这里是漂亮的小编为家人们整理的中核集团培训总结范文【通用7篇】，欢迎参考，希望大家能够喜欢。
深化人事、劳动、)○(分配三项制度改革，创造有利于人才成长的政策环境。近年来，公司通过深化劳动制度改革，营造“人人都能成才”的良好氛围；通过深化分配制度改革，加大对人才的有效激励和保障，从而为公司人才成长创造了良好的制度环境。在人才强企战略总体方案的基础上，先后修订完善了涉及领导人员管理、考核评价、竞争性选拔、绩效考核、劳动用工及劳动合同管理和企业负责人酬薪管理，社保管理等二十余项制度。通过深化人事制度改革，消除制约企业培养、选拔、使用人才的体制机制，通过盘活人才存量，增添企业活力。
建立适应公司发展的领导人员考评体系
公司根据发展需要，不断完善领导人员考评体系，呈现人才辈出、能上能下的良好局面。公司大力实施企业领导人员综合性考核，考核内容综合体现，考核方式综合配套，考核结果综合使用，有力促进了人才质量提高，实现了综合考核效力最大化。
考核内容综合体现。公司对领导班子和领导人员的考核均以四大绩效考核结果为基础；四大绩效考核结果对领导班子的考核权重占70%，另30%为团结协作、作风形象民主测评结果，四大绩效考核结果对领导人员的考核权重占50%，另50%为素质和能力民主测评结果。对领导人员的考核注重被考核人解决工作实际问题的能力和破解工作难题的业绩，实现了考核内容的“本土化”，使考核工作更加具有针对性，更加体现服务公司改革发展的需要。
考核方式综合配套。公司对所属企业领导人员采取以年度考核为基础，常态化考核为重点，巡视、审计监督为参考的综合性考核方式。结合巡视、审计监督、竞争性选拔差额人选的考察、干部专项考察、工作调研等工作的开展，多角度地掌握所属企业领导人员的德才表现、主要业绩和履职情况。考核方式的分类实施，配套使用，各有侧重，互相印证，实现了考核工作的多维度、多角度，做到了定性和定量有效结合，保证了考核结果的全面、准确、有效。
考核结果综合使用。四项绩效考核结果与领导人员薪酬激励挂钩；领导班子考核结果与“四好”领导班子先进集体认定挂钩；对领导人员考评结果与干部培养使用挂钩。“三挂钩”实施以来，凸显了重德重业绩重公认的导向，实现了定量与定性的有机结合，并发挥了公司各项考核工作综合效力最大化的作用。
完善选拔培养互为补充的选人模式
集团公司党组立足当前、着眼长远、整体考虑、分步实施，按照“两个总体目标，实施三步走，在三个层面进行探索”的工作思路，积极推动选拔培养互为补充的选人用人模式。
实现竞争性选拔的规范化、常态化、科学化。实施过程中，公司不断加大力度，不断完善制度、严密流程、总结经验，实现了组织一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、较为规范完整、操作性强、适合公司需要的竞争性选人用人程序，激发了干部员工对竞争性选拔工作的信心和参与热情。2011年面向华能全系统开展了25个部门副主任级岗位的公开竞聘，是华能有史以来岗位最多、范围最广、职级最高、力度最大的一次竞聘，在华能系统内引起了强烈反响和联动效应。2009年以来，公司总部已开展了4次竞聘工作，49名同志履新，涉及总部部门副主任级、处级和一般员工三个层面。
加强干部挂职、培训。集团公司总部已先后有针对性地选拔、组织了7个批次所属企业干部上挂到公司总部，2个批次总部干部下挂到所属企业的挂职锻炼工作。挂职干部来源基本覆盖了全部京外单位，挂职干部成为了上下沟通的桥梁和纽带，成为了华能企业文化的宣传员和通讯员，实现了总部与所属企业双向有效互动，实现了干部培养、使用与企业发展战略的有机结合，实现了促进总部建设、推动所属企业发展、实现干部提升的“三赢”的良好局面。通过跟踪调研，挂职干部返回后，大部分同志走上了更重要的岗位，为华能事业的发展发挥了更重要的作用。
当前，公司总部及系统各单位，正在创新实践形式，探索领导干部选人用人的典型经验。
大力加强人才队伍建设
近年来，公司充分认识新形势下加强人才队伍建设对于促进公司发展的重要作用，制定出台了人才规划，促进高、中、初级人才梯次发展，推动技术、技能人才队伍整体建设。
充分发挥规划的“龙头”作用。公司以培养创新型科技人才为目标，确立了以改进专业技术人才评价方式为基础，选拔培养高级专业技术人才为重点，培养创新型科技人才为目标，建设博士后科研工作站为补充的专业技术人才队伍建设工作思路。根据产业门类和专业化人才需求，相应制订了绿色煤电、核电、边远艰苦地区人才援助等一系列重点专业技术人才规划，并初步建成了天津IGCC，山东石岛湾核电、西安热工院、北京淸洁能源研究院等专业技术人才基地，十七大以来累计培训46816 人次，带动了专业技术人才队伍整体实力提升。
密切与高校、科研机构合作。通过承担部级项目、承建部级重点实验室和国家工程研究中心，组建产业技术创新联盟、与高校和科研院所共建研发中心等方式，以培养创新精神和创新能力为核心，加大高层次、创新型科技人才的培养，目前已有两院院士1人，有突出贡献的专家4人，享受国务院政府特贴专家118人， 新世纪百千万人才工程部级人选6人，中央直接联系的高级专家4人，部级科技奖项负责人11人。
深化技能人才队伍建设。通过用工制度改革，打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，进一步激发技能人才干事创业的积极性。加强上海电力检修培训中心及其淮阴分部和汕头电厂、威海电厂运行仿真培训基地建设，发挥三级培训体系作用，深入开展了技能人员岗位培训、技能培训、安全培训、班组长培训以及各种适应性培训，不断提高技能人才整体素质。开展技师考评工作，用职业技能鉴定、技能竞赛、技术比武等方式选拔培养高技能人才，目前已有全国技术能手10人，中央企业技术能手29人，电力行业技术能手46人。
围绕战略定位，完善纵向三级管理体系建设
推进体制机制改革。公司围绕公司发展战略，积极推动人力资源集约化，先后批复设立了陕西、澜沧江、海南等几个检修公司；积极探索电厂基建、生产承包运营模式，落实西宁热电基建和生产委托山东公司总承包；推动边远、艰苦地区人才援助工作，对口援助公司、新疆公司人力资源工作取得实质性进展。
发挥集团公司人力资源调剂作用。公司加强人员总量控制，严格员工录用计划管理，连续两年实现集团公司人员总量负增长。在严控系统外进人的基础上，加大系统内员工调剂和招聘力度，对有员工录用需求的单位加大系统内调剂和招聘的数量和比例，在系统内调剂和招聘条件上予以放宽，促进了系统内人力资源的合理流动，提高了人力资源使用效率，集团总部对系统人力资源统筹调剂的作用有效发挥。
适应市场需求，不断创新人才队伍建设
完成后勤、燃料、煤炭、物资、科技体制改革有关机构重组工作，促进公司产业管理体制机制不断完善。积极落实四川公司对口援助公司、北方公司对口援助新疆公司、西宁热电整体委托山东公司管理有关工作，协调解决委托管理工作中遇到的有关问题。在近几年边远艰苦地区援助工作的基础上，启动和落实对口援助公司和新疆公司人力资源有关工作，组织召开了对口援助公司、新疆公司人力资源专题会；深入调研，重点解决了公司、雅江办合署办公和理顺管理体制、拓宽员工录用渠道、制订公司和新疆公司与院校联合定向委培工作方案等问题；研究制订地区人员交流、人员配备、干部培养、薪酬和津补贴等针对性扶持政策，进一步建立和完善对口支援激励机制。
立足工作实际，实现员工培训横向全覆盖
公司不断建立和完善干部培养锻炼机制，建立了分层分类的培训体系。为提高企业领导人员的政治素质、职业素养和治企能力，选派领导人员参加中组部、国资委组织的干部调训。充分发挥华能党校作为干部培训主阵地的作用，在抓好干部进修班、中青班和轮训班的同时，服务公司主营业务，制定并实施了生产副厂长、经营副厂长培训计划，2012年累计培训393名领导人员，公司系统完成各级领导人员培训1605人次。通过“国资委干部教育网”构建集团总部员工网络培训平台，开设了77门专业课程和130门公开课程。将西安热工院作为公司专业技术人才培训主要基地，编制实施了2012年度专业人才培训计划，推动专业人才业务素质和水平的提高，2012年公司系统各单位累计培训23915名专业人才。
技能人才培训基地体系初步建立。形成了以上海电力检修培训中心为龙头，淮阴、威海、汕头为补充，专业涵盖电力运行和检修，区域布局兼顾南北的技能人才培训基地格局。
制定和优化年度技能人才培训计划，狠抓落实，2009年以来累计举办各类技能培训班近百个，4000多人次参加培训；依托上海电力检修培训中心举办了优秀值长、班组长培训班9期。目前，华能集团正着手研究建立全覆盖的班组长轮训长效机制。
2.推进相关制度建设：一是根据市委组织部、市国资委相关文件规定，结合集团实际，拟定集团企管人员选任管理办法（送审稿），已报国资委、市委组织部审核待回复；二是根据泉国资考核〔2020〕207号、208号文件相关规定，拟定《**集团权属企业工资总额管理规定》及其《实施细则》初稿，下一步拟开展征求意见；三是拟定实习生管理制度、混合所有制企业用工人事相关制度。
3.开展培训工作：一是落实**市《关于鼓励外地来泉务工人员留泉过年八条措施》等文件精神，开展2021年“两节”期间城乡劳动者技能培训工作，完成权属二三级14家单位共192名人员行政类课程申报。二是组织开展集团各部（室）和权属企业2021年度培训需求摸底，完成培训需求汇总和分析，形成集团2021年度培训计划和预算安排，组织权属企业开展年度轮值培训。
4.开展干部管理工作：一是推荐干部到城建办、河长办交流锻炼，配合组织部开展相关考核工作；三是开展集团本部2020年度干部选拔任用“一报告两评议”工作，撰写2020年度选人用人工作报告，开展选人用人工作民主评议及新提拔干部民主评议，汇总评议结果，形成综合报告上报市委组织部、市国资委，同时指导权属企业开展2020年度干部选任“一报告两评议”工作；四是完成集团2021年优秀年轻干部推荐，并形成综合报告、花名册、人员履历信息上报市委组织部；五是落实集团党委管理人员因私出国（境）人员备案和证件日常管理工作。六是组织开展集团年轻干部队伍建设专题调研，深入权属企业开展座谈会调研，并通过人员信息筛查、查阅相关制度方案、与年轻干部谈心谈话等方式，了解各企业现状，结合集团人才培养计划，形成专题调研报告。配合开展其他主题调研。
5.开展薪酬绩效福利管理工作：一是组织发放集团本部劳务派遣人员2020年度绩效奖金和驾驶员安全奖金，完成劳务派遣合作协议书的续签及劳务派遣员工1月至6月劳务费结算、工会会员费收缴工作；二是根据集团本部员工绩效考核积分累计情况，完成2021年度集团本部职工薪资级档调整工作；三是完成统计局劳动工资年报统计填报工作；四是完成2021年1月至6月集团本部员工企业年金、补充医疗保险费用转账工作及许艳芳等10位内部调动人员企业年金转移工作；五是根据市国资批复集团工资总额包情况，组织权属二级企业人事部门负责人召开2020年度工资总额预算执行情况沟通会，就2020年度工资总额预算调整工作进行沟通，并及时下发预算调整通知；六是根据《**市国资委关于开展所出资企业对权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况调研的通知》要求，认真组织梳理权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况，做好市国资委调研组来我集团调研的汇报材料撰写等各项准备工作；七是下发《**集团关于做好2020年工资总额清算和报送2021年工资总额预算的通知》，启动集团本部及权属企业工资总额2020年度清算和2021年度预算编制工作；八是于第二季度组织开展事业部、转企改制事业单位薪酬调研工作，指导设计院、审图中心、监理事务所等转企改制单位建立完善内部薪酬制度等工作，推进新划入的事业单位转企改制相关人事工作；九是指导产业化公司和监理事业所修订内部薪酬制度，并召集相关部室进一步指导两家企业完善内部分配制度；十是完成集团本部和权属企业职工2020年度平安单位奖金发放方案上会研究，并下发《**集团关于发放平安单位奖励金的通知》至权属企业。
7.推进退休人员社会化管理常态化移交工作：一是办理退休人员常态化审核、移交工作，完成社区服务费的支付工作，开展事业单位退休人员待遇审核工作；二是指导外加工装配公司及城市规划设计院等新划转单位办理退休人员社会化管理移交工作。
9.推进国企改革三年行动有关人事人才工作。根据**市国企改革三年行动方案和市国资委要求，对**集团三年行动实施方案中有关人事人才、薪酬绩效、劳动分配等20项任务进行再分解、再细化，制定具体工作举措和时间节点安排计划。
10.其他人事人才工作：人员转入和调出工作，一是完成赵振雄同志的劳动合同续签工作及谢智专、汪艺超、苏桐轩、李芳德等10位同志的劳动合同签订工作；二是办理城建办、河长办、国资委审计组、驻国资委纪检监察组等4人借调手续，办理李伟锋等9位同志人事调动手续；三是收集、更新每月员工花名册，实时了解掌握集团员工动态；四是办理高校毕业生安居补助事宜，申报6400元补贴并发放至陈海强同志，为康怡颖同志提交高校毕业生安居补助申请；五是办理实习生入职、实习考核鉴定和意外保险手续；六是按照市委组织部、市国资委要求，开展集团内人事档案专项审核工作。
下半年人力资源管理工作计划
1、修订集团本部三定方案。
2、开展人力资源专项规划。
3、完成住房公积金缴纳基数调整工作。
4、指导权属企业事业部及转企改制事业单位建立内部分配激励机制。
5、做好2020年度工资总额清算和2021年度工资总额预算工作，并批复权属企业工资总额包。
6、完成权属企业负责人2020年度绩效年薪和2018年至2020年任期激励的兑现工作。
7、制定出台《**集团实习生管理制度》、《**集团校园招聘制度》、《**集团权属企业工资总额管理规定》、《**集团权属企业工资总额管理实施细则》、《**集团权属企业领导班子及领导人员综合考核评价办法（试行）》、《**集团职业经理人选任管理制度》；修订《**城集团权属企业负责人薪酬管理暂行规定》。
8、推动国企三年行动内部分配制度改革试点、中长期激励试点、董事会职权试点等人事方面工作。
9、开展权属企业领导班子及领导人员2020年度综合考核评价工作。
10、正式印发**集团2021年度培训计划，并开展2021年职业技能培训（工程类类课程）等培训课程，组织权属企业开展轮值培训，组织开展集团中高层管理能力提升培训、适时启动**城建大学青年干部中心。
一、基本情况
我们非常珍惜这次学习的机会，几天来，马不停蹄，风尘仆仆，按行程安排，先后到徐州矿业集团、兖州煤业股份有限公司、淮北矿业集团和永煤公司四个单位进行了参观学习。根据考察学习计划，分别在四个单位通过开座谈会听取经验介绍和实地参观等方式进行了学习，四个单位基本情况如下：
徐矿集团是以煤炭开采为基础，以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、建材、煤化工、商贸于一体的跨地区经营企业，现有职工6万余人，十二五末期本部生产能力将达到5400万吨/年以上。徐矿大学，是集干部、职工党政训，安全技术培训、技能培训、学历教育为一体的职工教育培训基地和中心。
兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的省属国有重点企业，本部年原煤产量突破6000多万吨，在册职工9.5万人。实现连续6年安全生产。
淮北矿业集团现拥有资产330亿元，员工9万多人；生产矿井17对，在建和筹建矿井5对，核定年生产能力3149万吨；有精煤洗选厂6座，年入洗能力2000万吨，年产冶炼精煤1200万吨，是华东最大的冶炼精煤生产基地；动力煤选煤厂4座，年入选能力630万吨。控股年产440万吨焦炭、联产40万吨甲醇焦化公司和4×300MW煤泥矸石电厂——中利发电公司。
永煤集团是河南煤业化工集团旗下骨干成员单位，是以煤为主的国有综合性特大型能源化工企业。现有职工6万多人，年煤炭产量4000多万吨。在安全上连续8年无死亡事故。
我们在考察学习中，突出四个字：“访、听、验、阅”。“访”，即通过和代表性人物交谈了解情况，掌握采访对象的培训历史；“听”。即通过召开座谈会，邀请企业方方面面干部职工代表畅谈体会；“验”，即通过实地观摩，体验企业培训硬件设施；“阅”，即翻阅读培训资料档案，了解职工教育成效。通过考察学习，使我们深切体会到，经济区的职工教育氛围比较浓厚，四个单位对教育培训工作非常重视、培训资金管理使用到位、培训理念新颖、培训方式方法多样、教学管理严谨、师资队伍建设规范、考核评估体系完善。
二、经济区企业职工培训教育的特点和亮点
——领导重视，明确责任
职工人才是企业的第一生产力。实现企业的生产发展和科技进步，必须重视职工教育和培训，培养企业各类人才。实现企业的生产发展和科技进步，企业领导必须重视和支持职工教育培训，将人才培养列入议事日程。经济区这几家企业都能做到领导重视职工培训，经常性和广泛性地开办了岗位技能培训、安全知识等各类短期培训班，有力地提高了整个职工队伍的技能、安全等整体素质，为企业经营调整、启航二次创业，进行技术改造、新产品生产打下了坚实的基础。
徐矿集团形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和整体合力。实行全员持证上岗，各行业各部门每年都有培训计划，有落实，有考核。同时，实行各级领导和部门职工培训目标责任制；实行岗位任职资格制，按照不同岗位应具备的知识水准，对未获得相应资质者实行转岗、待岗或降级使用。
淮北矿业把教育培训纳入党委工作目标管理考核和各级领导班子、领导干部综合考核以及先进评比中。把安全培训纳入到集团公司安全生产体系建设、安全质量标准化检查中，定期对各单位安全培训进行考核；建立了组织机构、师资队伍、教材建设、培训管理效果评估等内容的教育培训考核体系，对各单位教育培训工作考核评估。
兖矿集团实行两级培训管理，两级教育培训模式，最高决策层为集团公司教育培训委员会，组长由党委书记，总经理担任，办公室设在公司人力资源部。并且实施了培训考核机制，将培训成绩和经济挂钩，纳入了工资管理体系进行了二次分配。
永煤集团实施一把手工程”，形成了各级党政主要领导亲自抓培训。为切实做好培训工作统一管理、统一考核，特成立永煤控股培训工作领导小组，办公室设在永煤职工培训学校。并建立了实训+拓展培训基地。
——体系完善，师资雄厚
没有机构和教师队伍，企业培训就是纸上谈兵。因此，做好企业职工技能培训工作，必须建立健全完善的教育培训体系。师资力量配备到位，确保教育培训质量。经过多年发展，经济区这些企业普遍形成了教育培训、教育管理、师资力量等集一体的教育培训体系，确保了企业职业教育培训工作的顺利进行。在完善培训体系和配备师资力量上，各有特点。
为使培训做到专业化，按照“规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，各级安全培训机构都是按照培训机构标准配备培训师资队伍，做到专兼职教师的师资资格培训，对聘用的兼职教师以正式文件下发，明确兼职教师的权利、义务、待遇和授课酬金，建立和完善专兼职教师档案和考核机制，调动管理人员和技术人员任教的积极性。
——经费保障，加大投入
兵马未动，粮草先行。在企业职工培训上，也是如此，工作经费是基础的基础，必须落到实处。经济区的企业近年来不断加大职工教育培训经费投入，从来没有因为生产经营上的原因，削减过培训经费。而是将经费列入每年整体预算，按时足额拨付或者根据需要追加经费比例．
从2005年起，徐矿将职工培训经费提高到2.5%，并规定其中60%用于职工技能培训，在经费上满足了培训工作的需求。淮北煤业职工培训经费上提取2%，集团留1%，各单位留1%自用，成立了专门审核审计机构。创建了实操培训基地、安全教育预警基地，防治水、煤炭运输、钻探等实训基地。鼓励基层单位实行教育培训结构工资制度，对实行计件工资人员，经脱产参加实训的一线员工，考核合格后，每天给予60元的补助；对参加高校进修的人员考核合格后给予报销培训费和每天10元的生活补助。兖矿集团职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，强化集团公司、矿处两级培训基地建设，用来改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。每年还划拨几十万元作为教育培训奖励基金，用于奖励先进单位和个人。永煤集团教育培训经费足额提取，做到了专款专用。以不低于工资总额的1.5%足额提取和使用，对经营效益好的单位按照工资总额的2.5%提取，并保证专款专用。基本每个生产矿都有实训基地，在陈四楼煤矿建立了实训+拓展培训基地。为了激励各单位做好教育培训工作。设立了职教单项奖，年终最高的单位奖励费用可达50万元。
——制度健全，执行有方
经济区企业普遍建立和健全各项制度，加强职业教育培训工作管理，确保培训质量不断提高。目前，4家企业已形成了严格而合理的培训管理和考核制度体系，以企业职工培训管理规定为依据，对培训工作进行考核，奖优罚劣。同时，要求教师按照有关要求，根据教材、学员的实际情况，认真写好教案，上好每堂课，严格按照教学计划和大纲授课。在培训档案管理中，做到了管理清楚、完善、齐全、有据可查，在教师队伍管理上，.具有完善的教师管理制度。实行专、兼职教师相结合，有完善的内部培训师晋级工作，明确细分管理、技术、技能教师的聘任，充分发挥内部培训师的授课积极性，从根本上解决当前员工培训中教师短缺的问题。
淮北煤业建立各项教育培训制度的基础上，完善了考核机制，对高级技师按月考核连续考核2次不及格的降等级处理，连续合格的每月奖励1500元，连续考核好的可以聘任为技术员和领导岗位。对管理人员实行了3+2培训模式。即，处级干部带头，行业部门人员组成小组，组队处级班子成员3名，加2名行业部门人员学相关政策文件、专业知识、科研技术等。5人考试成绩平均后再进行排名，考试不及格的安全奖降10%，补考任不及格降30%，并在公司网站通报。另外对科级逐级提拔的干部必须考试，考试题由相关部门审核，80分及以上的不做为聘任人选。
兖矿集团完善了管理制度，下发了规范性的培训要求及标准。每月组织一次学习抽考，考试以全体参考人员平均分为基数，超将低罚，与当月党政领导经济挂钩，并在局域网进行通报。
——方式多样，注重创新
经济区企业注重创新职工培训方式和模式，按照有利于提高培训质量，有利于解决工学矛盾的原则，针对不同层次人员的需求，采用脱产培训、业余学习、函授、自学等形式，全面搞好培训工作。主要方式为：1.变持证培训为素质提升培训，变全理论培训为必知必会培训，变实际操作培训为操作过程、问题处理培训，变手写考试为计算机考试，以学习交流、挂职锻炼促进常规培训。2.按照“培训教材案例化、培训内容可视化、培训过程实操化”的要求，积极运用定餐式、走动式、体感式、案例式、研讨式、角色互换互动式、菜单式、专题研修式等教学方式，实施多样化培训，不断提高培训效果。3.以基础知识培训为依托，以实操基地为教具，强化基本技能和素质培训，突出危险预防预知、岗位风险辨识、隐患排查治理、事故和正反案例教育。同时开展矿长大讲堂、区队长、班组长讲堂及实用小课堂的培训。4.同高等院校联合，加强校企合作。开展“煤炭大讲堂”和“名师名家”讲座。通过聘请专家学者授课，引进前沿理念和先进知识，提升培训层次、学历层次，开拓学员眼界。如徐州矿业集团依托中国矿大、党校等院校，甚至从清华、北大请专家教授授课。5.充分发挥实操示范基地作用，实施“1+1”即“实操+拓展训练”模式，通过实操培训、案例培训、事故处理培训、提高操作能力。通过拓展训练，强化团队凝聚力和向心力。如淮北矿业集团就有自己的拓展训练基地。6.实实在在做好特种作业人员和煤矿主要岗位操作工种的实操培训，自己编写统一的操作规程、操作流程、考核办法、实操过程中常出现问题处理办法和违章作业导致事故案例，选拔优秀的实操教师，明确专人负责，发挥实操基地的作用，规范员工操作行为，做到岗位知识“零漏洞”、岗位技能“零缺陷”、岗位操作“零失误”。
三、目前，我们公司在职工培训上存在的不足和问题
（一）思想观念不新。对企业职工培训的重要性、必要性和紧迫性认识不足，培训意识陈旧，具体表现是：论计划，培训工作没有真正纳入集团公司中长远发展规划战略中；论体制，培训管理体制不畅通；论协调，各部门与各部门之间的职责分工不明确；。缺乏培训的针对性和科学性，导致培训工作处于消极应对状态。
（二）考核机制不健全。从公司到各单位，自上而下没有建立起一套行之有效的激励考核机制，职工的教育培训工作干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。培训工作的好与坏没有得到应有的奖罚。另外，职工的培训教育工作没有一定的考核指标与考核比例，工作做到什么程度，如何整体推进缺乏规划，随意性比较强。
（三）培训制度不够完善。没有真正从培训课程设置、培训教师管理、培训方式创新、培训质量管理等方面建立起一整套的管理制度。没有规矩何成方圆。没有实行部门联动，形成党、政、工、团齐抓共管职工培训教育的格局。特别是在培训方式上比较单一，缺乏创新行为，没有根据市场经济新的形势进行大胆的探索和尝试。
以上不足与问题的存在，在一定程度上制约了我们公司职工培训教育工作的正常开展。
四、考察学习后的建议
坚持科学发展观，密切结合企业实际，在企业职工教育培训工作中，统筹兼顾，创新机制，全方位推进企业职工教育培训工作深入开展。
1.提高认识，强化组织管理职能
领导抓，抓领导。首先，公司各级领导要高度重视职工培训工作，千方百计提供支持，要人给人，要钱给钱，要物给物，要场所给场所。公司自上而下，要牢固树立“培训也是管理，培训就是效益”的理念。在培训组织架构上，建立公司教育培训管理委员会，设立教育培训工作的常设机构，充分发挥我处的管理和服务职能与责任，落实培训管理职责，形成由公司人力资源部、安全监察部、生产技术部、资产财务部、培训处等多个部门组成的联动管理体系，同时，明确各部门之间的职责与责任，形成各个部门齐抓培训，职工人人积极参加培训的新局面。
2.加大投入与考核，确保经费合理使用
物质是做好职工培训的基础。因此，公司必须提供必要的培训经费保障，按照规定足额提取职工教育培训管理经费，并且严格监督培训经费管理和使用，形成由公司培训处立项把关、人力资源部过程控制、资产财务部审核审签，审计部门全程监督的管理体制，确保合理使用职教经费。同时，要建立起完备的培训评估考核管理体系，将公司教育培训工作纳入安全生产管理体系考核、安全质量标准化考核、工作任务目标责任考核当中，责任到人，奖优罚劣。通过建立培训考核管理体系，对员工的培训按照规定进行细化量化考核指标，并进行奖罚兑现。
另外，必须完善整个培训考核：一是加强公司所属单位领导班子的考核。重点考核职工培训计划的制订情况，培训工作组织实施及完成情况，办学条件，培训效果等。二是加强公司职能部门的考核。重点考核职工培训工作实施情况，对基层连队开展培训工作的指导检查，监督管理情况，培训效果，职工培训建档等基础工作情况。三是加强基层连队的考核。重点考核本队员工安全技术知识、“应知、应会”培训教育情况，以师带徒等培训情况，班前会安全教育、现场应急问题处理、自救互救培训教育等情况，板墙报安全宣传教育情况。四是加强职工个人的考核。重点考核其参加安全技能培训、学习的态度、学习效果、安全意识和业务技能提高等情况，并将其与劳动用工、薪酬分配紧密结合起来。
3、创造条件，搭建职工培训场地与平台
随着公司的不断发展和壮大，应积极根据公司现有的条件，千方百计创造办学和培训条件，建立实训基地，形成综合（采、掘、机、运、通）模拟巷道和综采仿真工作面、主提升仿真等系统的实践教学基地，以便对培训学员进行操作规范、设备安全运行、岗位危险源辨识和安全确认等方面的现场教学和模拟操作培训，实现理论培训和实践操作教学的有机结合。达到来之即训，训之即果，果之即效。同时积极筹建拓展训练场地，叫学员体验高空断桥、高空抓杠、信任背摔等常规拓展项目，增强员工的团队意识、感恩意识，减少岗位误操作，增强团队的凝聚力和向心力。并随着实际操作、拓展训练场地的建立，实施员工准军事化培训，不断提高安全工作执行力。另外要发挥集团公司培训处培训资源优势，充分应用多媒体、激励完善课件教学，促进教育培训工作的现代化和实效性。
4.建设队伍，加强企业培训师资力量
加强培训教师队伍建设，按照“结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，着重培养公司自己的师资队伍。通过统筹兼顾的组织，形成兼职教师全部由各专业副总工程师、安全生产科室主要管理人员及矿井优秀专业技术人员和技能人才担任的格局。准备利用3-5年的时间，培养出公司级以上的品牌教师和实习教师。对所有专职教师，要纳入培训师的培养计划，使之在规定的时间里全部取得企业培训师资质。还要不断完善安全培训优师优教评选机制，积极开展听课评教、课件评比、外出进修调研、专家授课等活动，为教师更新知识、开阔视野搭建了良好的平台，提高教师队伍的整体施教水平。
另外鼓励教师自我学习，免费提供各类专业书刊，坚持周一次专业教师学习制度，制定学习计划，组织考核，表现情况纳入教师年度考核。每月召开一次教研会议，沟通教学经验，共同提高。同时，在全体专兼职教师中开展听课评教活动，精品课件评比活动，每年各总结表彰一次，评选出的优秀课件供全集团公司使用。此外还开展论文评比、综合素质展示、培训项目管理等教研活动，指导骨干教师参与并承担各项课题研究，提高教学实践能力。
（一）公司概况
四川华西集团有限公司（以下简称华西集团）成立于1950年5月，是四川省重要国有骨干企业、省政府重点培育的30家“迅速做强做大的大企业大集团”之一，持有国家建设部首批核准的房屋建筑施工总承包特级资质，享有外经、外贸经营权，拥有AAA企业资信等级。现集团总资产100亿元，年主营业务收入超过127亿元，年利税额5亿元以上。
集团在册职工20036人，其中：在岗14309人，未在岗5727人，离退休职工29536人。现有各类专业技术（经济）管理人员近万名，其中享受国务院政府特殊津贴的专家9人，四川省优秀专家6人，学术技术带头人1人，具有高中级技术职称、一级项目经理、注册建造师4000余人。
集团主业为建筑工程施工、房地产开发，具备“科研-设计-施工”一体化的工程总承包能力。集团公司直属分支机构（含境外）23家，所属子公司（含企业、事业单位）24家。
（二）公司生产经营状况及荣誉
目前集团公司取得了快速发展，据公司统计部门统计，截止到2006年末，集团公司总资产95.74亿元，总负债84.75亿元，净资产10.99亿元，资产负债率88.2%;扣除含量工资节余和应付福利费后为78.98%主营业务收入127.62亿元，实现利税总额5.25亿元，实现利润4452万元，承担社会职能和负担离退休职工等各项费用9100万元；在岗员工年人均收入25934元。
集团先后荣获：鲁班奖及创鲁班工程特别荣誉奖20项，国家优质工程银质奖10项，184项国家和省部级科技进步奖，全国五一劳动奖章，全国先进施工企业，全国工程建设质量管理优秀企业，全国建筑安全生产先进集体，全国用户满意施工企业，“守合同，重信用”企业。2006年列中国500强企业第297位，中国企业信息化500强78位；2007年列“四川企业100强”第9位，“ENR中国承包商企业60强”第18位。
二、四川华西集团人力资源队伍现状及问题分析（一）四川华西集团人力资源队伍现状
集团现有职工20036人，包括实际在岗职工和仍与企业保留劳动关系的非在岗人员两部分，其中实际在岗职工4034人。总体来说，集团的人才层次偏低，技术人员和具有高级职称专业人才比例偏小，尤其是高级专业技术人才，仅占企业专业技术人员的8.1%;集团没有国内国际知名的项目管理人才和建筑设计人才，缺乏高层的经营管理管理团队。同时，企业长期以来主要经营房屋建筑等基础性施工项目，培养了一批基础性专业技术人才和中高级技术工人队伍，建设施工经验丰富，现场管理能力较强，在国内外的施工企业中具有较好的声誉。
1.人力资源队伍变化情况。自2002年开始，集团展开对二级以下的亏损企业和附属单位进行剥离、改制。集团改制减员后，在册人员由改革前的2万多人减少为7000多人，8657人下岗出中心，7000多名退休人员中已有4000余人移交社区管理。2006年到2010年间，集团在岗人员人数每年减少26.4%,26%,26.6%和17%,企业历史包袱大大减轻，经营效益明显提高。2006年到2010年，集团总产值的年增长率分别为12.95%,37.8%,32.8%和46%,预计2015年集团的总产值可以达到45亿元，同比增长35%,可见，集团改革改制，减员增效工作取得很大成效。
目前，集团仍有3500多名非在岗人员，非在岗人员包括：内退协保人员；在册不在岗，但在单位拿生活费人员；在册不在岗，不拿生活费，但和集团保留劳动关系人员。集团需要承担这些人员的退休职工工龄工资等三项费用，以及内退、协保等人员的工资费用支出。因此，与民营企业和外资企业相比，集团仍有较大的人员负担，在岗职工工资，福利大幅提高受到一定限制。
2.在岗员工人员结构。集团实际在岗员工4034人，其中经营管理人员2190人，占54.3%,专业技术人员1943人，占45.7%.作为欠发达地区的传统国有企业，仍存在管理人员人数较多，专业技术人员老化等弊端。
（二）四川华西集团人力资源队伍现状中存在的问题四川华西集团长期以来，在人力资源管理方面的缺陷比较明显，既有客观因素也有主观因素，这在很大程度上严重制约了公司的进一步发展，主要表现在以下几个方面：
1.待遇过低
四川华西集团人才由于待遇过低，四川华西集团经济效益较差，一些管理干部和技术骨干为四川华西集团吃了不少苦，而他们所得到的报酬与在其它部门、地区的同行相比悬殊较大。岗位不当，个人才能难发挥。有的专业不对口，用非所学，专长得不到利用；有的大材小用，心情抑郁，才能得不到发挥。住房得不到解决，四川华西集团内“山头林立”,充满人际冲突，使人感到“环境污浊”,发展无望。标准混乱，真假“人才”难分辨。企业存在个别人大权独揽、唯我独尊、凭个人好恶用人才的旧观念，一些有识之士的才能不被认同，工作不被认可，对四川华西集团心灰意冷。有的大学毕业生对自己的才能评价和要求的收入标准较高，四川华西集团难于满足，只好“跳槽”一走了之。
2.四川华西集团人员老化，文化素质偏低
劳动用工制度改革后，由于配套政策没有跟上，施工四川华西集团需要的人员难进来，进来后留不住，不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题，一些只有初高中技校毕业、班组长出身的施工员、质安员在施工管理第一线当主角。他们虽有丰富的施工经验，但随着大量新技术新工艺新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下，也压制了年轻人的成长进步。人才结构不尽合理。表现在层次结构上，本科以上学历人员少，中专大专学历居多，在职称和项目经理资质晋升中受到了限制。论文格式因缺少项目经理不得不放弃一些投标机会。在专业结构上，存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，在缺少高素质的工程技术人员的同时，合格的项目经理等四川华西集团经营管理方面的人员更为缺少，影响了企业整体管理水平的提高。
3.职工培训形同虚设
企业虽然每年开展几次培训，但由于培训经费缺乏及职工的不重视，培训还没有从开发人的能力角度制定出符合四川华西集团未来发展需要的人才培养规划。职工培训多为短期行为，职工不能及时接触新知识、新技术、新经验和新思想，职工个人的价值取向与四川华西集团的经营理念、发展战略不易形成一致。培训工作往往讲起来重要，做起来次要，忙起来不要。
三、对创新四川华西集团人力资源管理的建议
针对四川华西集团人力资源管理存在的问题，笔者认为应该采取如下对策：
（一）制订岗位标准，提高员工待遇
1.提供有竞争力的薪酬。提供合理的薪酬和职位是吸引高素质人才的一个重要措施。在市场经济条件下，货币己成为人们生存和发展的必要条件，也成为衡量人才个人价值和社会地位的重要指标。因此，合理的薪酬是留住人才的一个重要环节。建筑施工企业应该进行有效的分配制度改革，优化薪酬制度，为关键人才提供合理的薪酬。针对以往存在的建筑施工企业作业人员生活条件艰苦、工作环境恶劣等问题，企业应着手改善员工在外作业的生活条件和工作环境，使员工能够在比较舒适的环境中生活和工作，改革企业的分配制度，给予其以适当的经济补偿，以此激励员工的工作积极性。
2.宽带薪酬制度
由于技术人员的晋升空间有限，导致很多技术人才为了提薪而对管理岗位趋之若鹜，这使得人不能尽其才。因此，应将企业的薪酬体系转变为以胜任素质为针对人员老化、文化素质偏低的问题，要制订岗位准入标准，设置岗位门坎。根据岗位制订任职资格要求。对不符合要求的在岗人员要分期分批从岗位上退下来，并给予适当安排，或经过培训合格后重新上岗。
所谓宽带薪酬 （Broadbanding）是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。实行宽带薪酬后，员工更重视个人技能的增长和能力的提高，而不用再通过追求职位的晋升来达到加薪的目的。同时，员工也更乐于进行职位轮换。
将宽带薪酬运用到建筑行业，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。因此，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，也有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。以此来培育积极的团队绩效文化，可以大大地提升了企业的凝聚力和竞争力，使企业薪酬体系更具有公平性和竞争力。
3.绩效考核
有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，许多企业采用各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。由此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。当前企业的绩效考核制度存在绩效考核目的不明确、体系不健全等问题，加之领导层对考核不够重视，使得当前企业的绩效考核体系流入形式，失去了激励的作用。因此，应该根据建筑企业的项目产品特点，建立基于KPI的绩效考核体系。
关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。KPI的关键是将企业的战略目标经过层层分解产生可操作性的量化指标，而企业的绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的。
（二）打造优秀企业文化，提高员工素质
企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业的“灵魂立法”.企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。企业文化可以使公司形成凝聚力，增强竞争优势，是企业可持续发展的关键因素之一。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、值观是企业文化的核心。是员工共同的精神支柱，企业文化内增凝聚力，文化环境、外树形象，价值观念、企业精神、企业产品等。其中，价是企业潜在的生产力，是企业基业常青的力量。
那么，如何使企业文化成为优秀的企业文化、强势的企业文化、可持续发展的企业文化？可以从两方面着手：
1.全面导入企业CIS战略系统，特别强调是建立MIS理念识别系统和BIS行为识别系统，而不仅仅是VIS视觉识别系统；2.从领导开始一切制度规范以“培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围”为目标。通过营造良好的习惯氛围，让企业文化深深扎根于员工心灵深处，变成企业持久的竞争优势和永恒的发展动力、源泉。培养了员工的良好习惯和创造了和谐有效的工作氛围，就是可持续发展的企业文化，企业文化也就成为企业发展的动力。因此，一个企业的企业文化最终任务就是去培养员工的良好习惯和创造和谐有效的工作氛围。
创建优秀企业文化的手段，就是把员工发展的欲望转化成推动公司发展的动力，通过满足市场的外需推动满足员工内需的实现，再用满意的员工去赢得更多满意的客户。是靠“管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系。这一体系运行的具体模式是“提出理念与价值观；推出代表理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”.
（三）制定合理而有效的培训与发展计划
从公司的实际要求出发，积极探索和实践，为公司发展和职工成长制定有效合理的培训与发展计划。这项工作需要做好如下几个方面：
1.认真做好培训与发展需要分析，这是决定培训实施的关键一步。分析确定培训与发展需求可以采取以下几个办法：（1）由公司领导根据公司的经营策略确定公司的人员要求，并由人事部门分析并确定相应的人员培训与发展需求；（2）由部门和单位领导根据部门及个人的业绩考评结果来分析和确定部门及个人的培训与发展需求；（3）由人事部门对各部门各单位职工进行培训与发展需要分析；四是由职工自己提出培训与发展需求，并得到部门领导及人事部门认可。
2.制定培训与发展计划。在充分分析和确定了人员的培训与发展需求之后，针对不同部门及岗位的人员及其能力水平制定不同的方案，在培训计划内容上需把握好两个方面：（1）专业范畴的学习，（2）四川华西集团文化、四川华西集团精神和职业道德的塑造。在制定培训与发展计划时，还需要考虑计划实施方面的问题，如培训课程的来源、培训老师的来源以及培训安排及方式的选择等。
一、培训发展部上半年工作完成情况：
1、完善培训体系建设
培训发展部在集团培训管理章程的基础上，切合操作实际，新制定《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》报批下发，《内训师管理办法》已提报审批；
2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划
为各级员工在远洲酒店职业生涯发展提供完善的培训保障，培训发展部通过与各功能总监的积极访谈及岗位分析，列出岗位所需知识点，形成《远洲酒店培训课程体系》。并根据课程体系内容推荐有资质、有经验的部门经理、总监在时间节点要求内协同开发。现已完成课程大纲开发72个、课件46个；
3、酒店培训工作支持及管理
为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；
4、已完成培训情况
计划内：
A、酒店后备中层培训
根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；
B、酒店SOP培训
2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；
2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；
3月 5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；
C、酒店高管培训
根据年度培训计划，酒店总经理第一期培训班于4月26日-29日在宁波大酒店顺利开班。并特别邀请开元及宁波华侨豪生总经理座谈进行主题分享。
D、集团新员工培训
3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。
E、外派培训管理
4月18日-28日 人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班
肯耐珂萨公开课培训：
5月9日-10日 集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程
5月17日-18日 总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》
5月19日-20日 集团总部及下属分（子）公司的十几位管理人员参加了锡恩公司在杭州举办的“团队执行力训练营”，锡恩公司的杨鹏博老师等三位明星培训师依次登台，与学员们激情分享了《商业人格》、《4R制度执行力》等八大主题课程内容。
计划外：
F、总部专题培训
5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。
G、酒店培训支援
5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；
6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；
6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。
5、培训文化
完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；
6、 上半年工作亮点
Ÿ 培训体系搭建初步完成。《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》等制度性文件经与各酒店培训主管沟通讨论，完成指定并报批。在2011年年底的培训系统会议以及2012年第一季度人力资源系统会议上，对相关体系制度进行了两次宣讲和培训，对各酒店培训经理的专业度有一定提升。
Ÿ 全面启动课程体系开发工作。2012年2月1日完成了关于“酒店（集团）培训课程体系开发进度计划”的备忘录报批，在各职能中心及各酒店的支持下，课程体系开发工作全面展开。
Ÿ 2012年远洲酒店（集团）第1期总经理培训班于4月26日-29日在宁波举行。培训邀请到集团高管以及邹益民教授为学员们授课，共有18位各酒店高管参加了此次培训。
Ÿ 酒店后备中层训练营。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛头山分别开展了后备中层第二期和第三期训练营，并进行了第一阶段和第二阶段的检核和培养评估。
7、 待改善工作及偏差原因
Ÿ 课程体系开发工作。
1） 内部开发课程：
存在问题：课程开发过程中主要问题：大部分开发人无课程开发经验，对所开发课程专业度的把握没有自信；开发人投入课件开发的时间与精力非常有限；培训管理团队缺乏对开发课件的独立审核能力；功能总监工作饱和，无精力关注课件开发；课件开发量太大，收集、整理、安排审核等工作及配合课件审核人员的时间不能保证，工作较为被动。课程开发量与开发进度的合理性不够，之前做计划是考虑到要全年完成所有课件开发任务，时间估算紧张。人员变动后课程开发出现衔接问题。如集团财务，销售负责人离职，各版块课程开发存在比较大问题。
解决建议：再次进行大范围的宣导，使各职能中心与酒店清楚了解到此项工作的进行。对出现开发人员变动的情况，需请相关部门及时告知培训发展部，及时沟通是否需调整课件卡法人；财务专业课程已与彭中华总监明确调整后的课程开发计划，将继续跟进；工程部课程开发由王启斌总监一人完成，工作量大，已调整后延；营销专业课程待与叶总确定调整后的开发人和试讲人。
二、下半年工作思路
1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；
2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；
3、完成2012年大学生入职导入培训：2012年大学生入职训练时间为7月15日—8月28日，为期46天，备忘录已审批；
4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；
5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；
总结上半年的工作，有不少时间和精力用在制度的完善上，有关培训课程体系建设的进度还可加快脚步。2012年下半年将积极围绕年初制定的工作计划及目标，突出重点，加大精力的倾斜和各方面资源的整合利用。
培训发展部
1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。
2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。
3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合各子分公司人事、培训部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。培训工作主要有以下几方面内容构成：
（1）、建立培训开发体系：这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容按员工入司顺序，制定新员工入门教育、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
（2）、培训教育的主要内容
①政治素质培训：学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观，树立正确的世界观、人生观、价值观。
②业务素质培训：学习本岗位所需业务知识、岗位知识，不断提高业务能力和工作效率。
③相关知识培训：学习市场经济知识、经济管理知识，提高驾驭市场的能力；学习计算机知识，掌握现代化管理的技能；学习各种法律、法规，不断提高法律意识；学习领导艺术，不断提高组织协调能力。
（3）、培训教育的形式
①采取集中培训教育或分级、分类、分层次的培训教育方式，举办长、短期脱产培训班或业余时间培训班，提高员工的业务素质和现代化管理的能力，增强员工的改革创新意识和市场经济意识。
②选送优秀中青年员工进行高学历继续教育，以提高他们的整体素质。
③上岗前培训。被聘用的人员上岗前必须进行岗位培训。
④对达不到技能岗位要求的人员必须进行短期脱产学习，考试考核后方可上岗。
总之，我们的培训教育，并不只是单单对员工的技能培训，还包括员工的好品格，还将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等，同时通过《浙江越隆控股集团学习奖励制度》，对优秀的员工进行奖励。通过执行好的培训教育计划，创建知识型、学习型企业，同时达到满足我集团公司人才发展的需求。
4、优化人员机构，提高公司的经济效益，保障职工的利益。了解各部门分子公司人员结构情况、人员需求情况，结合集团公司发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，计划：（1）年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；（2）完成上一年底分子公司的人员调整工作，及时维护和更新公司的人力市场，为本年度的外埠人员配制做好一定的人才储备；（3）2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；（4）随时建立人才梯度建设中的后备人才库和公司外聘后备人才库；（5）完善各项人事制度，并编制成册，发放给每个分部一本<<员工手册>>。
做好员工退休手续，按照各公司员工所在地不同的要求，建立了整套的员工档案年龄、出生地、常住地、联系地址、联系人、联系方式等电子档案。计划于年初做好全年的员工退休工作计划，理清当年应退休人员并及时通知办理相关手续。对于已经退休的员工，定期保持和退休员工的电话联系，了解和掌握退休员工的现实情况，对退休员工提出的问题进行耐心、细心的解释，并第一时间进行解决，决不拖后。
5、完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系。立足我集团实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人力资源部管理的项目，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计集团以及各分子公司的人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。
6、建立员工岗位绩效考核体系。根据集团公司的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《XX员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对公司运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。2015年继续加强绩效控制，绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。2015年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
关键词：教育培训；网络平台；管理
一、通过现代化教育技术手段，构建电力企业教育培训与管理网络平台
供电企业教育培训与管理网络平台，可以打破时空限制、缓解工学矛盾、节省培训费用、共享优质教育资源，更新培训模式提供可操作的技术手段。它集成了硬件环境、操作系统、
教学模块、管理模块于一体，为企业教育培训管理工作提供远程教学、互动交流、综合评价、网络培训、网络考试、结果统计等全方位的教育培训与管理功能，实现学员从注册到学习、交流、辅导、考试全过程的网络化，培训需求、培训规划、培训计划、培训项目、培训课程、考试考核、成绩查询的网络化，也可实现员工在线技术问答、在线考试考核、在线竞赛、统计评估等一系列的现场培训及管理考核工作。
二、如何利用教育培训与管理网络平台实施对企业员工的教育培训和管理
1.企业员工基本信息库的建立
建立员工的基本信息库，并设立员工各自的身份识别编码，注册和登录教育培训管理系统，进行学习、自测。各级管理平台的管理员可通过各自的身份识别编码，注册、登录本级的管
理系统，并在其所管辖权限的范围内增加、修改信息或数据。建立企业每个岗位的培训标准，让每一个员工都可以随时查看相关岗位的培训标准，对应岗位的素质要求、岗位的资历要求、
岗位知识标准、岗位技能标准、岗位要求的年度积分等等，根据以上要求，制订自己的职业生涯规划、学习规划、培训计划等。
2.网络培训需求、培训计划管理
（1）根据岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准要求，进行个人学习计划的设定，写出自己培训需求。
（2）班组可以根据所管辖的设备运行情况和班组内每个人的培训需求编写出班组培训需求。
（3）部门根据本部门所管辖的设备运行与检修情况及各班组的培训需求制订出本部门的培训需求上报企业。
（4）企业汇总所有部门的培训需求，根据上级的培训计划、企业的发展规划、企业的长期规划和企业的教育培训经费情况，汇总出企业的培训需求上报到上一级组织（分公司），根据分公司的培训计划和企业的培训需求生成企业的培训计划。
（5）分公司汇总基层企业的培训需求后，分专业下发到所属各部门进行审核，形成分公司的培训需求，上报集团公司，并根据集团公司的培训计划和基层企业的培训需求，制订分子
公司的培训计划下发到各基层企业。
（6）集团公司汇总各分公司的培训需求，制订集团公司的培训计划下发到各分子公司。
3.优质的多媒体课件、试题库资源共享
（1）在系统中建立各种多媒体教学课件。网络技术的发展，多媒体信息的自由传输，使得教育在全集团交换、共享成为可能。以网络为载体的多媒体课件，提供了优质教学资源的共享。改善教学中的表现力和交互性、促进了课堂教学内容、教学方法、教学过程的全面优化，极大地提高了教学效果。优质的课件可以在全集团内部共享，极大地节约了师资能源、培训成本，让更多的员工享用优质的教学。
（2）可建立企业集团内部不同专业、不同工种、不同级别的专业试题库，应用于不同的专业、不同的培训项目、不同级别的考试考核当中，可实现自动随机出题、也可手动选择出题，
既方便快捷，又提高了保密性。
4.员工在线学习管理
职工培训实行网络在线学习和考试。职工的现场培训大都采用技术问答、考问讲解、事故预想、反事故演习形式开展培训。由于现场工作紧张，职工往往很少有集中学习的机会，
有了这个学习的网络平台，职工可随时上网进行答题，回答部门培训员的现场问题来进行学习培训。也可进行相关课程、问题的自测。部门培训员可根据现场实际――设备运行、检修情况、容易发生的故障、无法解决的难题、技术的推广等等题目挂到网上与大家共同讨论。还可进行定期的抽考、调考等考核工作。
5.职工教育培训工作全程管理
（1）教育经费管理：教育经费使用在线查询，包括所有参加培训的职工费用单、教材和办班用品的费用、教师讲课费等的流水账，以备查询和统计上报。
（2）培训记录管理：系统可清楚记载职工参加各种培训的情况，如学籍管理、培训类别、培训时间、培训地点、培训单位、考试考核的结果、费用等等培训记录以备查询。
（3）培训积分管理：按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则，以教育培训管理软件为平台，实行员工培训积分化、培训活动量化管理。职工参加各种培训项目、网上学习培训情况及考试考核结果将按一定比例，换算成积分记入本人学习培训档案。
（4）培训证书管理：系统可记录所有特殊工种和需要取得资格证书的工种的取证、证书的有效期，并可随机查询和检查。
（5）培训成绩管理：系统可记录所有参加各类培训职工的学习成绩、考核结果，以备查询。
（6）教育培训在线统计：系统可在线、准确、快速统计教育培训各项工作的统计报表，如职工在职培训情况统计、人力资源基本情况统计、个人和部门积分达标率统计、授课记录统计、教育资源信息等等，掌握企业教育培训工作的进展。
（7）各种培训项目和职工个人培训信息查询：可查询部门培训积分、个人培训积分、学习进度情况、学习成绩、费用等。
6.在线教育培训评价与评估
教育培训与管理网络平台的建立，从技术上突破了对培训如何进行考核评价的难题。也是针对培训项目的特点，将过程评价与结论性评价相结合制定考证策略的一次创新。网络系统
可以根据制定的考证策略对学员的学习过程和考核结果进行自动记录，并最终自动生成考证结果。考证策略根据不同的课程和培训目标要求而定，通过选择具体的考证指标并确定具体值，再根据各项指标的重要程度设定权重后，系统将自动生成评价策略并对这种评价策略进行唯一编号，管理员可根据需要通过操作评价策略的编号将评价策略应用于某一培训项目或个人。对每一个培训项目，员工都可以在系统内发表个人和单位的意见，以便让管理者了解此项培训的可行性和必要性，依此作为今后培训工作的依据。
三．总结