餐饮门店员工培训计划（精选33篇）
1、人际关系的技巧
●与同事相处之道
●与上司相处之道
2、沟通技巧
●理解沟通的过程
●避免沟通的障碍
●在沟通中运用聆听、反馈等技巧
●理解并合理运用沟通的模式
●掌握对话沟通技巧
3、时间管理的技巧
●认识时间
●时间管理中的陷井
●如何跨跃时间陷井
●时间管理中的效能原则
●时间管理的工具
4、商务演讲技巧
●演讲事前的准备工作
●演讲内容和结构
●演讲环境
●如何消除紧张情绪
●声音、语言和身体语言
●有效运用视听辅助器材
一、培训目的
1、建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程，确保对新员工培训工作高效运作；
2、使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。
3.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
二、培训对象培训对象培训对象培训对象
测量新学员
三、培训原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的.原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，
2、分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量，
3.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
四、实际情况
1、测绘行业与其他行业一样,技术更新迅速、竞争十分激烈，生产单位对就业人员的综合素质和专业水平也提出了更高的要求。面对困难，学员首先要有充分的信心。同时，工程测量专业是个相对艰苦的行业，学员要有吃苦耐劳精神，否则，即使有良好的专业能力，如果吃不起苦，也要被淘汰。
2、在业务上要求新学员做好专业理论知识的系统复习，以便更好地理论联系实际。
3、根据单位的具体情况，在导师的指导下，制定可行的个人工作计划。
4、指导新学员要谦虚有礼，尊重领导、导师和其他同事，虚心接受导师的指导
五、培训方式及计划
1、岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行为规范解答新员工的问题。
（1）企业概况（公司、历史、背景、使命等）
（2）公司组织架构及各部门负责人
（3）各相关部门工作关系介绍
（4）公司管理制度，人事制度，
2、在岗培训：参观工作环境;介绍部门环境与工作内容：讲解岗位要求、工作流程、工作待遇、实地熟悉工作环境至进入工作角色。
（1）正式上岗之后二周内：熟悉工作环境及人际关系，了解工程大概状况，大致了解施工图纸，实地熟悉现场点位。
（2）一个月：通过说明书和现场观察了解及熟悉各类测量仪器，测量内容、方法及目的，熟悉施工图纸，对内业资料有进一步的理解。
（3）二个月：能在导师陪同下正确使用各类测量仪器、计算器，计算一般的测量数据，明确图纸内容，前视跑位准确度高，对外业数据采集和各类测量相关软件进行学习，实验操作。
（4）三个月：自己能够独立完成现场测量放样，进入正式岗位角色，以后再进一步学习更多更广的专业知识和相关知识。
六、培训考核与评估
1、应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事共同鉴定。
2、制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
在过去几年中，公司已进行的主要培训有：
1、围绕iso9001的实施与贯标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管理体系的培训，并针对每个岗位的要求进行了技能培训。而且由于iso9001的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善，所以公司每年为实施iso9001而进行了较多的培训。
2、新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂培训，时间大约为两个星期，内容包括公司文化、公司精神、公司概况、微波炉基本知识、规章制度等，然后是到各个岗位上进行实习培训。
3、公司从1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，这一培训是由人力资源部组织与管理的。
4、配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。
公司培训存在与面临的问题
1、 公司因政府安排而兼并了w塑料二厂，其800多名职工也就进了公司，公司将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入公司后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入公司的文化之中。
2、 公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。此外一线职工中正式共对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要都是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。
3、 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率，但同时也使每个人的工作量增加了，各个部门都是一个萝一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。正如公司在1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
4、 销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的，他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训，就派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，缺少对本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训，但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训，使得一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在此地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司没有给他充分的回报，这些因素没有及时得到解决，不仅影响老的销售员的工作，而且对新分去的.销售员也将产生不好的影响。 共3页，当前第2页123
5、 技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有区别呢？此外还有新老技术员培训的差异问题，老的技术人员重很多已经接受过培训，但需要提高，新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想，有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多，使得技术人员下一步的培训困难较大。
6、 公司一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训白干了，所以现在的办法是对他进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。
7、 对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
问题：
1、如何决定公司的培训需求及各层次的名额？
2、各部分人员培训的内容是什么，怎样体现出三年培训的渐进性、层次性与针对性？
3、各部分人员该如何培训？包括在哪儿培训、由谁来培训，培训应该使用什么教材、进度与时间如何安排？
4、如何激励与约束各类人员参与培训，以及如何确保培训的效果？
5、如何评价培训的效果？
6、如何对培训进行管理，并使之形成有效的培训管理体系与制度？包括对培训教师、培训教材、培训管理主体、培训档案等的管理以及对培训计划、组织、指挥、协调与控制等培训过程的管理。
一、中石油的简介与企业文化
中石油简介
中国石油天然气股份有限公司（简称中国石油）系中央直属特大型国有控股企业，分别在纽约和香港上市。公司拥有资产超过3000亿元，员工超过48万人；20xx年，中国石油世界500强最新排名第39位，利润排名全球第12位，亚洲第1位，中国500强排名第3名。 企业文化知识
企业宗旨：奉献能源，创造和谐；
企业精神：爱国、创业、求实、奉献；
核心经营理念：诚信、创新、业绩、和谐、安全；
发展理念：做最受信赖的油品供应服务商；
营销理念：客户为天、至诚至信、互惠共赢；
服务理念：关注细节、用心去做；
质量理念：品质一丝不苟、数量分毫不差、服务无微不至；
健康安全环境理念：关爱生命、关注健康，一切事故都可以控制和避免，关爱环境就是关爱自我；
中国石油标识----宝石花
标识色泽为红色和黄色，取中国国旗基本色并体现石油和天然气的行业特点。标识整体呈圆形，寓意中国石油国际化的发展战略。十等分的花瓣图形，象征中国石油主营业务的集合。红色基底突显方形一角，不仅表现中国石油的雄厚基础，而且蕴育着中国石油无限的凝聚力与
创造力。外观呈花朵状，体现了中国石油创造能源与环境和谐的社会责任。标识中心太阳初升，光芒四射，象征着中国石油蓬勃发展，前程似锦。
二、服务管理
加油服务十三步曲
1、迎候：加油员应站在加油岛靠近入口的一侧，面向车辆进入方向迎候客户。
2、引导车辆：当车辆驶向站内时，加油员应迅速判断车辆的油箱位置和应加油品品种，五指并拢，抬手臂引导车辆到所需的加油位停泊，在5秒钟内到达车前，做到“车道人到”。
开启车门：车停稳后，加油员应主动为司机开启车门。
3、开启车门：车停稳后，加油员应主动为司机开启车门。
4、微笑招呼：礼貌地向客户打招呼：“您好，欢迎光临！”或“欢迎光临！”如为熟悉的客户，可以直呼其称呼（如：林老板、陈经理、张先生、王师傅等）。
5、礼貌询问：加油员应提醒司机熄灭发动机及烟火，并请顾客不要使用手机，礼貌地询问顾客所需油品品种及加油数量。先问“请问您加什么油？”如顾客未听清楚或有疑问，应再次询问，然后再问：“（请问）您（要）加满吗？”得到肯定后应大声说：“好的，油品，加满（或XX元或升），请稍等！”
6、开启油箱：加油员应主动为司机开启油箱，并将油箱旋塞挂在油
箱外盖处。如司机自行开启，加油员应表谢意。同时将加油机数码回零。，并向顾客说：“您请看数码已回零。”
7、预置：根据顾客需要的加油数量或金额在加油机上设置，预置后应加以确认。如顾客要求加满油箱，则不须预置。询问加油品种和数量，可于开启油箱、预置程序同步进行。
8、提枪加油：提枪前需确认油品无误。正确的加油姿势为：一手持加油枪，一手扶住加油胶管，并根据油箱位置采用站立或半蹲的姿势加油。拉动油枪时，应注意松开盘管，以免扭断软管或拉长到极限。加油过程中应密切注意油箱口，以防止油品溢出。
提示：提枪时，应将油枪口朝上，避免枪口余油滴落
9、收枪复位：加油完毕，应请顾客再次确认数量，收枪时应注意滴净油枪余油，枪口朝上，轻轻放回原位。收枪后应主动替司机拧紧油箱盖，上锁关好外盖。如不能肯定是否已盖好，应提醒司机检查。提示：收枪时，在枪口离开油箱口瞬间应转动手腕，使枪口上挑，避免枪口余油
10、擦车：询问顾客是否需要擦车，顾客同意后方可进行。擦车一般与加油同时进行，也可在加油后进行。所擦部位一般为挡风玻璃和后视镜等。擦车器具要干净，擦车动作快捷、有效。
11、提示付款（代客户付款或自行收款）。应给顾客开具付油凭证，并礼貌的告诉顾客加油机号、加油数量和需付金额，然后主动向顾客指示付款地点，并目送顾客到营业厅。如果顾客要求加油员代付款或由加油员自行收款时，加油员收款时应“唱收唱付”，并礼貌的将找
零金放在顾客手中。
12、送行：确认客户付完货款后，加油员应礼貌地与客户道别。必要时替顾客关上车门，并之道别语（“再见，欢迎再来”等）或挥手告别。
13、清洁：如果没有下一个顾客，则应按照要求盘好加油胶管，清理场地，等候下一位顾客的到来。
三、岗位职责
1、认真执行加油“十三步曲”。
2、确保加油数量、品号型号准确无误。
3、及时向公司反映顾客对油站服务、促销活动等意见，并主动收集顾客各个方面的信息。
4、准确、快速完成收银工作，并按照有关规定开具发票。
5、确保当班期间加油场地以及洗手间的清洁卫生工作。
6、负责岗位范围内的安全监督工作，发现不安全因素或行为立即制止或汇报。
四、加油站基本安全知识
1、加油站进站须知
1）加油站经营管理的石油产品具有易燃、易爆、易挥发、易渗漏和聚集静电电荷的特性。
2）站内严禁烟火、禁止进站人员在加油场地或加油车辆内吸烟。
3）严禁在加油场地检修车辆。
4）不准敲击铁器和加油设备。
5）严禁在加油站穿、脱和拍打化纤服装。
6）严禁直接向塑料容器内罐装汽油。
7）所有机动车必须熄火加油，两用车、摩托车、轻骑等禁止在站内发动。
8）不得携带危险品进站，严禁载有危险品的车辆进站加油。
9）站内禁用手机、BP机及非防爆电器。
10）严禁在加油站内从事可能产生火花的作业。
2、加油站十大安全禁令
1）严禁烟火，严禁堆放易燃物。
2）严禁工作人员穿带钉子的鞋和易产生静电的服装上岗。
3）严禁使用汽油擦洗衣服和器具，严禁使用化纤拖把和抹布。
4）严禁给未熄火的车辆加油。
5）严禁在站内进行检修车辆等敲击铁器、易产生火花的作业。
6）严禁往塑料桶内直接罐装汽油。
7）严禁在加油现场和油罐区使用通讯工具。
8）严禁在强雷电时进行加油和卸油作业。
9）严禁在加油站进行未办理动火手续的动火施工。
10）严禁随意挪动消防器材。
3、加油员收银安全注意事项：
1）、收到的加油现金，在投入保险柜之前，由收银员负责。
2）、现金投入保险柜至核算员开柜清点前，由在投币记录上签字的收银员及当班班长共同负责。
xx公司员工培训计划方案 xx公司员工培训计划方案
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
三、专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
四、职工基础培训
1、新工入厂培训 20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的'予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观
为提高公司员工队伍的素质及专业技能，促进公司的软件推广，增加企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特制定公司培训部的培训计划如下：
一。每天早晨例会
（1）会前5分钟励志歌曲———《相信自己》，全体员工跟着音乐齐唱。
（2）歌曲完毕，主持人跟大家问好，员工回应好，振作士气。进入会议的主题。
（3） 广州总部内部员工在会议室先开晨会，让每个部门总结一下前一天的工作，谈谈工作的收获与存在的问题，还有计划新一天的工作目标，让大家对自己的工作有一个清晰的目标，同事之间良性竞争，相互激励；
（4）使用我们公司的远程软件，跟全国其他的部门一起来开个视频会议，大家每个人报到问侯，汇报工作的情况与存在的问题，大家互相鼓励，在新的一天展开我们工作的热情
二。大型培训课程计划（全体员工参加）
（1）公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话礼仪、公司礼仪。
（2）部门沟通和协作的技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。
（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。
（4）公司的企业文化与简介，主推的远程软件使用，市场定位等。
（5） 员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。
（6）如何打造高绩效、学习型团队
三。培门培训课程计划
1。招商部
（1）公司业务制度：包括工作流程、，薪金、提成等。
（2）基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、实行计划与决心宣言、销售骨干的重用
（3）客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率。
（4）市场分析：比较分析同行企业收费、特点，着重了解本公司的的软件件
（5）市场推广的销售技巧
（6）客人问题：收集、整理客户提问率最高的若干问题，由主管总结出最合理的答案，为员工的作答统一口径。
（7）素养培训：综合素质、职业道德教育。
2。培训部内部培训计划
（1）公司企业文化与远程系统软件的培训 （2）如何做一个优秀的讲师 （3）如何做一个好的PPT （4）培训需求分析 3。新进员工培训
（1） 企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、文化氛围。 （2） 岗位职责：岗位结构、岗位关系、岗位职责范围、考核目标。
（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度。
（4） 公司礼仪：电话礼仪、职场礼仪。
四。 经销商的培训
现在是公司组建阶段，会不定时有经销商与代理商过来了解公司的业务，我们培训部负责协助毛总对客人进行培训，讲解我们的远程系统软件以及公司的业务在市场的优势与定位，共心协心市场推广。
五、培训需求调查
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定需求培训方案前，培训部会进行培训需求调查，调查方式为：访谈法和问卷调查法。（调查表后附） 根据方调查的结果进行分析，从而制定公司员工现阶段最需要帮助最大的培训课程。
六。集体活动
1。公司会在一些节假日组织一些团体活动：如唱K ，爬山，旅游聚餐等等！
2。公司为在当月生日的每一位员工过生日，大家一起庆祝，有员工有家的温暖！
七、配合工作
培训的最终效果是与各部门的大力支持与配合分不开的。公司希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到各部门的协助和大力支持。 公司对各部门的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。
八、执行建议
以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请各部门根据具体情况灵活处理，只是需要提前与人事行政部协商相关的事项以便我们做好讲师的安排。 我们还建议各部门有一个负责本培训的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。 我们建议各部门在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。
九、其他事宜
其他未尽事宜，再做沟通协商处理。希望各部门能建立长期培训计划，并希望培训部与各部门的共同努力把公司作为一个培训绩效的样板。
通常，一个有效的企业培训计划首先要体现四个方面的内容：
计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，企业培训计划首先要能说服高层得到认可。
计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。
计划有无资金支持。对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。
计划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。善于开发组合，便可节省开支。
一、企业培训计划要结合企业经营需要
企业培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好企业培训计划首先要了解企业经营的需要。
一般来说，企业希望培训首先是“长期战略”，能够满足企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要发展或正在发展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能决定企业的生死存亡。
其次是“中期战略”，主要是为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。在公司内部，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对企业培训计划所持的态度，还很有可能得到他们对企业培训计划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。
再次是职位目的，这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要，提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。
最后是个人目的，为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。这对员工个人的良性发展起到了重要的作用。
二、企业培训计划内容要贴近“群众”
计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。
制定正确的企业培训计划，首先就要检核去年培训计划实施情况，然后进行广泛调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单易答，能激发被调查者的兴趣。前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。
对于职位技能的培训，除了使用调查问卷外，还可结合访谈的形式进一步了解企业需求。具体过程就是向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的.方式，确定培训项目。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。
最后要注重分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出通过培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以提高员工素质和团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后问题就会出现。对培训期望过高，会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。
三、企业培训计划要争取资金支持
对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”计划，一定要摸清底细，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”(Zero-BaseBudgeting，ZBB)以供参考。
零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下：
1、在审查预算前，项目主管首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间关系的轻重次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；
2、在审查预算时，一切活动从零开始。凡是要求在下一年度开展的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；
3、确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；
4、编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目。
零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，如：审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目先后次序难免存在相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
四、企业培训计划可利用的资源
优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且大都有自己的企业大学。根据企业自身的需求，设计出最适合的培训课程，创造最理想的企业学习氛围，这为整合企业资源，最大程度地提高培训效果起到关键作用。完善而有效的培训一定是内外培训的结合，所以内训的地位不可小觑。多数企业也许不能跟世界知名企业相提并论，但是善于挖掘和利用内部资源对企业发展是非常有益的。
除了以上四个方面，企业培训计划的制定还有七大原则：
原则一：企业培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”；
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；
原则三：企业培训计划的制定必须要进行培训需求调查；
原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；
原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；
原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；
原则七：注重培训细节。
总的来说，年度企业培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
马上我们的公司又有新血液加入进来，不过他们还并不了解我们到底是采用的怎样一种流程，并且尚不清楚我们内部的环境是怎样的。所以在他们正式投入到工作之前，我们要让他们对我们这个机制有详细的了解，以便在后面能够流畅的协作。那么这个熟悉的过程就要借助培训来完成，为了能够更全面的体现出我们的公司的情况。在这之前要准备好一份较为详尽的新员工培训计划，做到既全面又可以突出重点，那么我们可以从这几个方面着手培训。
1、背景介绍
来到一个新环境他们自然存在一种陌生感，所以要让他们先了解我们公司的历程，从最初从事的业务，到发展中的一些经历，都要给详尽的阐述出来。此外还要把我们的`文化给普及一下，也就是我们经营的理念以及价值取向，使新人能够感受到公司的魅力，以及可以预期的前景。
2、制度普及
我们的公司规模虽然没有多么宏伟，可也是一片独立的世界，自然有着我们独特的规则，而制度不过是我们用来衡量自己行为的一个标准。同时也关系到工作效率，以及努力成效。将制度的细节向新人介绍清楚，让他们明白以后该如何要求自己的言行，知道我们大体是一种怎样的工作面貌。也可以让新人依据这些内容，从心里考量以下自己是否能够融入这里。
3、岗位流程
虽然行业几乎都是一致的，可是具体如何运作却各有不同，就算能力再好的人，如果不按照流程做事，肯定也不能得到认可，自然也就难以获得他人的协助。所以讲流程介绍清楚之后，能让他们有一个大体的工作方向，并且能够对关键的环节有一个深刻的认识，从而有利于打开工作局面。
一、培训的目的：
1、使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2、使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
3、帮助员工更好的适应工作群体和规范;鼓励员工形成积极的态度。
二、培训对象：
公司所有在职员工。
三、培训地点：天山科技工业园6号楼301室
四、培训时间：
包括2—3天的集中在岗指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期。
五、培训方式：
在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
六、培训教材：
《员工手册》、《岗位指导手册》等。
七、培训内容：
1、企业概况的了解
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、职位或工作说明书和具体工作规范;
5、了解公司的考勤制度，例，如何请假等;
6、明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放;
7、绩效考核制度;
8、劳动合同、保密合同及社会保险等;
八、培训考核：
培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
九、效果评估：
行政部与员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
十、培训工作流程：
1、根据部门经理审核批准的培训需求，选择《员工培训计划》公布的培训项目。
2、部门经理审核，对培训内容等方式进行统一审核。
3、根据《员工培训计划》中的内部培训项目提前一个月做好课程资料、培训师资、培训场地等各项准备工作;编写、发布培训通知，提出培训要求。
4、将培训课程通知书以书面形式送交行政主管，以便其安排培训和提供后勤服务工作。
5、行政部门对此次培训计划做出考核和评估(以试卷形式进行考试)。
__股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品__微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。__在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。
一、公司已有培训体系与人员结构
1.公司三级培训体系如下所示：
一级培训
内容：具有共性的培训。
具体任务：
(1)新员工进厂培训;
(2)整个公司计划进行的培训a;
(3)二、三级培训做不了的培训;
(4)关键岗位培训b。
组织者：公司的人力资源部
培训量：大
师资：由人力资源部统一任命，比较规范
二级培训
内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。
具体任务：
(1)本部门系统的人员工艺、技术培训;
(2)公司下达的培训任务;
(3)职工的岗前培训。
组织者：各部门、各分厂
培训量：中
师资：师资选择不很规范，稳定性较差
三级培训
内容：重点是针对操作工人进行的。
具体任务：
(1)一般人员的上岗培训;
(2)公司下达的培训任务。
组织者：各部门、各分厂
培训量：小
师资：师带徒，规范性就更弱
种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。
教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。
注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。
b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。
对公司已有的培训体系有以下说明：
①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。
②公司还与安徽大学合作，建立__经济学院与__未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。
2.__公司人员分布
①公司决策层9人(公司一级领导)
②公司中层管理人员132人(公司各职能部门管理骨干与管理人员)
③车间主任26人(各车间的正副主任)
④车间班组长99人(各车间的正副班组长)
⑤车间管理人员27人(车间里的事务性管理人员)
⑥科技人员114人(研究所的研究人员与车间的技术员)
⑦销售人员340人(销售公司的人员、内勤50、外勤290)
⑧售后服务人员91人(维修人员、内勤50、外勤41)
⑨一线生产工人2395人(生产线的工人)
⑩重要铺助技能岗位242人(锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等)
合计：3475人
二、公司已有培训存在与面临的问题
(1)公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了__，__将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入__后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入__的文化之中。
(2)公司的生产
工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。
此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。
(3)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率;但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。
(4)销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的;
他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与__文化的教育，对__还没有深入的体验与认识，对__文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对__本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训;但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训;这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。
(5)技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高;新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。
在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想;有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。
(6)公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了;所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。
(7)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。
一、培训目的：
1.使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。
2.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3.帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。
4.为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
二、培训对象：
公司所有员工
三、培训期间：
新员工入职培训，一般在入职一周内进行培训，包括集中岗前培训及后期的岗位指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期，确定员工签字。
四、培训方式：
1.岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行为规范解答新员工的问题。
2.在岗培训：新员工实际工作部门负责（参观工作环境：介绍部门环境与工作内容：讲解岗位要求：工作流程：工作待遇：）
五、培训流程
到职前：
l致新员工欢迎信 (附件一)
l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)
l准备好新员工办公场所、办公用品?
l准备好给新员工培训的部门内训资料
l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
l准备好布置给新员工的第一项工作任务
到职后:部门岗位培训（部门经理负责）
1.到职后第一天：
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求本部门FAQ
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工吃第一顿午餐.
一、培训目的：
1.消除新进员工陌生感，达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2.了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各位新进员工清楚了解自己的权益与责任。
3.强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。
二、培训对象：
集团公司新入职员工
三、培训方式：
由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。
四、培训地点：
集团会议室。需提前了解会议室使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。
五、培训内容：
1.企业文化
2.员工手册
3.OA办公平台使用方法
六、培训资料准备：
新入职人员录用资料、新入职人员及参培人员签到表、天裕集团公司企业文化宣传单、员工手册、OA平台使用说明。
七、培训实施：
1、综合部分管领导徐总致欢迎辞；
2、培训主管自我介绍及新员工自我介绍；
3、宣读培训纪律；
3、根据培训内容进行逐步讲解；
4、培训评估与考核。
八、培训后期跟进：
1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进。
2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档。世界工厂网小编温馨提醒：上述范本是一个较为简单的培训计划书范本。不同的企业因其企业实力、企业规模及培训计划不同，培训计划书的做法自然也不同。但上述计划书中列述的几项内容为培训计划书中基本都有的几项内容。根据企业培训计划的不同，做培训计划书时可以根据实际情况删添一些内容。诸如，有些培训计划较为完善的企业，会将培训的日程进度、培训预算费用等细节列述进去，另外还有的企业为使新员工对企业更加了解，还会在培训计划里设有职业礼仪、沟通技巧、企业主营业务知识、岗位技能等内容。
现代企业的竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，因而富有远见的企业都十分注重员工培训。但我们也无可否认，在知识经济时代，企业竞争力的强弱，越来越取决于员工素质的高低。在技术更新速度越来越快的现代社会里，员工素质也越来越成为一个变数。而员工素质的提高，员工要掌握新技术、树立新观念，增强职业竞争力，当然离不开在实际操作中提高，但更离不开职业技能和态度培训。
因此，员工培训就成为企业人力资源开发的重要方式，培训目标就要定位于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。为成功地激发出员工的创造性，并能帮助员工准确地认识自己的潜力和后劲之所在，就需要制定良好而长期的培训计划。
第一步，确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
第二步，研究企业发展动态——企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生
产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。
通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
第三步，根据培训的目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的'督导管理训练及培训员专门训练等。
第四步，决定培训课程——课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。
培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
第五步，培训预算规划——培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
1、工作才是培训的真正开始--集体培训只不过是助跑
培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行的，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。
新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。
所以，工作才是培训的真正开始。
2、做给他看的培养方法--不要把部下当帮手
管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。
没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会怎么想怎么做，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。
要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。
这种方式很重要，尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人，让他照着做，让他获得成功，增加自信。
3、明确指导责任人--可以同时培训两个人
新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持一次改正一个问题的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。
不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人，否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通，所以要尽可能选择年龄相差不多的人。
同时必须要明白，培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训，这是挑战，也是学习成长，所以不能错过这个好机会。
4、明确培养新员工的重要性--做事与做人
培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验，完全一张白纸，新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。
问题是，遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者，他们会完全被那些不称职的上司毁掉?
所以，培养新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。做事的方法会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教，直到新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。
5、要为顾客工作--工资是顾客支付的
在员工素质培养方面，新员工理解的第一个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点：企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。
新员工必须经过特别教导，才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心，从行为及态度上都要有所体现，养成良好习惯。这一点，前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想，决定公司未来的发展。
6、确定新员工的培训流程--从整体性工作开始
要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。
无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情，不要一开始就单一局部。
要掌握培训流程的原则：从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序。
作为管理者，要明确一个先后顺序，是大家对部门各个组的情况都有所了解，此时要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。
7、不要弄错指导的顺序--首先要准确，其次要迅速
培训新员工时，如果已经过了做个他看，让他做，表扬他的初期入门阶段，之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。
最初的阶段，要把重点放在做事的准确性上，不过于要求处理速度以及工作量，避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作，接下来就是对速度的要求，指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后，就应该循序渐进地给他一些前辈的工作，使其成为一个独立而合格的员工。
以上三个阶段应该说是指导新员工的基本：首先要准确，其次要迅猛，才能做得更好。
需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就想跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。
8、养成助人为乐的习惯--把工作当做快乐的事
现在的`年轻人很多不会为他人着想，各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住，你不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。
培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作，快乐的工作。毕竟，1+1要大于二，大家好才是真的好。
9、让新员工确认上司的指示--一次就做好吩咐的工作
对于新员工来讲，原则上是一次完成上司指示的工作，遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容，要养成反复确认其内容，等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思，甚至把反复澄清当做失礼行为，事实上，拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务，如果不能一次做好，会直接影响自己的信心，同时引发公司同事对自己的失望印象，直至疏远。
对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。
这是培养新员工素质的第一步，一次性工作习惯的养成，管理者责无旁贷。
10、要做出迅速的反应--速战速决
新员工必须养成的另外一个习惯就是，能迅速对指示或者提问、请求做出反应，并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快，但有人步调不一致，会迫使大家放慢速度，从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度，取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。
一、酒店保安军事训练
1、队列条令训练：立正、稍息、整齐报数、跨立、停止间转发。
2、三大步法训练：齐步走、正步走、跑步走。
3、擒敌拳术训练：拳法、腿法、步法、连贯动作。
4、体能训练：跑步、俯卧撑、仰卧起坐。
二、酒店保安消防训练
1、消防知识培训：消防法律法规、消防基础知识、四个能力内容
2、消防技能培训：消防系统设备操作、消防技能操作、消防器材操作.
3、防火灭火培训：引发火灾的主要原因、引发火灾的'易燃物品、发生火灾后的具体操作流程。
4、火灾组织人员逃生及自救培训：熟悉环境、防烟、疏散、自救、利用建筑物逃生、灭火或等待救援。
三、员工行为规范
1、员工守则
2、工作职责
3、服务态度
4、仪容仪表
四、车辆指挥
1、直行信号
2、直行辅助信号
3、左转弯信号
4、右转弯信号
5、停止信号
通过以上综合训练提高保安员对本职工作的认识更好的履行岗位职责，做到令行禁止。
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
20xx年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的`水平。
③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是20xx年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。
培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训内容、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训费用等的预先系统设定。下面是关于饭店优秀员工培训计划，欢迎查看。
一、如何学会轻松自如地应付客人
1、服务员要做永远的微笑者;
2、对待熟客要有礼并矜重;
3、要在客人最需要的时候出现;
4、永远不要让客人感到难堪(换位思考)
二、如何克服服务障碍
1、克服性格障碍
老好人：说话温柔;忌高声快语
猜疑：不容易相信人;忌说话没有礼貌，模棱两可
傲慢：容易看不起人;说话忌自负自傲，用词不恭
腼腆的客人：表现内向;忌随便开玩笑
急躁的客人：常有怨言，不稳重;忌像对方那样急躁，否则容易顶撞
沉默寡言：不喜欢与人交谈;忌不理不睬，冷落对方
散漫的客人：随意性大;忌任其自然，要用关怀的口气提醒
难伺候的客人：吹毛求疵，板着面孔;忌说话失分寸，以免陷入争吵
2、克服语言障碍
A、七忌：忌散忌泛忌急忌空忌横忌虚忌滑
B、四不：不说不尊重之语不说不友好之语不说不耐烦之语不说不客气之语
3、克服心理障碍(演练)
A、我是一名优秀的服务人员!
B、我相信我一定能做好我的工作!
C、我的身边也有很多朋友在关心我!
D、不管发生什么事情，我都能保持热情和开朗的心态去服务客人!
E、我在这里工作的目的是为了体现自己的价值，而非享受!
三、服务员如何保持自制力
1、当自己心情欠佳时，不应把情绪发泄到客人身上(控制情绪)
2、当宾客对我们的工作提出批评，会使我们难堪时，我们应冷静地对待(保持冷静)
3、当宾客对我们不礼貌时，我们不能以牙还牙，而是要有礼、有利、有节地解决问题(摆正角色)
4、当接待客人较多，工作量较大时，应注意服务态度和工作效率(忙而不乱)
5、当接待客人较少，工作量较少时，应注意加强纪律(闲而不懒)
6、控制私欲的过分膨胀，不做一失足成千古恨的事(洁身自爱)
7、在与同事、上级的交往中，应心平气和，遇到矛盾或争吵，应忍让冷静(礼让三分)
8、在日常工作和生活中，要讲究礼貌，遵守纪律(严于律己)
四、如何树立强烈的服务意识
1、服务不分份内份外。
2、所有的客人都是第一位的。
3、服务应该以德报怨。
4、争强好胜会失去朋友。
五、优秀服务员应具备的六大特征
1、性格外向、热情;
2、语言能力强、有说服力;
3、灵活性高，能根据不同环境做出适当的反应;
4、有一定的道德修养;
5、审美意识强;
6、富有进取和创新精神。
为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20某某年新员工进行培训，特制定本方案。
一、
培训目的：
本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。
入职培训的目的:
1.减少新员工的压力和焦虑;
2.减少启动成本;
3.降低员工流动;
4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望;
6.协助新员工适应工作群体和规范;
7.鼓励新员工形成积极的态度。
二、
培训内容：
1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;
2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;
3.会计基础知识(含基础工作标准化);
4.综合系统操作流程;
5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;
6.职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息);
7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1
程;
8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会); 9.银行日常安全防范工作;
10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等) 11.参观公司服务场所(如餐厅，会议室，各部门等);
三、 培训时间
第二批时间安排：20某某.10.9-20某某.10.18
四、组织验收：
1.组织考试 20某某年某月某日
2.上交职业生涯(5年内)规划
五、培训纪律：
1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。
2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。
3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。
4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
六、培训态度和培训意义
(一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼!
心若改变，你的态度跟着改变
态度改变，你的习惯跟着改变
习惯改变，你的性格跟着改变
性格改变，你的人生跟着改变
(二)培训的意义：
1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作;
2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升;
3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故;
4.可以增加收入，创造更好的工作条件;
5.会增强自身对胜任工作的信心;
6.增强工作能力，有利于未来发展;
7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。
为了使新入职的员工熟悉和掌握安全生产知识，提高员工的安全防范意识，加强员工自身防范能力，发挥员工在物业消防安全生产中的重要作用，以确保物业财产及顾客生命的安全，特制定新入职员工培训计划，内容如下：
一、动员、组织、培训学习《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》。
二、安全工作的意义和作用。
三、安全检查知识：
1、安全检查的.作用；
2、安全检查的内容；
3、消防安全自查工作。
四、如何处理突发情况：
1、如何报警；
2、如何扑灭初期火灾；
3、如何组织人员疏散；
4、如何逃生，有针对性选择：被困电梯如何自救，高层建筑火灾逃生方法，烧伤的急救，休克的急救，火场上如何救人，歌舞厅，卡拉OK火灾的逃生方法，遇火自救七法，火场逃生的十种方法等。
五、灭火器的正确使用方法及现场演练。
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训﹖谁接受培训﹖培训些什么﹖谁实施培训﹖如何培训﹖用多少资源?明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。
首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶
①可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。
此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。
一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。
年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
最后一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用;如果培训课程(如管理类课程、专业类课程，等等)是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用(根据国家有关规定，教育经费占工资总额的1%)，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。
一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实施。
总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
随着新年度的开始，每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开，其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内从未开展过培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与争取的环节。
对培训需求的界定和确认
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
设计年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
一、培训目的
近两个月来，艾溪湖项目现场施工管理出现了不少问题。主要体现在工程部技术员对工程技术理解不透彻，对现场施工管理掌控没力度，技术能力偏低，缺乏系统的施工技术培训及先进的施工理念教育，没有系统地学习施工图纸及施工标准、规范等。为提高思想认识，端正工作态度，改善工作作风，加强个人素质修养，优化施工技术规划水平，培养现场管理能力，强化个人执业技能水平，特针对工程部所有员工组织进行培训。
二、培训内容
1、统一思想认识，树立正确的人生观；端正工作态度，引导正确的价值观。思想引导行为，态度决定行动；在员工培训方面，将统一思想认识安排在第一位，组织工程部技术人员学习“亮剑精神”，学习世界五百强企业文化亮点，学习中交文化核心，让部门员工能够树立正确的价值取向，强化集体荣誉感，确定长远理想和短期目标，并为之努力奋斗。
这项内容的培训拟定在9月6日～9月7日组织进行，培训对象为工程部全体员工。
2、熟记岗位职责，提高主观能动性；改善工作作风，树艾溪湖新风。
根据工程部岗位职责细化工程部长岗位职责、技术员岗位职责、资料员岗位职责，组织员工集中学习，明确自己在日常工程施工过程中的工作职责，明确什么是必须做的，什么是应该做的，什么是杜绝做的，以及做事的最低限度是什么，从根本上提高认识，在岗位中设立规矩，提高部门员工的岗位责任意识；从而根据岗位职责改变以往散漫的工作作风，树立积极向上、奋勇拼搏、不怕吃苦、不畏困难的艾溪湖新风。
这项内容的培训拟定在9月8日～9月9日组织进行，培训对象为工程部全体员工。
3、系统阅读图纸，领会工程设计意图；加强规范学习，明确工程施工标准。
由工程部长带领部门员工集中阅读施工图纸，按照桥梁下构、桥梁上构、路基土方、道路排水、附属施工、路面结构等分阶段逐项学习施工图纸，培养部门员工独立阅读图纸的能力；组织部门员工共同学习《给水排水管道工程施工及验收规范(GB 50268-20xx)》、《城镇道路工程施工与质量验收规范(CJJ 1-20xx)》、《城市桥梁工程施工与质量验收规范(CJJ 2-20xx)》、《市政基础设施工程质量控制与验收》、《路基土方施工规范》、《公路沥青路面施工技术规范(JTGF40-20xx)》、《公路路面基层施工技术规范(JTG034-20xx)》、《公路路基施工技术规范
(JTJ033-95)》等行业施工规范，明确本项目各施工工序的规范要求，从规范中寻求工程质量与施工进度的控制平衡点，以求更为灵活地进现场施工管理。
这项内容的培训拟定在每日晚上20：00～22：00灵活组织学习，要求全员参与，要求工区负责人秦东林、王莹、资料员王维栋要熟知行业规范，更为全面地学习规范标准。
4、学习范例，通晓内业编制流程；分析案例，掌握施工规划管理。
组织部门员工学习施工组织设计、施工方案、技术交底、作业指导书等技术资料，要求部门员工熟悉各种技术资料编制的内容及标准，掌握一般性工程技术的施工方案编制，亲自动手实践各项技术资料的编制，由廖总及工程部长负责各项技术资料的.审核工作并及时提供反馈意见，提高部门员工的内业技能水平；由工程部长确定施工案例，组织部门员工进行工程施工规划、甄选施工方案、配置人员设备、编排施工计划，提高部门员工的施工规划管理能力。
这项内容的培训拟定在每日晚上20：00～22：00灵活组织学习，要求全员参与，内业编制主要培训对象为：王莹、王维栋、石金山、刘需；案例分析主要培训对象为：秦东林、路巍、王荣亮、陆应权、程诗宝、叶启华、殷志军。
5、联系工程实际，细化现场管理，解析施工要点，攻克施工难点。
根据工程进展情况，结合现场施工，参照施工技术管理办法细化构造物、施工工序的现场施工控制点，分析施工管理过程中的关键点，针对管理过程中存在的施工难点组织全员讨论。这项内容优先考虑在施工一线组织学习，思想汇报专题在实践中发现问题、分析问题、解决问题、并预防类似情况的再次发生。
三、培训方式
培训方式分为以下四种：
1、会议室播放短片，专人配音解说；
2、将培训内容编制成ppt格式投影培训；
3、集中阅读学习；
4、现场结合施工实体培训。
受施工现场各种因素的影响，室内培训应力求精炼，减少不必要的套话、空话，言简意赅地阐述各项培训内容。
四、考核标准
1、根据培训内容要求部门员工按时递交布置的任务、学习心得。
2、根据培训内容综合组卷，进行培训内容考试。
3、不定期进行培训内容抽检。
五、奖罚措施
本项目培训考核由工程部组织实施，采取定期检查结合不定期抽检地方式对各环节的培训内容学习情况进行考核。对考核成绩较差的员工组织再次教育培训。具体奖罚方式如下：
⑴成绩优秀者在评选“艾溪湖工程部优秀员工”活动中进行给予加分奖励；⑵成绩优异者提请项目部奖励该员工当月10%～15%的绩效工资；
⑶对于连续两次考核评价较差的员工进行通报批评，连续三次考核评价较差的提请项目部扣除该员工当月20%～30%的绩效工资。
1、培训目的：
帮助新入职员工快速开展工作，进入工作状态。同时，培训期等同试用期，可以筛选一部分不符合公司发展的员工，淘汰不合格的员工。
2、培训时间：岗前培训一周。第一阶段到生产线和包装车间参与相应工作熟悉产品及工作流程；第二阶段去成品仓库，让仓库管理员示范教学盘点、配货，熟悉产品各项指标；第三阶段进行打包发货，目的还是熟悉产品，第四阶段真实上机操作，实际操作训练。
3、客服培训内容：产品理论知识培训和服务技能培训，以及针对不同人群在电脑上的.语言态度，网络词汇的训练。（编写培训资料、课件）
4、培训步骤：
第一阶段（一天时间）：
培训室进行企业文化、规章制度、产品理论等培训。主要掌握公司的现状、发展方向、规划愿景、管理制度以及产品技术参数和功能等知识。
第二阶段（二天时间）：
进生产车间、包装车间边参加工种操作、边对照实际产品学习商品知识。主要掌握产品的原料知识、功能、特性、配料名称（功能规格）、规格、适用的范围等。
第三阶段、第四阶段（三天时间）：
电商贸易公司工作室进行服务技能培训。利用一天时间学习《客服员培训资料》；利用两天时间结合网店交易后台、阿里旺旺、支付宝、QQ等各种软件工具；模拟实际操作练习；通过典型案例让新员工了解大致的交易流程。
1、规划目的：
1.1清晰指导酒店和餐饮培训工作的开展，计划性组织课程培训和开发；
1.2更系统对酒店和餐饮从业的同事进行培训，提升同事不同阶段的能力素质；
1.3使培训资源增值，为餐饮企业未来人才素质提升提前做好规划，促进酒店和餐饮未来的持续发展和减少人员流失；
2、规划对象：
2.1酒店业和餐饮业：新员工、基层员工、部长、主任、经理、店长、集团高层管理人员、新晋升的主管
3、规划项目：
3.1技能必修课程和专业选修课程；
4、课程类型：
4.1心态课程、文化课程、技能课程、管理课程；
5、执行时间：
6、执行负责：
7、执行渠道：
8、规划内容：
9、培训考核和评估：
9.1培训与晋升之间的联系，凡内部晋升需要参加该岗位必修课程后，方可有晋升资格。如基层员工晋升部长，
需要参加基层员工必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格；如部长晋升主任，需要参加部长必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格。以此逐一评估；
9.2试卷平均60分为合格，满分为100分。试卷内容有以下：
--新员工试卷 --基层员工试卷 --部长主任试卷 --经理店长作业和试卷 --集团高层作业和试卷
10、跟进措施：
10.1不合格重新安排复习后再考试，一般考试时间会安排授课当天或授课后1周之内，试卷修改会在考试过后1周修改完毕，发给分店或各部门经理，合格由分店登记，不合格由分店登记并在收到试卷1周内，确定是补课再参加课程学习还是自行复习后，再统一一个时间考试，统一开始时间一般安排在月底下午14：00—15：00；
10.2对试卷修改后进行书面点评和反馈给各分店和各部门经理；
10.3必修课程是必须学习掌握的课程，专业选修课程可以根据部门需要报出参加人数后，由培训部准备妥当
后通知开课时间；因为专业选修课程涉及到辅导老师的资源，所以要统一准备好后，才能出计划；
满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的:
1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;
2、年度目的，是为满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动;
3、是职位目的，是为满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;
4、个人目的，是为满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步:需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。
a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。
b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
d、 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。
在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤:
第二步:分析数据，总结差距和根源-也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距;明确差距的根源及解决方法;明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。
第三步:明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源;人手、资金、课目、师资等;确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。
需要考虑到: 由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也非常强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病.如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大.如何选择专业的`培训机构及考查师资力量将成为重点.
第四步:培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
一、店员不能主动向消费者推荐药品的原因
1.不具备必要的专业知识，不能充分了解所推荐的药品，所以没有信心正确指导顾客购买使用。
2.不了解该产品的生产企业情况，特别是企业人才、技术、资金、以及管理等方面的情况。
3.企业的医药代表与药店店员未建立良好的关系。
4.对该企业药品的质量、疗效不了解，缺乏信任，很难在自己的脑海里形成良好的印象。
二、消费者没有接受店员推荐药品的主要原因
1.店员的专业知识不够，对所推荐的药品，患者不能明了。
2.产品无品牌，企业无知名度。
3.产品的价格偏高，不能承受，只好选择其他品牌。
4.店员的服务态度和服务质量较差，很难与消费者交流。
5.具有明显夸大其辞的宣传，引起了消费者的反感。
三、如何开展店员培训
设定目标，写出活动安排，要具体到时间、地点、参加对象、人数、方式，会议的主题内容、纪念品、费用的预算等。
1.时间的选择:活动时间可选择在两班交接班时，或节假曰、业余时间等，可根据实际情况而定。
2.活动地点的选择:可选择在药店的会议室，或租赁其他的活动场所，如电影院、酒店的会议室等。
3.参加对象:店员、柜组长、店主任、店经理、其他人员。
4.参加人数:每次60人左右为宜。
5.培训内容:
(1)企业介绍，可以放映介绍本公司情况的光盘、幻灯片，发放其他宣传资料;
(2)针对零售市场销售品种，进行公司产品及相关医学背景知识介绍;
(3)服务礼仪;
(4)药店管理的知识。
6.培训讲师的聘请:
(1)可以是本公司的零售医药代表，自己熟悉内容后，登台讲解企业相关知识;
(2)可请在相关方面有一定名望、熟悉本公司药品、并与本公司有良好关系的当地临床医生/专家，讲解医药及产品知识;
(3)可以聘请营销和管理学方面的专家、教授.讲授营销管理以及公关服务礼仪。
一、引言
随着公司业务的不断拓展，新员工的加入无疑是公司发展的重要驱动力。为了帮助新员工尽快融入公司文化，熟悉工作环境，提升工作效率，特制定本培训计划。
二、培训目标
1. 了解公司文化、价值观和规章制度；
2. 熟悉部门业务和工作流程；
3. 掌握岗位所需和方法；
4. 增强团队协作和沟通能力；
5. 提高工作效率和工作质量。
三、培训内容与时间安排
1. 公司介绍与文化理解（1天）
公司历史、发展与愿景；
公司价值观、使命与目标；
公司规章制度介绍。
2. 部门业务培训（2天）
部门职责、工作流程及要求；
业务知识与技能培训；
岗位工作具体要求。
3. 团队协作与沟通（1天）
团队协作的重要性；
有效沟通的技巧与方法；
跨部门协作的方式与流程。
4. 模拟实践（2天）
岗位工作任务模拟；
团队协作与沟通实践；
问题分析与解决方案。
5. 总结与答疑（1天）
培训内容总结回顾；
解答新员工疑问，强化培训效果。
四、培训形式与方法
1. 讲座：由相关部门负责人和业务骨干进行授课，确保内容系统性和全面性；
2. 研讨：分组讨论，分享工作经验，提升团队协作能力；
3. 案例分析：分析实际案例，提高解决实际问题的能力；
4. 实践操作：实地操作，熟悉工作流程，掌握岗位技能；
5. 答疑解惑：定期组织集中答疑，确保新员工随时解决问题。
五、培训师资力量
1. 公司高层领导：负责介绍公司历史、文化和价值观；
2. 部门负责人：负责讲解部门业务和工作流程，提供实际操作指导；
3. 业务骨干：负责授课岗位所需技能和方法，解答疑难问题；
4. 提供外部培训：根据需要，邀请行业专家进行讲座或实地考察，拓宽新员工视野。
六、评估与反馈
1. 培训过程中，设立阶段性测试，评估新员工对培训内容的掌握程度；
2. 培训结束后，进行综合评估，给出改进建议，并记录评估结果；
3. 定期与新员工进行沟通，了解其工作情况，提供必要的.指导。评估结果将作为下次培训计划的参考依据。
七、结语
我们相信，通过这一系列的培训，新员工将能够更好地融入公司，提升工作效率和工作质量。同时，我们也期待新员工能够迅速适应公司文化，发挥自己的优势，为公司的发展做出贡献。
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
x公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《x公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
一、 护士培训计划
（一）培训目标
1. 掌握监护室管理制度和工作要求。
2. 熟练掌握基本监护理论和技术。
3. 能按要求独立完成常见危重症监护工作。
4. 能够配合急危重症患者的监护与抢救，逐步达到护师的水平。
（二）培训内容
每年除完成护理部的训练安排之外，还应完成ICU专科训练及考核，不断更新新监护技能。
1. 监护室管理制度与工作程序。
2. 监护室护理人员工作职责和各班工作程序。
3. 重症监护的基础理论、基本知识和基本技能。
4. 监护系统及各类检测仪器的操作方法、临床应用及常见故障的排除。
5. 常见危重病及并发症的监护。
6. 心、肺、脑复苏等急救技术。
7. 护士规范化培训内容。
（三）培训时间
全年
（四）培训进度安排
第一季度 基本监护技术培训（第一部分）。
1月份：监护仪的使用及注意事项。
2月份：输液泵及微量泵的使用与管理以及应用药物的计算方法。 3月份：气管插管及气管切开患者的监护。
第二季度 基本监护技术培训（第二部分）和专科监护技术培训。
4月份：基本监护技术。呼吸机的应用与管理、口咽通气道应用、简易呼吸机应用、吸痰术。
5月份：基本监护技术。
6月份：专科监护技术。肺部听诊及阅胸片、胸腔闭式引流管理。 第三季度 急救护理技术培训和专科常见重症监护。
7月份：急救护理技术。心肺复苏术及护理配合。专科监护技术。脑干功能测定及脑死亡、GCS评分、脑保护技术、高级生命支持技术。
8月份：急救护理技术。除颤仪的使用与注意事项。专科监护技术。常见心律失常分析、容量负荷试验。
9月份：急救护理技术。抢救预案学习与培训。专科监护技术。CRRT监护、肠内营养监护、腹压监测、颅内压监测。
第四季度 专科常见重症监护。
10月份：呼吸衰竭监护、急性呼吸窘迫综合征监护、休克监护、昏迷监护、急性肾衰竭监护。
11月份：多器官功能不全综合征（multiply organ dysfunction syndrome，MODS）监护、急性重症胰腺炎监护、应激性溃疡监护、弥漫性血管内凝血监护。
12月份：严重创伤监护，重症哮喘、急性中毒、重型颅脑损伤的监护。
二、护师培训计划
（一）培训目标
1. 承担专科危重患者的监护，能为患者提供全面系统的监护。
2. 胜任重危病的`急救与抢救工作，成为病房的业务骨干。
3. 不断提高教学、管理、科研能力，逐步达到主管护师的水平。
（二）培训内容
除完成护理部的培训安排及监护室的专科技术培训外，还需承担监护组长工作，参加科室及院内业务学习，承担监护室实习生带教工作，参加病房护理科研设计及论文写作培训，每年至少撰写1篇护理论文。具体培训内容包括：
1. 危重患者抢救知识与技能。
2. 抢救工作的组织与协调。
3. 危重患者的整体护理计划制定。
4. 教学、管理、科研基本方法。
5. 护师规范化培训内容。
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
概念解说
员工培训计划书是企业为对员工进行培训而专门设计的企划文书。
编写要点
员工培训计划书的编写可以根据不同企业灵活处理。
范文
××公司员工训练企划书
一、训练需要
学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。
训练须兼顾公司与员工之需要。
员工之训练需要可经由调查而得知。
二、训练企划的推动者
员工教育训练须由上而下进行才会有效果。
训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于空谈。
三、经费来源
教育训练是一种长期投资。
公司应每年编列预算，支持各种训练。
四、训练目标
确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。
长期的目标还是短期的目标。
训练目标需让受训者充分了解。
五、训练时期
定期训练。
不定期训练。
营业淡季是训练的好时期。
六、训练方式
传统授课方式。
讨论方式。
角色扮演方式。
以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。
七、课程设计
依满足训练需要并达到训练目标而设计。
需事先与讲师充分沟通。
课程应注重实务，避免纸上谈兵，不切实际。
八、外聘讲师
需让讲师充分了解受训对象与训练目标。
教材请讲师事前写妥。
事先让讲师熟悉授课场所。
九、训练场所
自备或外租。
宽敞、安静、明亮等注意事项。
讲台、麦克风、黑板是重要教具。
十、评估训练成果
原则上依训练目标来评估训练成果。
结训后应测验，以了解受训者吸收多寡。
观察受训者的成长与工作成效，借以评估训练的成果。
十一、奖励制度
测验成绩优良者，发奖状与奖金以示激励。
测验成绩并入个人考绩。
受训后个人成长与工作成效特佳者，优先加薪或调整职务。
根据客专公司《关于组织监理进行业务考试的通知》精神，为提高监理人员的整体素质，强化现场监理能力，全面提升牡绥工程实体质量。监理部决定八九月份的员工培训计划不在另行安排，已客专公司的通知要求为主要内容进行安排，具体安排如下：
一、根据客专公司组织考试所涉及到的内容，组织编写考试复习（指导）提纲，考试内容主要以设计文件相关要求及铁路工程质量控制要点（铁道部质量安全监督总站印发）为主。力主简明、易学易懂、与施工作业基本知识和监理工作常识内容为主，复习提纲制定完成后，于8月10日前下发监理分站和中心试验室。
二、复习提纲分类确定为隧道监理工程师岗位、桥涵监理工程师岗位、路基监理工程师岗位、拌和站监理工程师岗位和试验监理工程师岗位五种。三、复习提纲没有包括在内的人员如分站长、监理部管理人员、梁场监理工程师或虽然有包括但涉及到兼职人员如拌和站兼职路基、路基兼管桥涵等人员、测量工程师等情况时，可在以上五种岗位范围内，自己选择一个岗位参加复习和考试。所有监理人员都必须参加考试，采取一人一卷制。
四、监理部的'考试时间安排在建指考试前进行，具体时间另行通知。考试采用闭卷方式、以分站范围集中进行，中心试验室的考试由监理部派人监考，自己组织。
五、考试成绩不及格人员另择时间进行补考，仍不及格人员按照建指规定，给予清退处理。
六、建指的考试时间共两次：第一次考试在8月末举行，第二次考试在9月末举行。9月份的各岗位复习考试范围，主要以铁路现行验收标准为主。九月初监理部拟就复习提纲报建指审批修订后，下发分站执行。
希望各监理分站、中心试验室，按照本计划认真组织监理人员进行业务学习，确保本月的学习目标兑现。
一、培训要求
值上应组织新员工进行安全制度，规程的学习，使其养成良好的工作习惯。并提出以下要求：
1、新员工到值上后，值长必须组织对其进行安全相关规章制度学习和考试，考试成绩必须90分以上，班组级安全培训合格方可进现场。指定师傅尽量要求是从近期巡检晋升起来的副控或副控资格，该徒弟的培训上岗成绩与具备副控资格师傅的上副控岗的考评成绩挂钩。
2、将电气和热机安规及公司反违章等相关管理制度的内容贯穿于各个学习阶段，值上分阶段考试应涉及到安全制度方面的内容。值上分阶段考试应在部门阶段考试前一周举行，并针对值内考试成绩强化培训欠缺知识。
3、“两票三制”管理规定应作为第二、三阶段学习的重点，掌握其内容和要求。
4、各值应充分发动全值主机员工，将部分技术学习资料书借给新员工，使其学习资料不局限于规程、图纸，学习更加深入、全面。
二、各阶段的学习内容
第一阶段（时间：8.2-10.1）
（一）汽机：
1、掌握机组汽水系统流程。
2、掌握机组汽机给水系统、凝结水系统、循环水系统、润滑油系统、密封油系统设备以及每个阀门、设备的具体位置。
3、掌握机组汽机定冷水系统、轴封系统、高低加系统、真空系统的作用以及分布位置和流程。
（二）锅炉：
1、掌握机组锅炉风烟系统、制粉系统的作用以及设备，主要阀门分布位置和流程。
2、了解机组锅炉受热面的布置。
3、学习机组锅炉风烟系统油站、制粉系统油站、暖风器系统、吹灰系统的作用以及工作原理，主要阀门的分布位置。
4、了解机组锅炉使用的风机，磨煤机的有关特性和工作原理。
（三）电气：
1、了解机组500kV系统，6kV厂用电的接线方式。
2、熟悉机组6kV厂用电工作段，公用段所分布的负荷。
3、熟悉机组汽机MCC，锅炉MCC，保安MCC所分布的负荷，掌握380V转机开关的具体位置。
4、掌握保安段的作用及其所带负荷。
5、掌握机组500kV系统的运行方式，6kV厂用电的运行方式。
考试时间：8月28日至9月2日之间（考试重点：设备作用、设备位置、系统流程及系统图等）；9月28日至30日之间（考试重点：设备作用、设备位置、系统流程及系统图、日常检查等）。
第二阶段（时间：10.2-11.1）
（一）汽机：
1、巩固前阶段学习内容。
2、掌握汽机交接班检查，班中检查项目，熟悉就地有关参数。
3、学习巡检日常简单操作及与其他岗位的配合。
（二）锅炉：
1、巩固前阶段学习内容。
2、掌握锅炉交接班检查，班中检查项目，熟悉就地有关参数。
3、学习巡检日常简单操作及与其他岗位的配合。
（三）电气：
1、巩固前阶段学习内容。
2、掌握6kV、380V开关的日常操作（停送电、测绝缘）。
3、掌握电气交接班检查，班中检查项目，熟悉就地有关参数。
考试时间：10月30日至31日之间（考试重点：设备作用、设备位置、系
统流程及系统图、日常检查、重要参数、常见故障处理等）
第三阶段（时间：11.2-12.1）
全面学习机、炉、电巡检岗位知识，安全规程制度及其它管理制度，达到巡检上岗条件。
考试时间：11月27日至28日之间
11月底进行巡检上岗考试（笔试、口试），对成绩优秀的，上报公司申请提前上岗。
第四阶段（时间：20xx.12.2-20xx.2.1）
未达上岗条件员工继续全面学习机、炉、电巡检岗位知识，安全规程制度及其它管理制度，达到巡检上岗条件。
考试时间：12月30日至12月31日之间；1月19日至30日之间
三、学习效果检验
1、值上要每个转班（夜班）对新学生考试一次，试卷保存备查，各值每月底将本月学生考试成绩报培训专工了解情况（考试成绩部门不做奖惩考核），作为学员月度培训计划完成情况得分参考。
2、发电部将对值上各阶段考试情况进行抽查，并在每阶段结束前三天内组织统一考试。作为各值培训效果的考核依据。
3、考试题型为填空、判断改错、选择题、问答、背画系统图。
四、培训要求：
1、各值指定师傅签订师徒合同，师徙合同在学员到值上后一周内交发电部，指定师傅尽量要求是从近期巡检晋升起来的副控或副控资格，该徒弟的培训上岗成绩与具备副控资格师傅的上副控岗的考评成绩挂钩。（电气内容由电控值班员负责培训）
2、值上按照部门培训计划大纲要求制定详细培训计划，培训计划内容要详细具体。（详细培训计划10内上报发电部）
3、指定的师傅、值长等员工，要定期对学徒员工进行背画系统图、提
问、讲解、抽考。
五、为激励师傅带新学生的积极性,在规定时间内徙弟达上岗条件且一次性上岗（主机及脱硫6个月，辅机4个月），奖励师傅（主机及脱硫奖600元，辅机奖300元）。
第一课：首先每个员工做自我介绍，姓名，籍贯，爱好等，以提高员工之间的认识。
第二课：了解公司的规章，管理架构以及本酒楼的基本出品特色，解释员工福利，服务意识服务理念。
第三课：员工的仪容仪表，楼面服务基本礼貌用语。
第四课：餐饮服务五大要求及餐厅服务员操作程序
第五课：餐饮五字决如何留回头客前厅与后台协调员工配合
第六课：规范礼貌用语及操作程序。
第七课：楼面部接待过程
第八课：对酒水的认识，价格及斟法的基本认识。
第九课：席前烹调的准备工作，席前烹调的主要材料及其他配料，高级服务员要掌握的服务。
第十课：预定迎客点菜送客摆台托盘上菜推销斟酒收台
第十一课：大型酒席宴会的服务程序及准备工作。
第十二课：如何成为一名出色的服务员。
第十三课：厅房服务的详细程序。
第十四课；餐厅疑难问题解答。
第十五课；安全及消防知识。
餐厅是为顾客服务的，顾客除了一般的吃饭需求之外，还会因人而有不同的特别需求，他们对餐厅员工的满意度评价也有不同标准。顾客需求的这种复杂性造就了餐厅工作的一定难度。它要求员工在工作之中，应该意识到并善于分析顾客需求的复杂性，做出相应处理。因此，在员工培训内容中，也应该包括两方面基本内容，即标准化服务和个性化服务。
1、在培训中，为员工设计出多个场合的处理方案，比如，客人喝醉了酒、客人很挑剔、客人心情不好等等，通过对场景的剖析，制定处理方案，即采取个性化的服务。
例如，餐厅遭遇顾客投诉，应做到有礼、有节。首先打消顾客的心中的怒气。我想，无论是谁在用餐时，吃到何种异物，心里感觉一定都是不快的。怎样做到，从站在顾客角度去审视问题。遇到火气特大的顾客，又该如何处置，怎样做到，无论对方如何生气，如何怒气冲天，而你仍然是以笑相迎。如果真能这样，无论多刺头的顾客，都会满意而归的，都能让冰山融化……所有这些，不会是简简单单的几句话就能总结的，她必须在实践中不断总结、提高，必须针对餐饮业的普遍性到本公司餐厅的个性相结合。再有，菜的烹饪、何时放何调味品最佳、放的量多少，菜的配色等等，均应形成规范。
2、个性化还强调的一点是，员工的个人魅力的培养。培训的时候，应该通过测试了解每一个员工的个性特点，突出一个人的服务个性。比如一个人的服务态度很好、另一个人的交际能力很强、或者是一个人的.协调能力很强。通过个性的突出来服务不同的顾客。
3、通过对员工的培训，有针对性的，根据个人的魅力、特点进行培训后的分工，充分发挥每个人的所长，依据个人的特性，将安排到最合适的位置。
标准化包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，这就是培训标准化的结果。在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工要一一实践。餐饮业的技术人员则主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，培训内容要全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有标准，让员工按标准操作。这样，通过严格的标准化工作培训，餐厅工作中的每道作业工序，从管理人员、厨师、服务生到pa；从进菜品质、净菜、菜肴烹饪、计费、服务用语、肢体语言等等，都可以做到工作有章可循，奖惩有据可依。
在一个高规格的餐厅里，顾客除了能够享受到美味的食品，还应该同时享受到人性化的服务。因此，餐厅员工的培训工作首先应该从转变员工观念入手，使其牢固树立以人为本，客人就是上帝的观念。
这种观念的建立，不可能依靠强制和训诫，而首先要依靠人际沟通。在培训师和员工之间，在员工和客人之间，在员工和管理层之间，都应该建立起沟通的桥梁，将心比心，造就宽容共进的气氛。对于各方出现的意见，要设置合理顺畅的反映渠道。餐厅员工对于餐厅工作肯于反映意见和提出建议，才能促进餐厅工作的开展。所以，在培训过程中，应该有意加强员工在人际沟通方面的积极性。其次，培训中也应对餐厅员工的职能岗位进行明确界定和划分。要强调员工工作的服务性质，坚决反对员工工作中出现怠慢顾客的行为和傲慢浮躁的态度。其三，对于不能认同餐厅工作服务性质的员工，要依靠能上能下的机制解决，员工觉得自己能力不止于端盘洗碗，就可以依靠本领去做大厨或者进入餐厅管理层。只有这样，才能人尽其才，不至于虚耗资源。
餐饮行业的员工培训大部分仅立足于对服务人员的技能培训，更重要的是要把整个员工的培训进行整合，除了普通员工服务技能的培训，还要搞基层和中高层管理者的培训。管理者的职位应该设置固定和不固定两种，前者由公司高层直接指定，后者则由员工公平竞争而定。这样才能加强管理者和餐厅工作的实际联系。在培训中，不同的职位要制定不同的管理发展手册，针对两类管理者的不同特点在培训内容上各有侧重。在培训流程上，首先，管理者要自修管理发展手册内容并完成规定活动。然后，要在管理层加强沟通和交流，鼓励创造一个互相学习分享的环境。最后，管理者在培训完成后要在工作中实际应用所学，培训组还要组织专门人员跟踪检查和协助。
总之，我们的培训是有计划，不是盲目进行的，我们将有一个方案，明确培训要达成一个怎样的目的。培训结束需考试，不合格人员淘汰。依据个人的培训考试成绩与薪资挂勾，分出服务等级，同时做到赏罚分明，将会提高我们员工的积极性。我们的培训工作不是简简单单的上上课而已，而应该是通过培训来提高员工的素质、修养及岗位意识。这一切，都需要餐厅的主管积极配合以及方方面面的努力，我们将通过科学的培训来实现。
培训完成后集中考试，分理论和实际操作。考试成绩可作为员工薪酬制定的一个依据。实作考试可组织评定小组进行。培训成果的评估有三种方式。
第一是理论的考评，给员工一个实际的案例，叫他做一个分析，并且拿出最好的解决方案。
第二是实际的操作，比如基层员工的服务技术水平等都可以现场表演，把参加培训前的情况和培训后的情况用录相的方式作对比。对于督导培训的效果，就可以现场安排场景，让员工来操作。通过培训，理论与实践相结合，实际操作尤为重要，在培训结束时达标，后再上岗作业，现在都讲究持证上岗。
第三是对培训员工做两到三个月的追踪调查。要调查培训员工在培训工作之后的情况，对于无法利用培训知识处理实际事务的员工，酌情给予帮扶或指定重新参加培训。