的时候一定要结合自己单位的实际情况，从自身的实际情况出发来确定本单位的薪酬标准，不能盲目攀比，最后造成不好的结果。
2、要根据实际的情况，建立适应不同职位类型分类分级的薪酬管理机制。事业单位涉及到的职位非常多，原先单一的薪酬管理制度已经不能适应当前事业单位发展的需要了，不能够依据单位员工的工作绩效合理拉开收入的差距。因此，应该根据职位的共性和差异性，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式，并且要综合运用不同的手段进行调控，以有效的激励机制来提高员工工作的积极性和创造能力。
（三）事业单位要紧紧抓住事业单位进行薪酬绩效工资改革的机遇，大力解决事业单位工作人员与公务员的薪资待遇的差别
1、从国家层面上来说，国家要加快和完善事业单位工资薪酬制度的立法工作，在立法的同时还要保障各项相关制度的建设。例如，在财政上，中央和地方财政要保障事业单位的薪酬足额的发放，不能借口地方财政困难进行拖欠和扣押。
2、各个事业单位在实行绩效工资改革的时候，还要大力解决事业单位工作人员与公务员薪酬待遇的差别，要按照市场的要求进行操作，力争做到不低于或者是尽可能缩小差距。在员工的福利待遇上也应该适当的减少事业单位和公务员的差别。
3、针对东西部事业单位薪酬改革的难点，国家财政要加大对该地区的补贴力度。尤其是自然环境恶劣的边疆少数民族地区，大多是经济比较落后的地区，如果这些地区不能得到很好地发展，就会威胁到祖国的稳定和发展。因此，国家就更应该关注这地区事业单位的薪酬改革，保证不发达地区能够顺利、平稳地进行改革。
总结：薪酬改革和薪酬管理是一项复杂的工作，直接涉及到各方面人员的利益，只有加快这方面的改革，保证事业单位员工的利益，才能不断优化事业单位的人力资源，才能促进我国事业单位健康发展，更有利于我国社会主义市场经济发展的要求。
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关键词：事业单位；绩效工资；会计职能
为了使事业单位的收入分配与岗位和绩效挂钩，2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资改革。这是事业单位改革进程中的又一次重大突破，对事业单位具有明显的激励作用。事业单位要顺利推进绩效工资改革，必须要有充足的财政保障和绩效评价体系。而为事业单 位绩效评价提供数据的事业单位会计，很多职能也会因此发生变化，必须引起事业单位会计的足够重视。
一、核算会计向绩效会计转变。
现实中的事业单位会计大多比较重视核算，而忽视管理，但随着绩效工资改革工作的推进，会计工作只停留在记账算账的职能上，是不能适应新形式的需要的。绩效工资需要绩效会计，管理会计与财务会计则是绩效会计的理论基础。就是在财务成果核算的同时，直接进行经营管理分析，努力做到单位经营成果和管理效率的同步核算。突出强化了现代会计的管理意识，推动并完善管理的方法和手段。
因此会计人员首先要从思想上引起重视，进而从行动上提高技能，会计是一门不断发展变化、专业性很强的学科，它与经济发展有着密切的联系。随着事业单位会计改革的不断深入，对会计人员所应具备的职业技能要求也越来越高。从“核算型”会计，到“管理型”会计，进而是“绩效型”会计，会计人员越来越接近决策层，与时代要求也越来越接轨。所以，事业单位会计要适应新形式的需要，改变传统的重核算轻管理的思想观念，通过不断的学习提高，实现记账算账的核算型会计向绩效型会计转变。
二、部分预算管理向全面绩效预算管理转变。
预算是行为计划的量化，这种量化有助于单位协调、贯彻计划，是一种重要的管理工具。通过预算管理单位工作各项目标的预测、组织、实施，能促进单位各项目标的实现，保证单位各项目标的不断提高和优化，是体现单位业绩的一种好的管理模式。
预算问题关系到资金使用的合理性和有效性，预算管理的优劣程度也会影响到单位目标的实现，但是就目前来看，事业单位预算管理中存在着一些问题，不能在绩效评价中发挥作用。较为突出的是，预算编制仅由财务部门独立完成，编制内容重点是财政拨款的人员经费和项目经费，并没有将单位的所有经济事项纳入预算，导致预算只是作为财政拨款的依据，对全单位没有一定的激励约束作用。事业单位实行绩效工资后，对单位所有的经济事项需进行绩效评价，全面绩效预算是绩效评价的基础，必须要重视全面绩效预算，即将事业单位的各项资金都纳入预算管理，也要让所有部门都参与预算编制工作，并做好后续的监督、对比、分析工作，为绩效评价奠定基础。
三、忽视成本核算向重视成本核算的转变。
事业单位是计划经济下的产物，长期以来，各项事业基本由政府包办，财政基本是主要或唯一的资金供应者，事业单位成为政府很典型的附属物。加之事业单位一直采取的是收付实现制的核算方式，不利于成本核算，这使得事业单位管理者甚至财务人员对于是否需要进行成本核算也表示怀疑，他们认为事业单位不同于企业，并不需要成本核算。而事业单位职工也缺乏成本管理方面的意识，认为成本、效益都应由事业单位上级和财务部门负责。因此事业单位普遍存在运行低效，成本不计，效益不计的现象。这种全员成本控制意识淡漠，不注重成本控制、没有危机感的现象，导致事业单位损失浪费严重。
现行的会计核算方式如固定资产不计提折旧、基建不通过在建工程、经营采取收付实现制等，也给成本核算增加了难度。
随着绩效工资改革的推进，不进行成本核算根本无法进行绩效考核，也无法实现收入的公平分配。但由于事业单位业务类型复杂，有公益职能的科研、服务职能，也有一定创收经营层面，所以，在进行成本核算时，可采取分类方式进行核算，对于公益职能业务，可通过成本包干、节约奖励；对经营业务，严格按权责发生制核算；对现行会计科目设置无法在财务系统中反应的，可通过建立辅助账的形式完善成本核算。
四、编制财务会计报表向编制财务会计报告转变。
事业单位财务会计报告是指事业单位提供的反映事业单位某一特定时期的财务状况和某一会计期间的经营成果、现金流量等会计信息的书面文件。由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书组成。
现行的事业单位财务会计报告只停留在报表层面，包含资产负债表、事业支出明细表和收入支出表，并没有会计报表附注和财务情况说明书。并且除了上级主管部门检查外，很少进行中介审计。在现行的绩效工资改革下，完善财务会计报告也是一个重要方面。只有一个真实、全面的财务会计报告，才能对一个单位的财务状况进行全面、客观的反映，也才能成为绩效评价的依据。
因此，事业单位首先应构建一个层次分明、内容完善的事业单位财务报告体系，包括审计报告、事业单位财务报告、会计报表附注、要求披露的补充信息等。其次是每年接受外部审计机构的审计，外部审计机构因独立于事业单位本身，可以提供客观、公正的审计报告，及时发现事业单位财务问题的同时，能相对控制会计人员的财务风险，杜绝一些违规、违法事件发生。是一个重要的必不可少的外部监督环节。应将审计报告纳入事业单位财务报告体系，以保证事业单位财务报告信息的相关性和可靠性，客观、公允地反映事业单位绩效。
以上只是事业单位绩效工资改革对会计职能影响中的一部分，随着绩效工资改革工作的不断推进，必将会对会计制度的改革产生更大的影响。（作者单位：南京市蔬菜科学研究所）
参考文献：
［1］ 陈旭尧 我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析《法制与社会》2011年第24期
［2］ 张继华 论事业单位绩效工资的激励作用 《财经界（学术版）》2011年09期
关键词：庄浪县 事业单位 绩效工资 改革
建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次比较大的改革。2006年事业单位工资改革，国家是按照“先基本工资，后绩效工资”的改革思路分先后两步进行实施推进。
一、绩效工资的推行
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
绩效工资总量是由相当于工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。主要体现地区差别、物价水平、岗位职责，基础性绩效工资项目设立生活补贴和岗位津贴，岗位津贴按岗位职务适当拉开差距。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献，依据绩效考核结果发放。可设立工作量、工作实绩、科研成果、考勤、综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、主管部门确定，各项目标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资考核分配办法确定并报主管部门批准后实施。
2009年9月主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
按照国家部署，省市安排，庄浪县于2009年底在教育系统各级各类学校中实施了绩效工资，2011年7月份起在公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，2012年1月起按照上级的部署，在全县其他事业单位中开展绩效工资。
二、对绩效工资的认识
1.充分认识绩效工资的重大意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平、具有重要而深远的意义：一是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。二是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，对建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制起到积极的推动作用。三是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。四是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任、工资基金管理等制度。