管理者有效沟通技巧感想（通用9篇）
世界上没有不好看的颜色，只有搭配不好的颜色。先要认清自己是什么“颜色”即个性，再根据自己的个性选择与别人交往的方式。知彼者，智也;知己者，大智也。沟通的一个前提就是：知己知彼。
结合工作，针对本次学习，谈谈心得。基本归纳以下几点：
三思而后言
在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避免说错话。而最好的方法，就是根本不去说那句话。说话之前，先想想自己想说什么，该说什么。很多人往往心直口快，根本没想到自己犀利的言词可能对别人造成的伤害。因此说话不能不经过大脑。
失言时立刻致歉
勇于认错是很重要的，所以一但当你发现自己的言语伤害到他人的时候，千万不要碍于面子不肯道歉。每个人偶尔都会说错话。可是自己一定要察觉自己说了不该说 的话，然后马上设法更正。留意他人的言语或其它方面的反应，藉以判断是否需要道歉。如果你确实说错话了，就必须立刻道歉，勇于承认错误，不要编借口，以免 越描越黑。
挑对说话的时机在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避免说错话才行。而最好的方法，就是根本不去说那句话。
表达意见之前，都必须先确定，对方已经准备好，愿意听你说话了。什么时候开口才是最好的呢?其实要遇到最好的时机很困难，但是要遇到适于交谈的时机却不是 难事。比如说：在公共场所，或有其它朋友、同事在场时，应避免谈论涉及隐私或一些敏感的话题。还有当对方感到烦躁时，也尽量避免继续谈论下去。
对事不对人
指明他哪些行为有问题，而不是整个人都有问题。一个人要改变某些特定、确切的行为，要比改变个性容易。
了解别人的感觉
如果能先试着了解对方的感觉, 你只要能找出背后真正的原因或需求，就能够用另外一种说词去化解一场冲突。智慧的人用心说话。
聆听他人的回馈
要懂得如何去说，也要懂得如何去聆听。缺乏聆听的技巧，往往会导致轻率的批评。一个人会任意的批评或发出不智的言论往往是因为他不管别人要说什么，只想主 控整个对谈的场面。仔细聆听别人对你意见的回馈或反应，得知对方是否了解你的观点或感觉。而你也可以看出对方所关心、愿意讨论的重点在哪里。
和别人交流，不和别人比赛
有的人和人交谈时，时常把它看成是一种竞赛。一定要分出个高下。如果你常在他人的话里寻找漏洞，常为某些细节争论不休，这种竞赛式的谈话方式必须被舍弃，而采用一种随性、不具侵略性的谈话方式。这样当你在表达意见时，别人就比较容易听进去，而不会产生排斥感。
某个代表，姑且简称张君吧。刚刚接收了一家医院，这家医院的用药情况非常不好，为了扭转不利局面，张君也想出了不少办法，了解到科室的女性主任具有重要的学术地位，并且对他们的药非常不感冒，认为与别的相比没有特别的优势，最重要一点是扣率太少。
张君打听到主任家的住址，进行家访的准备。可想而知，主人对他的冷淡态度。也是机缘巧合。
主任家里有一个上小学的女儿，那天过去拜访的时候，张君见到主任的女儿坐在地板上，正在做手工——剪纸。张君说到：“主任，我学过美工的，让我来教她吧。”
主任一开始不肯，可是张君的热心要求就同意了。
我们的可爱同事张就蹲在地板上帮小姑娘剪纸。
剪完后，主任说了一句：那你帮我剪个动物贴在门上吧，于是把要求说给我们的代表听。
代表很奇怪，说这样并不好看。
主任说：是避邪的。说是请了风水先生来看过，屋里有邪气，需要东西镇一下。
代表更奇怪了：堂堂的主任，大知识分子，怎么还会迷信!
主任把她的女儿带回房间，一屁股坐在张君旁边的地板上，就和张君聊起来。
原来，这里头还有一段故事。
主任的丈夫下海经商赚了不少钱，可是也被骗了不少，但家境也不错。于是在家。
可是没想到居然有天，她丈夫拿了家里的存款和坐台女私奔了。
主任面对突如其来的打击不知所措。因为她的老公真的对她很好，洗脚水都是老公端，结婚二十几年她没剪过手指甲脚趾甲，都是老公帮她剪的。谁能想得到?!
原来主任是个事业心极重的女性，加上可能临近更年期，脾气可能比较急。
听故事的时候，我们的张君也陪着掉几滴眼泪。——本身主任确实挺值得同情的。
后面的几天，只要张君一有机会就去陪一下主任，安慰她，成了她的最佳倾诉人。
公司搞得出去旅游的活动，张君也请主任带她的女儿去参加。
最后不言而喻，张军的销量突飞猛进。但是主任自己一个人的销量就比以前整个医院的销量翻了N翻。
有年轻人想要出家，法师考问年轻人为什么要出家?
年轻人A：我爸叫我来的。
法师：这样重要的事情你自己都没有主见，打40大板。
年轻人B：是我自己喜欢来的。
法师：这样重要的事情你都不和家人商量，打40大板。
年轻人C：不作声。
法师：这样重要的事情想都不想就来了，打40大板。
如果你是年轻人D怎么和法师沟通呢?
在法师和年轻人的沟通中，年轻人要出家和法师收弟子是目的，共识是和谐出家。
年轻人D：我受到法师的感召，我很喜欢来，我爸也很支持我来!
关于成功的沟通案例1：
爹对儿子说，我想给你找个媳妇。儿子说，可我愿意自己找!爹说，但这个女孩子是比尔盖茨的女儿!儿子说，要是这样，可以。
然后他爹找到比尔盖茨，说，我给你女儿找了一个老公。比尔盖茨说，不行，我女儿还小!爹说，可是这个小伙子是世界银行的副总裁!比尔盖茨说，啊，这样，行!
最后，爹找到了世界银行的总裁，说，我给你推荐一个副总裁!总裁说，可是我有太多副总裁了，多余了!爹说，可是这个小伙子是比尔盖茨的女婿!总裁说，这样呀，行!
这是一个成功管理沟通的故事，通过简单的几句话将不可能的事情变为现实，其中蕴含了极为深刻的沟通原理和技巧，值得深思。
人具有社会属性，时常为了一个设定的目标，在个人或群体间进行信息、思想和情感的传递并达成共同协议，这样的过程就是沟通。沟通有七部分四要素，七部分为沟通信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈;四要素为输出者、接受者、信息、渠道。沟通四要素缺一不可，共同决定沟通效果的大小。在上述小故事中，同样包含以上四要素。爹为信息输出者，儿子、比尔盖茨、世行总裁分别接受者，信息为爹说话的内容，渠道为非正式的沟通渠道。
4月23日，参加了公司组织的《管理者如何进行沟通和激励》的培训，使我受益良多，感受颇深，作为公司里的一名中层领导干部，通过此次培训深深的认识到管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，工作的开展不仅仅只是以管理促创新，更应该是以创新促效益，只有两者相辅相成，才能促使各项工作的稳步和健康发展。
培训从“沟通与激励的管理意义”、“为什么不能有效的沟通”和“有效沟通建议”三个方面对管理者如何进行沟通和激励进行了详细的激-情的阐述和论解，也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。
在日常管理中，总能听到有些管理者抱怨：为什么我的下属不听我的?其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该反省自己的领导方式，看看问题出在哪里。做为一个管理者，你每天要做的事情不只是依照所谓的生产计划去安排别人做什么事，要让职工知道事情的全局。告诉他们“为什么要做这样一件事，这项工作要求什么时候完成，我们要达到什么样的目的”等等。只有了解了一件事情的前因后果，职工在做时才会明白做这件事情的原则，在工作中认真思考，会将自己对这件事情的有关想法提出来，两个人在一起商量，找出做这件事情的最有效的方法。
管理者要经常和车间的职工进行沟通，班组的内部职工也要经常沟通，沟通一词说起来容易，做起来难，要确保车间内部的良好沟通并不是一件容易的事情。但是，车间沟通是否良好，对车间的安全生产工作完成和执行效率来说，又显得特别重要。由此可见，沟通在一个车间管理工作中的分量。我们平时和职工沟通时，尽量不要以高姿态和职工讲话，要知道，我们大家其实都是平等的，我们没有什么不一样的，都是为了公司正常的生产和运行，为了一个共同的目标实现安全生产。工作中，我们要学会赞扬职工，每个人都希望得到别人的重视，如果能够对职工管理实现有效的沟通和激励，并且运筹帷幄的话，那么你就是一个出色的管理者，所有的检修和生产工作都会出现事半功倍的效果，同时车间、公司自然会实现安全生产。
那么作为车间的一名管理领导来说，如何运筹帷幄实现有效的沟通的激励呢?
通常可以采取5种管理方法：(1)目标激励与目标形式的多样化。把大、中、小和远、中、近的工作目标相结合，使职工在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据车间的实际生产情况来制定可行的目标。(2)领导行为激励。以身作则，并具有热情，控制自己的情感，隐藏自己的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把自己的热情投入到手头上的工作中。(3)奖励激励。奖励实现日清日结，实现分类型，侧重点。(4)关怀与尊重激励。了解职工的感受和想法，并把自己的看法和意见及时反馈给他们，关怀和尊重员工不是表现在嘴上，也不是想起来才做的事，而是贯穿于自己的行动当中，把关心和尊重人当成自己的一种修养，一种习惯。(5)支持激励。主管要善于支持职工的创造性建议，充分挖掘职工的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造，信任职工，放手让职工大胆工作。当属职工作遇到困难时，主动为职工排忧解难，增加职工的安全感和信任感;当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。
一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。
公司的此次培训可谓是久旱逢甘霖，不仅增加了自己管理能力的认知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后开展更多类似管理的培训和学习，在以后的工作中，作为一名基层管理干部，一定会在工作中不断的总结，在总结中不断前进，认真做好职工的沟通和激励工作，争取把这门管理专业做好干扎实!从而促使车间供风、供电实现安全管理!
1、就事论事。在和学生沟通时，要就事论事，不要去翻旧帐。更不能不针对个人的个性与品格，否则，会给学生造成伤害，导致学生与你对立。
2、寻求合作。在进行班级管理的时候，要给学生机会去体验独立，自治权越多，敌意越少，越自立就越不会怨恨别人。和学生交流避免命令可以减少反抗。如果遇到一些棘手的问题要放弃与学生争辩，因为辩论只会带来反辩，特别在课堂上学生发生轻微不当行为的时候，改变上课气氛比设法改变学生的想法，更容易得到学生的合作。
3、用心接纳。师生之间相互接纳与了解是一门复杂的艺术，向学生提出要求，使用批评与非批评的语言效果不一样。非批评的语言不涉及情绪并且减少冲突，而批评的语言引发怨气、制造紧张。面对学生的问题，教师说出自己的感受与期待，用“我”字开头;回答学生的问题或请求，则用“你”字开头比较好。
4、在愤怒时不能用侮辱的语言。在现实中班级人数多，自然需求就多，有时造成教师愤怒是不可避免的。学生经常惹你生气，教师可以宣泄怒气但不可以侮辱人，不抨击学生的品行。老师生气时，学生会特别注意听老师讲话。
5、不给学生贴标签。贴标签就是一种伤害，贴标签的形式有：以成绩、以相貌、以家庭、以财富、以表现等贴标签。处置学生问题时要尽量避免评断和预测，评断的结果可能会使学生形成真的毛病。学生通常照着老师的消极性语言成长，变成老师所说的那种人。
6、不要带有敌意的盘问。当学生出现问题时，不要带有敌意的盘问学生，这样学生容易接纳你，也有益于问题的解决。教师不剧烈的反应，对学生具有长远的影响力，能使学生懂得尊重、自治、自我负责，这样会有更好的效果。
7、简明扼要。教师要像剧作家一样引人入胜，学生会对喋喋不休的老师关起心门。教师解决眼前的问题时，应避免长篇大论究将来的责任和过去的经历，没有必要钻牛角尖。老师如果忽略学生的情绪而采取罗嗦复杂的解释，学习就难以进行，甚至终止。
8、不要讽刺。尖酸刻薄的教师尤其损害学生的身心健康，师生沟通不容许使用有害的语言。老师的工作是帮助，不是伤害。学生出现困难时，迅速的安慰，讽刺帮助不了他们。
9、纠正指导。学生没有不犯错误的，当他们犯错误时需要的是指导，不是苛责。有效的纠正能够指导学生，使他们认识到问题的实质，便于学生改正。适当的沟通可以改善教育，适当的沟通可以达到比较理想的效果。沟通要真诚，而不能造作。虚情假意不能达到教育的目的，反而让学生感到反感。总之，教师在与学生沟通时应当注意：激发学习、鼓励自治、支持自尊、树立自信、消除焦虑、去除恐惧、减少挫折、平息愤怒、化解冲突。
曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。
现在很多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流动过快，员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间，让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药，没能去了解他的“ 心” 。
首先让我们来看看大锁形成的原因，看一下是什么造成企业员工内部满意度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有安全感、归属感。
第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个平等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心，失去工作热情。所以在条件可能的情况下，员工便会义无反顾的选择离开。
第二、激励机制让员工缺少安全感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感觉，这在很大程度上打消了员工的积极性，这必然会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。
第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要即：生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。
第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/ 部门，而对于普通人或员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。
从上述问题中我们可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本，你就会千方百计的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他，并拥有他。你只有将自己的观念改变了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。
现在很多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓“ 千军易得，一将难求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径，改变公司内部的管理制度，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家似乎忽略了一个环节，激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究，这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。
曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。
现在很多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流动过快，员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间，让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药，没能去了解他的“ 心” 。
首先让我们来看看大锁形成的原因，看一下是什么造成企业员工内部满意度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有安全感、归属感。
第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个平等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心，失去工作热情。所以在条件可能的情况下，员工便会义无反顾的选择离开。
第二、激励机制让员工缺少安全感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感觉，这在很大程度上打消了员工的积极性，这必然会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。
第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要即：生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。
第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/ 部门，而对于普通人或员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。
从上述问题中我们可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本，你就会千方百计的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他，并拥有他。你只有将自己的观念改变了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。
现在很多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓“ 千军易得，一将难求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径，改变公司内部的管理制度，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家似乎忽略了一个环节，激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究，这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。
一、学会聆听学生
以前，当学生犯错误时，我总是习惯于采用批评教育的方法，认为自己的“经验之谈”是“拯救”孩子的灵丹妙药。事实上，这种“训话”往往不能从根本上解决问题，反而使问题潜伏下来，成为师生之间的一道情感障碍。正如一位教育心理学专家所说：“当你滔滔不绝而孩子沉默不语或点头称是时，并不意味着问题的解决，这只不过是孩子想尽快逃脱你的喋喋不休的一种手段罢了。”这个道理是我在与班上的一名小男孩由“对抗”到“对话”的关系转变中领悟出来的。要想使问题得到真正的解决，老师首先要学会聆听，只有积极聆听孩子的诉说，老师才能捕捉到他的需要与愿望，准确地找到解决问题的切入口，走进孩子的内心，采用孩子愿意接受的方式、方法，从根本上解决问题。
这个小男孩一开始就给我留下了“顽劣”的印象。开学第一周，他就接连出现早自习打闹，上课讲话、不完成作业等不良现象。 我开始一次次地找他谈话，给他讲为人处世的道理，可是面对我的询问和说教，小男孩总是强词夺理，极力为自己狡辩。他的抵触情绪使我开始反思自己的教育方法，应该寻找一把真正能打开他心锁的钥匙。他为什么总为自己辩解?为什么不听劝解?为什么屡教不改?于是，我想到了和他关系紧密的人——家人，同学。我便尝试与他家人和关系好的同学交流沟通，了解他的情况，通过和他父亲及同学的谈话，我找到了问题的根源：这孩子父母离异，对后娘极为不满，个性很强，喜欢表现自己，喜欢我行我素，懒散，缺少合作的意识，这就是导致他在很多时候表现出令人不快的言谈举止的原因，所以，他为了维护自尊，面对别人的批评、指责，他总是极力申辩，不肯承认错误，防范意识强，总是以进攻别人的方式达到保护自己的目的。因此，我觉得现在需要的不是喋喋不休地对他教导，而应是建立在互相尊重、互相信任基础上的倾听，听一听他的理由和委屈，听一听他的愿望和要求，于是，我决定试一试。当他犯错误时，我不再采取批评他的态度，而是找一个能使人心平气和的环境和他谈话，每次我都是倾听者，他是讲述者。在倾听的过程中，我偶尔作一些简洁具体的回应，以帮助他去清楚了解他的感受和经历，如： “哦，原来是这样”，“看来，这个问题挺复杂的”，“在这件事上，也不能全怪你”这样中立而表示理解的话。他的眼睛告诉我，得到老师的理解、信任和尊重是多么快乐的事情。慢慢地，我们的谈话中出现了这样的语言：“老师，我尽快把作业补好。”，“老师，我错了。”，“老师，下次我不会了。”……我极力掩饰着自己的惊喜，依然温和地看着他。每次谈话结束后，我都会拍一下他的肩膀说：“我相信你会做得很棒。”他逐渐学会了管理、合作和反思自己。我的积极倾听使他懂得了如何管理好自己，如何与他人合作，等道理，并让他在今后学习、生活中身体力行，这样，他通过自己的努力，修正着自己，并在不断进步中得到快乐。
二、学会无声的沟通
以前，我对“沟通”二字的理解是不全面的，认为老师只有和学生谈话才叫沟通。事实告诉我，无声的语言同样可以发挥沟通的效能，而且往往比有声的语言更便捷、快速、有效，这是师生沟通中不可缺少的方式。对学生而言，老师所做的每一件事都是在与学生进行沟通，一举一动，一颦一笑，说话的语气声调，面部的表情气色，甚至是作业本上老师写出的评语和符号，都在向学生传递一种信息。这些无声的语言对学生会产生积极的暗示作用，使学生感受到老师对自己的关注、理解和信任，从而表现出积极的情绪和行为。良好的师生关系也可以在无声的沟通中建立。比如，在交往中，正确使用老师的目光，善于利用自己的眼睛洞察和控制学生的心理，促成师生间的心理相容、相通。在课堂上，学会调整你的目光，照顾到班上每个同学，对专心听讲的学生，用热情的目光，表示满意的心情：对精力不集中，搞小动作或窃窃私语的学生，老师就用冷漠的目光注视几秒钟，待双方目光接触后再离开，这样既起到了告诫作用，又保护了学生的自尊心。自然，这就是师生之间最佳的无声而有效的沟通。另外，在师生交往中，教师注意运用手势语言的幅度、次数、力度等技巧，也能起到良好的沟通作用。
三、学会笑对学生
人们常说，“相逢一笑泯恩仇”，发自内心并渗透感情的微笑是人际交往中的“润滑剂”，是人际沟通中的“增效剂”。因此，不管怎样的学生，也不管他怎样的生气，只要老师你张嘴对他微笑，他就会感到你没有恶意，就会放下戒备心，听你说话，就会渐渐打开心扉和你交谈，就会渐渐的接受你的观点，去反思，去自省，进而去改正自己的错误。记得我班有一位大个子男生，性格十分倔强，喜欢我行我素，从来就是吃软不吃硬的那种，我刚一开始不了解他的情况，一旦发现他有违反课堂纪律的情况，就马上板着脸批评、指责他，而这位男生不但不接受，还会马上站起来跟我狡辩，结果弄得我不知所措，草草收场，达不到教育的目的。后来我对自己的做法进行了反思。一次，在课堂上他又在掉头与后面的同学讲话，此时我并没有马上制止他，而是微笑着对他说，“某某同学，有事下课再说，好吗?此时，他马上回过头来，并停止了讲话。课后，我找到了那个学生，又微笑着对他说：“老师现在想了解一下你刚才上课想说什么，不知你愿不愿意告诉老师?”他愣了一下，当他看到我的笑脸时，脸上一脸愧色低着头说：“老师，是我不想听课，找同学闲聊。”“噢，是这样。你觉得这样做好吗?”。他脸一红说：“老师，我知道我错了。我向您保证，以后绝不再犯了。”“你能认识错误，而且以后不再犯了，这很好，老师相信你。”我拍着他的肩膀再次微笑着对他说。“好，你现在可以回课室了。”果然，这一招很管用，在以后的课堂里，很少见他有违反纪律的情况出现。而且，他每次见到我，也总是微笑着跟我打招呼。我想，如果我不是微笑着与他沟通，很难有这样的叫人开心的结果。
常见的沟通障碍
(1)语言障碍：指言语表达不清，使用不当，造成理解上的困难或产生歧义。有时即使使用的是相同的文字，但对不同的人来说，含义是不同的。班组中由于成员背景不同，年龄不同，受教育程度不同，因此使用的字眼往往也不同。如果班组长知道每个人对语言的用法，那么沟通就会有效多了。
(2)过滤的障碍：过滤作用是指信息传递者为投接受者所好，故意操纵信息传递，造成信息歪曲。在沟通中，由于过滤的作用，使沟通有效性受到很大影响。如为了让接受信息者高兴，在信息传达过程中故意对信息进行修改，使信息与真实情况不符，达不到有效沟通的目的。
(3)选择性知觉：这是指人们在信息上负载个人的期望，使沟通的信息打上个人需求、动机、经验、兴趣、地位背景及其他特性的烙印。人们通常对自己感兴趣的事很关心，首先能感觉到。在沟通中，同样的信息，由于人们的关注点不同，对信息的理解可能不同，这就是选择性知觉的作用。
(4)情绪：由于人会有各种各样的情绪，当人在极度情绪下，理智会受到影响，此时对信息的理解也容易出现偏差。
克服沟通障碍的方法
(1)利用反馈：反馈可以是言语的，也可以是非言语的。一般可以要求接受者重复并解释所接受的信息，或是请接受者对接受的信息进行评论，或提出一些相关的问题进一步询问，从而判断接受者是否真正掌握了信息的内容实质。
(2)主动倾听：倾听者同发言者一同进入主题、思考主题，在沟通中扮演着主动、积极的角色。倾听需要倾听者的投入，在思想和情感上与发言者相融合。
(3)情绪控制：当沟通中发现情绪异常激动时，可以先停止沟通，等待情绪平复后，再进行沟通。