当看完一本著作后，想必你一定有很多值得分享的心得，不能光会读哦，写一篇读后感吧。到底应如何写读后感呢？这次漂亮的小编为您带来了德鲁克读后感（精彩5篇），如果能帮助到您，小编的一切努力都是值得的。
花了4个多月时间，这本书算是读完了。这本书收录了德鲁克近30多年中在《哈佛商业评论》上发表的13篇文章。它分为两个部分：一、经理人的责任，探讨的是经理人所从事的最基本的管理工作，也就是围绕着实现长期的经济绩效，管理者需要做什么。这包括：事业理论：经营假说；有效决策，如何做人事决策；小构想，大作用；创新的原则；以及企业经营绩效的管理。二、执行者的世界，包括管理者真正需要的信息，新型组织的到来，组织化的新社会，企业可以向非营利组织学习什么，新生产力的挑战，管理与这个世界的课题，以及后资本主义时代的经理人：德鲁克专访。
我一看到这本书，就立刻开始读它，是因为它所谈的正是今天的企业管理者们最需要关注的问题。虽然这些文章发表的年代不同，但是我们今天来读，却发现他所说的正是今天大多数企业必须面对的问题，或者因为没有面对而陷入困境的问题。德鲁克为这本书写了“已经发生的未来”这篇序。几十年前他敏锐观察到的“已经发生的未来”今天正在逐步变成事实。所以，这本书值得今天的管理者，特别是高层管理者放在手边随时阅读、随时参考。
管理的目的从来都没有改变，但是所管理的资源却改变了：从工业时代的三大要素：资本、土地和劳动力，转变为“知识”。在今天，知识成为最重要的社会资本，也是企业生存必须依赖的核心竞争力。但是它不同于任何其他资源，因此，要管理知识，发挥知识生产力，管理必须随之改变。
为什么学习和实践这些管理原则这么重要？结合读《工业人的未来》，使我对目前所处时代有一个新认识。直到20世纪初的第二次工业革命才真正颠覆了前一个功能社会，也就是重商社会。这个社会持续了300多年，商业和贸易是社会发展的主要推动力，为了实现通过贸易发展经济，哥伦布发现了美洲大陆，引发移民潮；世界列强为了瓜分自然资源和市场而争夺殖民地；就是封建王朝的倒塌，比如法国大革命，也并没有从根本上改变社会的结构。工业刚刚兴起，开始出现大型企业，但是工业的威力还没有显现，企业主还没有社会地位，工人更是被看作是最底层的劳动力。同时它还造成不可调和的阶级冲突。
19世纪末到20世纪初，产生了大批新型工业，包括能源、汽车、电力、化工等今天的主要行业，才使工业所创造的财富远超过商业，成为社会发展的主要推动力。它也彻底颠覆了社会生态，把执掌企业命运的人推到社会的领导阶层。然而，与此同时，拥有企业所有权的企业主却逐渐退到后台，企业的管理者成为真正执掌企业命运的人，是真正决定如何创造社会财富的人，也成为社会的领导阶层。
管理诞生于20世纪初，正是因为工业的大发展和创新，使得经营企业成为一个专业职业，需要专业经理人来管理。从泰勒的科学管理、福特的生产流水线，到斯隆的分权制，这些都是推动管理成为专门学科的里程碑，然而，是德鲁克把管理建设成一个系统化整体的学科。这不仅是因为他的管理学奠基之作《管理的实践》，而在于他投入毕生的精力随着社会的前进把管理不断向前推进，在于他教给我们的不是容易过时的方法或者片面的理论，而是管理学的核心“目标与自我控制的管理”。这个哲学思想，使我们能够在任何变化莫测的环境中，都能靠使命的指引，找到前进的方向。
我所说的对时代的新认识，是资本主义社会或者工业社会，从根儿上就不可能发展成一个稳定的功能健全的社会，因为工业时代管理的愿景是：让工人成为有效率、自动化、标准化的机器。换句话说，工业型组织追求的是工人像机器一样实现高效率工作。这在20世纪初对于体力劳动者是合理的，但是随着更多人获得知识，它就变成束缚企业的生产力，阻碍社会发展的紧箍咒，因为人不是机器，企业和社会也同样不是机器。
工业型组织依赖于资本和技术，员工不过是高层管理者实现自己目标的工具，除非登上管理层的阶梯，人们看不到自己对社会的贡献，也没有与自己的知识相应的社会地位。因此，德鲁克提出“后资本主义社会”和知识社会的概念，意味着资本主义社会不过是后资本主义社会，也就是知识社会，的前奏曲，因为它不能通过自身发展成为一个赋予所有人适当社会地位和功能的稳定和功能健全的社会。
什么才是功能健全的社会呢？那就是社会中每个人都能通过为社会创造价值而获得自己的地位和尊严。在重商社会，一个人的地位是由他所从事的工作，或者继承的财产而来。比如手艺人，商人，贵族，或者农民。而在资本主义社会中，企业及管理层的地位取决于他们创造的社会财富，但是真正为社会财富做出贡献的工人却被看作是机器，没有社会地位。管理通过提高工作效率而改善了工人的生活状况和地位。然而这个改善并没有超出工业型企业的管理观念：高效率、自动化、标准化的机器。
工业社会之所以不能稳定，是因为它总是在创造消灭自己的社会因素。首先它最大的成果是使高等教育和信息的广泛普及。知识就是权力。对于拥有与高层管理者相当的知识和技能的知识员工，单纯有收入保障和从属于他人的地位是不可以接受的。他们有自己的知识资本、有判断力，有自己的愿景，也有创造力和执行力。他们要求有与自己的知识相匹配的权力和责任。换句话说，他们要发挥出自己的知识来主导自己的工作，主导自己的命运。他们需要有成就，需要通过自己的贡献而获得自己的地位。
同时，资本主义一个最大的特点是创新，不断追求能以更低成本创造更大价值的技术和商业模式。资本主义这个固有的特质，使更新迭代日益加速，任何一个新产品一旦被市场接受，它的利润就开始下降，直至被更低成本的新产品替代。不断替代的结果是走向零边际成本，而资本主义也就随之消亡了。互联网的出现，加速了这一进程。
我们所生活的时代，正是社会在从打破重商社会的混沌走向知识社会的新秩序的过程中。工业社会是其中的一个阶段，它起到承上启下的作用：一方面在技术和商业模式上不断创新，另一方面不改变少数人统治多数人的思维和社会生态。进入知识社会后，只有彻底颠覆少数人统治多数人的社会生态，才能进一步解放生产力，因为真正的生产力蕴藏着掌握知识的每一个知识工作者手中。在知识社会里，只有不同专业领域的分工，没有高低贵贱的等级之分，没有谁必须服从他人。这既需要高层管理者从权力的峰顶走下来，学会与知识员工协同合作；也需要知识员工从服从命令的谷底爬上来，立足于自己的知识进行自我管理。只有这样，世界才能真正成为“平”的，成为功能健全的社会。
在进入知识社会的前夕，德鲁克编辑这本书展示了这个社会变革的本质，为我们提供了应对这个变革所需要的思维、视野，以及管理的方向、方法和基本原则。
虽然这位大师中的大师——彼得德鲁克先生已经离我们远行了，但他的理念、他的思想、他的精神将永远伴随着我们。
德鲁克认为：“在现代组织中，每个知识工作者都可以成为一名管理者，他可能会被推上负责的岗位，凭借着自己的地位或知识，为真正改善组织的运作能力并获得成果做出自己的贡献。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。”
通过阅读这本书之后，我对管理，也有了清晰的概念和认知。尤其是在管理的目的和责任方面。我觉得，管理的目的是为了激发人们的动力，使他们有工作激情，让他们在工作中找到自信，找到自我，让他们爱上自己的工作，并在工作中发挥出自己的优势，为组织作出贡献，这就是管理者对大的目的和责任，我认为管理者不仅要为自己、为组织负责，更要为我们所处的社会以及我们身边的社会人负责。管理者的一言一行都深深地影响着身边的人，作为一个优秀的管理者，应该时刻注重自己的言行，做到外圆内方。通过我对德鲁克有关资料的查询，深刻的了解到德鲁克对世界管理学的贡献。很多资料对德鲁克的评价是非常高的。
通过德鲁克对卓有成效的管理者的描述，我觉得现在最重要的还要培养一种好的心理素质，首先，要养成不急不躁的心理，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不至于为了自身利益而不顾全局利益，有一颗包容心，才能让他人充分发挥他人的长处，容他人之短处；坚持才是卓越之道。其实，这本书留给我们待以挖掘的东西还有太多，以上所讲的这些不过冰山一角。认真去读、去身体力行，必定会有收获。
德鲁克著作读后感前段时间，通过老师的推荐书单，选择阅读了德鲁克先生于1973年出版的著作——《管理：使命、责任、实务》一书。在阅读过程中，充分体会感受到了德鲁克教授对于“管理”一以贯之思想：管理是一种使命、责任和实务。
此本管理学“圣经”内容丰富，覆盖面广，虽然有了一定年纪但仍然充满智慧。我在阅读过程中，受益匪浅，对于管理的真谛和有效性，有比较深刻的心得与启示。于此同时，也激发了我更深层次的思考。管理作为一门学科，在不同时期、不同地区，所面对的条件、情况、环境都有所不同。管理发展到21世纪，面临着新的现实；管理在发达与发展中国家面临的境地有所区别。鉴于以上原因，我选择了选择了德鲁克在1999年完成的著作《21世纪的管理挑战》及《德鲁克：实践在中国》作为延伸阅读的内容。
在此，我将结合这三本著作的部分内容，谈谈我的体会与感想。
一、管理的“职业性”与管理的“等级制度”
在《管理：使命、责任、实务》一书中，德鲁克先生提出的“管理具有职业性”的理论让我印象深刻。
我们知道，管理是一种职能、一门学科、一项要完成的任务。因此，管理者就是完成这种职能、实践这门学科的职业人员。管理者是否同时又是所有者，已经变得无关紧要。即使他同时也是所有者，那也只是他作为管理者这一主要职能的附带事件。在今天的社会中，太多的人已经忘记了管理者的职业性。无论是员工，还是管理者，都把管理者作为财富与地位的象征。例如，有些管理者盛气凌人，对于员工颐指气使。其实，这些都已经超出了管理本身的职业范畴。对于某项管理任务，管理者有权推进，但整个过程中，其地位应与被管理者相同。管理只是一种工作、一种职业，因此，管理者必须要摆正自己的位置。管理并不是什么高人一等的事情，管理者同样只是进行自己的工作而已。
这样的理论引发我的思考，鉴于管理的“职业性”，是否应该终结管理的“等级制度”呢？其实则不然，因为任何机构，大至国家，小至班级小组，都要有能拍板的负责人，这个人是可以做出最终决策的，同时也可以要求其他人遵守这些决策。虽然现在有些“等级制度已经终结的声音”，但是这样的理论显然是存在偏差的。在今天竞争如此激烈的社会中，任何一个组织都有可能遇到危难，在这种时候，所有成员只有遵循明确的指令才能幸免于难。就如同，船在海上航行遇到风暴，要沉了，船长会选择在危难之时立刻发出命令，而不是召集所有船员开会，从而错过时机。每个船员都必须服从命令，必须准确无误地知道向哪里撤退和采取什么行动，而且在服从命令的同时不得“参与”决策或提出任何异议。集体的所有成员摆脱困境的唯一希望就是“等级制度”和毫不犹豫地接受它。
由此看来，“等级制度”甚至可以成为在危难时期挽救企业的法宝。那么，管理的“职业性”与管理的“等级制度”是否矛盾呢？
对于我的这一个困惑，德鲁克教授在《21世纪的管理挑战》一书中的第一章给出答案。管理的“职业性”与管理的“等级制度”实际上并不冲突，因为组织在实际上有一些需要遵守的“原则”：
1、组织必须是透明的。员工需要知道和了解他们在什么样的组织结构中工作。
2、在某些方面，组织在面临“危机”时必须有人站出来掌控全局。
3、在组织中，一个人只应有一个“领导”，管理层次应该具有条理化。
在以上三条原则下，员工对于工作有知情权，拥有了平等的待遇，符合管理的“职业性”；另外，“等级制度”同样可以成为战胜危机的有力工具。
二、新的必然趋势与多国公司
我们生活在一个意义深远的转型期，变革空前而彻底，现在的管理学思想仍然沿用20世纪的那些基本假设，很少有人去注意它们是不是“事实”。但实际上，它们都已经过时了。如果用不正确的假设去制定战略，那将不可避免地把组织个向不正确的轨道。
在《21世纪的管理挑战》中，德鲁克先生提出了新形势下五种必然的趋势：
1、发达国家越来越低的人口出生率。
2、可支配收入分配上的变化。
3、定义绩效。
4、全球竞争力。
5、经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调。
这些新的管理趋势，应该引起我们的重视。这些问题也将会是一个契机，重视并且做好应对准备的人将引领潮流，持观望态度的组织也将因此可能被远远地抛在后面，从此一蹶不振。
在此，将重点谈论后三种趋势。在过去的50年，人口的变迁改变了所有发达国家的财富分配格局。财富转移导致了权力转移，人们对于公司治理有了广泛争论，这场争论的中心是“企业的经营活动代表谁的利益”。在争论的影响下，所有组织都需要思考一下绩效的含义。21世纪的新形势下，组织的目光不应该仅仅局限于眼前的股东价值，我们必须学会如何在短期结果与企业的长期繁荣和生存之间取得平衡。也就是说，我们必须要以一种可持续的眼光去看待企业的发展。企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。总结来说，战略越来越需要以绩效的新定义为基础。
其次，所有组织都必须将全球竞争力视为一项战略目标。在遭遇湍流时，我们第一反应就是筑起一道防护墙，将外面的冷空气挡在自家花园之外。然而，无论是国家还是企业，所有封闭自己、不愿意与世界经济接轨的组织都不会成功。因此，任何企业为了对自己评估而设定标准时，应该充分考虑“全球竞争力”，按照整个行业内表现优异的企业评定自己，避免夜郎自大。
最后，我们应该看到，经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调。面对此种趋势，企业在开展经营活动时，既需要面对日益全球化的世界经济环境，又需要应付权力日趋分散的世界政治格局。由此，导致了多国公司的出现。
德鲁克先生在《管理：使命、责任、实务》一书中，充分肯定了多国公司的重要性。他认为“多国公司是第二次世界大战以后的重大社会创新”。的确，多国公司是一个在政治纷争的世界中出现的整合工具。在当今的社会中，多国公司是超越国界存在的，承担着共同世界经济中对管理一致性的需要和对文化多样性的需要。
然而，多国公司的特点也导致了其面临的挑战。多国公司既面对着内部的多样性，又面对着外部的多样性。它必须在自己的管理组织中建立起统一性，同时也必须公正地对待内部互不相同的员工、不同的国籍和不同的忠诚程度。多国公司需要建立起一个统一的企业，同时也要在各个独立的国家主权之中和平共处。在管理的具体方面，多国公司也有很多问题需要注意：①在组织方面，高层管理团队决不能同时是任何分公司、特别是总部所在地的分公司的高层管理团队成员。②在多国公司中，分公司经理的职务设计与职能设计可能比高层管理团队结构更加使人烦恼。各国家分公司经理的国籍、职业能力，甚至涉足商海之前的工作，都需要考虑。③在人事政策管理方面，多国公司需要给各个国籍的管理人员提供均等的机会。④确定薪酬方面，不能把个人报酬与他所在单位或地区的成果联系在一起，否则将会促使他忽视能够为组织提供最大成果的机会。德鲁克先生认为，在多国公司经理的工资报酬问题上，至今仍找不到一种行得通的、成功的报酬政策。
多国公司的出现是机遇，也是挑战。每每谈及多国公司，我们总是以发达国家为背景来考虑的，在多国公司中的投资和企业，有80%都在发达国家。作为一个中国人，多国公司与发展中国家的关系更是我需要感悟和领会的。在阅读《德鲁克：实践在中国》后，对于德鲁克先生所说的“多国公司的最大贡献和最大问题，都存在于发展中国家”。
从一方面来讲，发展中国家需要多国公司。发展中国家需要资本、需要技术，同时也需要市场来销售自己的劳动力所能生产出的产品。比如，很多在发展中国家生产出来的商品，在发达国家的市场中贩卖。
从另一方面来看，多国公司也给发展中国家带来了挑战。发展中国家都面临着国际收支平衡的问题，引进的资本越多则越需要更多的外汇来使这些资本发挥作用。另外，那些建立了民族意识的人心中，会产生民族忠诚和效力于其他国家的矛盾。与此同时，多国公司还会使发展中国家产生人才外流的问题——最能干的人去为外国雇主工作。
优势与劣势并存的状况下，德鲁克先生提出，如何使当地合作伙伴的利益同多国公司的利益协调起来，从而做出最优化决策，是我们需要注意的问题。
三、变革的引导者与创新
“创新”是当今世界的时髦词，没有一个人能否认创新的重要性。在激烈的市场竞争中，企业面临着许多环境条件随机变化的情况，由于条件的改变，企业将面临新的挑战与机会，企业的竞争地位会受到巨大的威胁。因此，“创新”可以让企业适应变革。
变革是无法避免的事情，而且其的确会造成突如其来的不适应感。变革需要冒风险，需要做大量的艰苦卓绝的工作。德鲁克先生在《21世纪的管理挑战》中提到：“我们无法左右变革。我们只能走在变革的前面。”“管理层在21世纪面临的主要挑战是：组织要成为变革的引导者”。
的确，不知变通、保持一成不变的企业无疑会在社会竞争中被淘汰。在一个行业中，创新决定一个了企业是引领者还是模仿跟随者。那么，究竟如何使组织成为变革的引导者呢？组织仅愿意接受创新或组织起来进行创新还是不够的。要成为变革的引导者，组织需要有决心和能力改变现有的状态，同样也需要有决心和能力开创新事业和做不同的事情。
德鲁克先生提出：“放弃昨天是第一个原则”。如果不能放弃昨天，创造未来可能永远都是一句纸上谈兵的空话。然而，放弃昨天又谈何容易呢。如果变革的开始，就需要放弃自己已经拥有的一切，那么每个变革者肯定都会心存疑虑和忐忑。比起描述创新，这更像是一场孤注一掷的赌博。因此，变革者在“放弃昨天”的过程中可能会充满惶恐感。
放弃昨天是让我们首先需要解放资源，即无利于提高绩效和出成果的方面不在是资源投放的方向。然而，解放资源在决策者的决策过程中，本来就不容易达成。在老师上课中讲到的丹尼尔。卡尼曼和阿莫斯。特沃斯基提出的“前景理论”中也谈到，决策者在非理性因素下做决策时，会受到认知偏差的影响。其中的“升级承诺”偏差，是指一项政策开始实施并已经投入大量资源，管理者又进一步增加投入，即使反馈回来的信息已经毫无意义，只是为了证明起初的决策并没有错。这样更增加了“解放资源”的难度。
变革者觉得没有安全感，是因为比较明确的是我们果真放弃了昨天的许多东西，但非常不明确的是我们能否因此而收获明天？这种心情，就像一家农民舍弃了赖以生存的土地，到城里打工的生涯，一切充满的未知。难道面对创新，真的需要做一番激烈的自我否定和丢弃吗？作为变革的前提，一开始就让整个变革之路充满挑战。
德鲁克先生为“变革之路”开出良方，他认为“整个组织要遵循的第一个变革原则是有组织地放弃昨天”，而且“放弃的内容与放弃的方式”也需要探讨。每个人都承认，变革是无法避免的事情，但同时也在暗示，变革就是“大祸临头和苛捐杂税”：希望变革能拖则拖，没有更好。德鲁克提出定时召开“放弃会议”就是一个好主意，包括准备放弃的内容、准备放弃的某种做事的方式和准备上马的新项目等等。
在剧变时代，形势瞬息万变，要做到目光如炬，真的很不容易。仅凭借对外界的初步把握就做出的决策，在对未来还没有充分预测和较好把握前就要毅然决然放弃既有赖以生存的根基，对错很难预料。风险可想而知。德鲁克先生认为“一个好的企业不仅仅要适应变革，更要创造变革”。企业能否走在变革之前，率先做出放弃昨天、面前未来的抉择，企业领导人的性格特质至关重要。
通过分析，我们发现，我们国家对于创新存在着几点误区：
1、目前国内有关创新的认识主要集中在技术创新，无论是宏观、中观还是微观，无论是规划、建设以及评价，都是用技术创新来衡量创新的成就。这样做反而限制了创新的范围。其实，创新更重要的是在管理方面。
2、当前国内把创新塑造成为少数聪明的头脑才可以做的神秘莫测的事情，结果使得创新的研究既不可以研究，又不可以传授。然而创新并没有什么神秘的面纱，普通人同样可以完成。
3、我国大部分组织把变化看做是威胁，而不是机遇。因此在变化到来时，大部分采取躲避主义，失去了创新的时效性。中国社会存在对“变化”的认识误区，更多地重视稳定而不是变化，甚至有的害怕变化；把创新寄托在规划性的事情上，结果忽视了脱离常规的许多机会；即使重视变化也不是重视微小的日常变化而是重大的突然变化。
我们国家应该重视这几点误区，按照德鲁克的创新思想，中国会有更多的人从一般人口转变成为创新的人力资源，从而实现从制造的中国走向创新的中国。
四、结语
通过对德鲁克先生的《管理：使命、责任、实务》阅读，我对管理的内涵有了更为深刻的认识，尤其是德鲁克先生提出的：“管理好自己的时间；并非为工作而工作，而是为了成果而工作；发挥自己、他人、上级的长处；把精力集中在那些对结果最重要的事情上，设定优先次序坚持‘要事第一’；善于做有效的决策”，在生活中也对我有积极的教育意义。
此次阅读完延伸读本，更是学习了对于当今形势、以及具体在中国情况下德鲁克教授的管理思想，真正的受益匪浅。
同时，我也看到了自己在撰写读书心得时的不足，比如不能从宏观的、整体的概念把握基础阅读与延伸阅读的内容思想，对于其中相互融汇的部分理解还不够深刻。在今后的学习中，我会对以上不足做出改进，力求自己不断前行。
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容，但能够经得住时间考验的企业管理书籍还是《管理的实践》一书，这也从一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
《管理的实践》一书，系统地论述了企业管理的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义——创造顾客；只有两个基本职能——营销和创新。一语道破了企业的核心价值问题。从这两个基本的观点出发，对企业管理的方方面面做了详尽的描述，在阅读的过程中，德鲁克先生的独到的见解，精辟的阐述，常常使读者兴奋不已，并产生共鸣，精彩的例证往往穿插其中，用事实佐证了德鲁克先生的管理思想。
刚刚接触到这本书的时候我有这样的疑问，《管理的实践》一书，以美国20世纪前半叶的企业管理实践为研究对象，距今天已有50多年了，那时的管理思想还能否运用于今天的企业，这是顾虑之一；德鲁克先生是以资本主义世界最发达的美国企业为研究对象，能否运用于现今的中国企业，其间的。跨度是非常大的，因为企业的发展是在特定环境下的发展，离开了原来的环境，其理论能否运用于完全不同的环境，这是顾虑之二。我是带着对德鲁克先生的敬意和对此书的疑虑来阅读这本书的。
也正因为如此，我在阅读的过程中更关注的是企业管理中共同存在的问题，也就是共性，而尽可能忽略它的特殊性，因为只有找准企业管理的共性，才能把握企业管理的规律性，从而在别人的管理经验中汲取营养，提高自己的管理水平。
德鲁克先生在该书的第11章，目标管理与自我控制一文中对管理者的目标如何确定，由谁确定的论述中是这样说的：“每位管理者必须自行发展和设定单位的目标，当然高层管理者们仍需要保留对目标的同意权，但是发展出这些目标是管理者的职责所在，的确，这是他的首要职责。”
联系到我们的实际情况，对这个观点我也有着深切体会，就拿北汽物业公司来讲，我们的各项管理目标中有许多是由我们对自身工作的理解和定位而自己设定的，如果我们在物业公司管理的全过程中都等着上一级领导的具体安排，那就是逃避责任的借口。我们必须根据实际情况，积极主动地自己设定目标，自己进行监督和考核，这才是德鲁克先生所倡导的，管理的职责所在。比如武圣东里小区的燃气供暖锅炉的燃气量历来就没有考核的指标，但我们知道如果能加强管理，措施得力，根据气温随时进行调整，供气量就一定能够节约，而按传统办法管理是不可能节约的。本着这个想法，我们制定了2005年—2006年供暖季加强管理的办法，调整了上岗人员，对规定锅炉进行了动态管理，经过生产科和二车间的共同努力，2005年—2006年供暖季燃气费比上一个供暖季减少25.7万元（上一个供暖季为168万元，2005年—2006年供暖季为142.3万元）。
由此可以印证德鲁克先生所倡导的每位管理者，必须自行发展和设定单位目标的正确性。如果用我们的话来说，那就是充分调动基层单位的主动性、积极性，正如安庆衡董事长在北汽摩2006年工作会上所说的那样，“每个单位都要做好自己的工作。”
在读德鲁克的著作的时候，对其管理思想的哲学内涵不好，经常性的会陷入矛盾和困惑的境地。其实困惑与解惑仅仅在于对事物的角度认知。与许多朋友谈论时，大家的问题主要3个，我谈谈的一点拙见。
来管理能力的提升，对高昂的MBA的学习费用也在所不惜，德鲁克管理能力是可以系统训练的思想，MBA教育的教育应该是条捷径，但德鲁克MBA教育几乎完全抛弃了他所理解的管理学精髓，沦为一门综合技能培训。创新精神、长远的前瞻能力、难以应付突发事件、历史感淡漠，这是70％左右的MBA学生通病。MBA仅仅是个品牌效应，名声在外。
经常性的会陷入迷惑之中，管理知识的可知论将会把人看作理性的动物，是可以一系列的训练来的管理者，但人性是非理性的话，将会把管理试为神秘的，靠个人之所的灵感的产物，的不同的假设将会对企业界在理解德鲁克的管理思想的时候的。这所有悖论的最基础的问题。人都相信管理：任何于企业管理中唯一不变的法则，一切都在的过程中以现实环境的需求。
管理的本质是实践，思想在企业界有很深的市场，企业奉为至理名言的，也对企业界的实践产生了性的，是在华人地区，管理的认识的肤浅，又加上财富的来源与管理的脱节，使得企业界对的经验性的东西深信不疑，在说服性的理论之前，大多数的老板们会信奉的那一套，而所谓的管理学问真正的在企业家们的眼中并无实质性的市场。
不可知论，是无视管理规律的，那么在德鲁克的实践论之后，就看到的企业家在对管理规律和理论的轻视。但事实上，德鲁克本人对的理解是不认同的，在他的《德鲁克管理思想精要》一书中，德鲁克就做了的有价值的分析，并有的管理者是可以一系列的训练来管理能力的。
能够看到的是，50年中的世界最大的企业，或多或少都在现下的环境中遇到了麻烦，而麻烦的根源就在于以为在的经验中总结的管理方法是“放之四海而皆准的真理”。但真正的真理却是：要地在竞争中，就策略而进步。
德鲁克六十年的管理工作经历，从精心挑选的10部作品中取其精华编写成此书。它是对德鲁克管理思想的总结，也了关于管理学连贯易懂的入门介绍。全世界的管理者都应该感谢彼得德鲁克，他用了毕生的精力，来理清社会中人的角色和组织机构的角色。