这里是人美心善的小编Waner给大伙儿整理的8篇法律论文网的相关文章，希望大家能够喜欢。
企业即时解除劳动合同法律风险防范
企业即时解除劳动合同法律风险防范李俭
201*年1月1日生效的劳动合同法，是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律，其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定，从而给企业用工带来了更多的约束，也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险，如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险，则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后，根据自己多年的实务经验，提出如下一些建议，以规范企业的劳动用工法律风险。
《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定，就是考虑到在新形势下人才流动性增�
所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形，即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等，单位可以随时与员工解除劳动合同，且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定，但再实际操作中，企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当，并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷，以及操作上存在随意性等问题，导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险，使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。
关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等，主要包括了一下几种情形：
1、试用期内单方解除权的不当使用
根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质，还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序，企业在采用此条款辞退员工时，对劳动者因业务技能不符合录用条件的，还应当进行有效举证，如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等，并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持，切莫草率地做出决定。
笔者处理过一个顾问单位的案例，车间主任因对一个车间的技术工人不满意，加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位，就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退，后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁，提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年，并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求，结果导致企业败诉。
2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项
根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。
某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班，工作一段时间后感觉比较辛苦，有些消极怠工，经常迟到甚至旷工，企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同，后该员工将企业诉至劳动仲裁委，要求企业按照劳动合同法给予经济补偿，由于企业平时的管理不是很规范，老板认为企业就是自己的，想怎么干就怎么干，对于规章制度的制定也是朝令夕改，完全根据自己管理企业的需要，所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力，从而没有得到仲裁的支持，不得不面临支付经济补偿的法律后果。
大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿，企业确实有点冤，但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效？能否作为仲裁委判定的依据呢？这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的？其内容的确定性如何？
首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职� ③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可
其次，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同，则用人单位仍不得单方解除。也就是说，上述案例中，如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度，但并没有规定可
3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读
由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定，导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依，在现实情况中出现了大量的争议，而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏，其中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读，也涉及动企业能否正确处理此类情形的'关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但没有违反企业的竞业限制条款，而且经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。
4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法）》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单 而根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此1情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。
5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用
《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定，即劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议，因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。
对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）作出进一步细化的解释，“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定，企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准，制定出具体的考核标准，以此来考核员工是否胜任工作，才能据此得出员工是否能胜任的结论，做到有理有据，才能保证其单方解除的合法合规性。
6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项
当前，有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出，在劳动用工方面就出去打擦边球的办法，跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工，特别是一些带来用工的服务性行业，如餐饮业等，以为这样可以减少成本的支出，也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时，始终没有把派遣工当成自己的正式员工，导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大，从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解，导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动，想节省的成本没有节省成，有时甚至反而承担了更多的成本，也给管理上带来了其他的问题。
从性质上来讲，这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系，与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此，劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时，企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同，而应该是将其退回派遣公司，并提出解除劳动合同的建议，由派遣公司处置。
笔者的某个客户单位，是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业，考虑到节省成本的因素，跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题，有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定，给企业造成了比较严重的损失，老板一怒之下直接将他开除了事，()过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后，小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同，并赔偿其三个月的工资损失，从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以，一旦派遣工企业的规章制度，企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回，而不是直接作辞退处理，否则，企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。
《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，企业切莫先入为主，直接宣布和劳务工解除劳动合同，然后再报派遣公司补办相关手续，这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险，也给自己带来了一定的法律风险。
此外，据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序，即“人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当，也是会给企业带来法律风险。
根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。
案件简介：
据澎湃新闻报道，山东济南章丘市市民宁女士称自己一张31万元的欠条字迹消失，变成“白条”，只留下了红手印，报警后警方未立案。
事发后宁女士曾委托律师找到中国人民大学物证技术鉴定中心对欠条进行鉴定，经鉴定，欠条上显现字迹，能看出“借条”、“今借宁某某叁拾壹万元整”、“借款人马某”和借款日期等字样。
当事人宁女士一度怀疑，欠条上字迹消失是因为对方打欠条时使用的是消字笔。澎湃新闻查询发现，消字笔又名自动褪色笔，外形与普通签字笔无异，写出来的字迹也与普通签字笔没有任何差别，但是由于采用了特墨水，会因材质、温度、湿度、书写速度等差异在十五分钟至两日内自然消失，不会留下任何痕迹。
章丘分局宣传处工作人员表示，之前并未受理过此类报案，将在分局法制部门对此案研究定性后决定是否立案。其介绍，23日，当事人宁女士再次来到章丘双山第一派出所报案，派出所已进行处理。由于宁女士提供了鉴定等新证据，需向上级法制部门汇报，看将此案如何定性。若是定性为诈骗案，派出所将根据相关法律采取措施；若非诈骗案，将作为经济纠纷移交相关部门进行处理。
律师分析：
签重要文件最好自带笔
使用消字笔书写欠条，导致欠条变成白条。此类事件的发生，再次提醒消字笔可能存在的潜在问题。可怕的是，这类消字笔随处可以买到。除了在济南的一些小商品市场，在网络上更是可以十分便捷的购买。记者在淘宝网上搜索“消字笔”搜到 了 共1260件宝贝。销售这种消字笔是否构成违法？如何才能避免落入消字笔陷阱呢？
从淘宝数据的分析可以看出，“消字笔”最近七天的搜索指数与去年同期相比上升了76.4%。“消字笔”最近三十天的搜索指数与去年同期相比上升了54.4%。另外，山东还是个购买“消字笔”的热门区域。在热衷购买消字笔的省市中，山东排名第三。其中，莱芜在全国各城市排名第一，济南排名第九。很多销售消字笔的网络店主也是在济南等城市。购买人群中，女性占了45%，男性占了55%。
律师表示，国家目前还没有明文规定不能生产、销售这类产品。消字笔本身没有错，只是有人动了歪脑筋。如果有人故意使用这种笔来书写欠条，可能构成了诈骗。“当市民遭遇了消字笔骗局，应该尽快将纸张交给专业的公安部门。他们或许可以根据书写压痕或者是残留的肉眼看不到的成分恢复笔迹。”律师建议，对于合同，尽可能使用电子打印文稿；需要签字和填写票据时，自带签字笔；必要时加盖印章或按手印。
相关案例：
11月，江苏省江阴市市民颜某使用消字笔写下借款30万元的借条，2天后字迹消失，拒不认账，并将借款挥霍一空。9月，经江阴法院审理，颜某犯诈骗罪，判处有期徒刑三年，缓刑四年，并处罚金人民币五万元，同时退赔30万元。
【摘 要】作为市场主体之间经济交往的主要载体，合同管理是全过程、系统性、动态性的，合同管理也�
本文仅从合同签订前的设立签约主体资格调查制度、建立签约主体资信调查制度、完善授权代理制度、建立企业印章管理制度；签订时的质量标准条款的审查、交货方式条款的审查、付款条款的审查、定金条款的审查、违约责任条款的审查、争议管辖条款的审查、其他事项的审查；履行的超过诉讼时效的法律风险、超过法定期限和约定期限的法律风险、交付时的法律风险、合同变更、转让的法律风险中及建立完善的证据保存制度等几个方面提出了一些关于合同管理的风险点并提出相关防范措施，可有效规避合同管理风险。
【关键词】合同管理；风险控制
合同管理是全过程、系统性、动态性的。
作为市场主体之间经济交往的主要载体，合同也�
在合同的签订、履约以及审查、监督和控制的过程中，都可能面临着因合同而产生的问题，科学有效地管控，可有效规避合同管理风险。
本文仅从合同签订前、签订时、履行中及建立完善的证据保存制度等几个方面提出了一些关于合同管理的风险点并提出相关防范措施。
一、合同签订前的法律风险控制
(一)设立签约主体资格调查制度
我国法律规定，经营活动的主体应当取得《企业法人营业执照》、《营业执照》，具有民事主体资格和经营资格，可分为法人、非法人经济组织和自然人。
但主体资格不同其承担债务的方式也不相同，企业法人是以其注册资本为限承担有限责任；自然人、私营企业和个人经济组织的出资人需要承担个人无限连带责任。
此外，国家对有限制经营、特许经营以及法律、行政法规对经营的禁止性规定，对某些行业的从业资格也做了限制性或禁止性规定，如果企业违反此规定，或与没有资格的主体签订此类合同，合同不但无效，还会给企业带来经济损失。
(二)建立签约主体资信调查制度
企业要调查合作方的商业信誉和履约能力。
尽可能对合作方进行实地考察，或者委托专业律师对其资信情况进行调查。
其主要包括合作方的财产状况、生产和经营能力。
调查企业经营状况是否正常时，看是否能满足履行合同项目的条件，避免签约后对方不能履约。
同时需要注意了解对方的经营历史、客户评价等商业信誉情况。
(三)完善授权代理制度
对企业职工签订合同授权的管理是防范合同风险的重中之重。
由于企业不可能将所有的合同签订都集中于法定代表人或负责人身上，在实际操作过程中，企业往往是预先给销售人员盖有企业公章的空白介绍信或者盖有企业公章的格式合同，以方便其签订合同。
这其实就是企业的一种授权行为，但是法律风险常常会出现在这里。
由于授权不规范就会产生无权代理或表见代理行为，此方面应有法律人士把关。
(四)建立企业印章管理制度
企业印章应由企业专人保管，严格按规定使用。
在企业合同上，就算没有企业法定代表人或者授权人的签字，只要盖上了行政公章或者合同专用章，该合同对该企业就有了法律约束力。
若企业因行政公章和合同专用章管理保管不善，行为人擅自利用单位印章签订经济合同，骗取财物占为己有构成犯罪，除行为人承担刑事责任外，如给被害人造成经济损失的，企业也应当承担民事赔偿责任。
二、合同签订时的法律风险控制
(一)质量标准条款的审查：产品质量标准一般分为国家标准、行业标准和企业标准。
企业要根据自身的产品质量情况明确约定质量标准，并约定质量异议提出的期限，超过质量异议期未提出书面异议即视为质量符合约定，但国家规定有质保期的。除外。
(二)交货方式条款的审查：在买卖合同中应当明确约定企业交货地点的所在地，这关系到纠纷处理时法院的管辖。
此外，合同中应列明收货方经办人的姓名、联系方式等，这样做的目的是为了防止收货方不承认收货的事实，导致诉讼举证困难。
(四)定金条款的审查：注意定金与“订金”的区别，定金条款应写明“定金”字样，而非“订金”。
“订金”没有定金性质，当事人主张定金权利的，人民法院不予支持。
另外，对于超过总价款百分之二十的部分，只能作为预付款，可以要求返还，但不具备定金性质。
三、合同履行中法律风险控制
(一)超过诉讼时效的法律风险
我国《民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定除外”，因此，企业应当经常关注诉讼时效问题，对即将超过诉讼时效期间的民事权利及时向法院起诉，或向对方主张权利，或要求对方作出书面承诺履行；对已经超过诉讼时效期间的民事权利，应当采取补救措施，签订履行协议或要求对方以书面形式承诺履行义务等。
(二)超过法定期限和约定期限的法律风险
主要是指企业因超过法律规定的期限而丧失《合同法》规定的一些法定权利的行使权。
《合同法》中许多法定权利的行使都有明确的期限规定，超过该期限，行使权也就丧失了。
如《合同法》第54条规定的行使撤销权，超过一年则该撤销权丧失。
(三)合同变更、转让的法律风险
合同双方权利义务的变更、转让必须双方协商一致签订补充合同方可有效。
特别是货款支付问题上，必须严格按照合同约定付款。
如果对方提出变更收款单位或变更付款期限等，必须由双方协商一致并签订补充条款作为原合同附件，由双方盖章确认后方可生效。
四、建立和完善证据保存制度
企业在合同管理过程中，要有专人收集并妥善保管好合同的原件以及双方履行中往来的全部书面记录。
对重要的电子邮件证据，应由公证机关下载保存并打印，制作成公证文书，对往来的传真件必须及时复印，复印件和传真件一并加以保存。
上述合同的原件保管不但是合同履行的必要条件，更是索赔的最直接最有力的原始证据。
如果企业把合同的原件丢失，则会给企业索赔造成非常被动的局面，甚至会导致无法进行索赔。
五、结语
在市场经济大潮中，加强合同法律风险防范，在签订、履约以及审查、监督和控制的过程中，用科学的管控措施，超前谋划，提高履约效果，可有效规避合同管理风险，节约成本，为企业争取得最大利益。
【参考文献】
[1]李桂堂著，《合同管理是企业经营的关键》，第4期：34页-36页。
[2]李春亭等 著译：《工程招投标与合同管理》，北京，中国建筑工业出版社，02月。
随着高等教育大众化的不断推进，高校毕业生剧增，大学生就业问题已� 然而，大部分毕业生对劳动法律法规缺乏了解，因此在就业过程中产生了许多困惑。本文就从劳动法律法规入手，对大学生就业过程中的常见法律问题座椅探讨。
一、劳动合同和就业协议
劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。根据《劳动法》第16条第2款的规定，“建立劳动关系，应当订立劳动合同。”因此，订立书面的劳动合同是建立劳动关系的法律手段。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者在作用、内容等方面都有着诸多区别。劳动合同是劳动者与用人单位双方确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。而就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式， 大学生与用人单位达成就业意向之后都要与用人单位签定《毕业生就业协议书》。就业协议和劳动合同分处两个相互联系的不同阶段，具体表现在：第一，毕业生就业协议是毕业生在校时由学校参与见证签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。第二，毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况、并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。动动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方绵绵，权利义务内容更为明确和具体。第三，一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。第四，就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位部门主管签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
简言之，就业协议中通常是毕业生到用人单位工作达成的一致，对权利义务内容的约定较为简单，而毕业生与用人单位关于权利义务的详细约定是通过签订劳动合同或者聘用协议的方式完成的。因此，劳动合同是大学生就业协议的有效补充。
从毕业生与用人单位签订就业协议的过程看，就业协议书反映了毕业生到用人单位工作的意向，体现了用人单位对毕业生聘用的意愿，成为了学校派遣毕业生的依据。因此，劳动合同不同于就业协议，其作用同样不可小觑。毕业生到单位报到后，应按照劳动法的相关要求与用人单位签订正式的劳动合同，以便更好地维护自己的合法权益。
二、大学生签订就业协议时应注意的问题
1 应订立书面的就业协议
我国的劳动法不仅调整劳动法律关系，同时也调整事实的劳动关系。因此，即使大学生与用人单位未订立书面的就业协议，只要能证明事实劳动关系的存在，劳动者的合法权益仍能受到保护。但是，在事实劳动关系存续的条件下，由于劳动者和用人单位之间对劳动过程中的具体权利和义务关系没有书面约定，劳动者的合法权益很难得以切实的保障。如果遇到纠纷，一方面，劳动者需要证明双方成立事实劳动关系；另一方面，由于缺乏证据，劳动者也很难按照双方口头约定的条件来主张自己的权利。因此，书面的就业协议是用人单位与大学生建立劳动关系以及确立双方权利义务内容的最有力证明。
2 签订的就业协议须合法
就业协议不符合合法要件的，可能会导致部分无效甚至全部无效。首先，订立协议的主体要合法。例如，用人单位的某个部门在没有受到单位委托的条件下即不具有用人资格，毕业生如果与无用人资格的主体签订就业协议，该就业协议全部无效。第二，就业协议内容要合法。即凡是与国家法律、行政法规相矛盾、相抵触的条款，均属无效条款。诸如“员工不得结婚”、“不得怀孕”、“发生任何事故单位一概不负责任”等条款均违反了国家法律法规，都是无效条款。此类协议属于部分无效的协议。第三，就业协议订立手段和程序要合法。即订立就业协议的当事人都应当遵循诚信原则，协议的签订需要双方协商一致等等。如果大学生使用伪造的毕业证或者学位证书欺骗用人单位而与其签订了就业协议，该就业协议全部无效。同时，用人单位也不能采用欺骗和威胁的手段和大学生订立协议。
3 就业协议的用语应细致严密
用人单位往往希望用尽量大的外延或者概念表示就业协议中的许多事项。例如，某大学生与一家房地产公司达成就业意向，签订的就业协议中约定了“从事商务代表工作”、“由公司提供住房”、“工资待遇高”等内容。可是，这位大学生到公司报道后才发现所谓的上午代表只不过是公司销售部的推销员；对方许诺的`住房其实是一间破旧的仓库，不到40平方米的空间挤住着8个人；至于何谓“工资待遇高”，更没有标准，无法兑现。许多毕业生在与用人单位签订就业协议时都忽略了用语的严密性问题，使得用人单位通常利用模糊的措辞来规避自己所要承担的义务。
4 双方协商确定的事项应落实
毕业生就试用期、户口、工作地点、岗位、服务期限、违约金、工资待遇、社会保障、福利待遇等事项与用人单位商定后，最好在就业协议中写明。今后一旦发生劳动纠纷，这些都是劳动争议的判定依据。用人单位、毕业生、学校三方签订就业协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故解约，毕业生有权要求对方履行就业协议，否则应承担违约责任。但是，一些用人单位为了吸引毕业生，只是口头允诺给毕业生以优厚的待遇，却将其不写进就业协议。导致在用人单位没有履行承诺的情况下，毕业生也由于没有书面的证据而无法要求用人单位承担相应责任。
三、大学生就业中纠纷的解决方式
毕业生在就业协议内容的协商、订立过程中与用人单位发生分歧的，双方当事人应当在遵守法律的基础上协商解决。毕业生若发现用人单位有违反劳动法的行为，可以向劳动监察部门举报；毕业生在离校前与用人单位发生就业纠纷的，应当首先冷静地分析纠纷的结点，认真了解相关的政策法律依据，再向学校的毕业生就业主管部门或用人单位的主管部门反映，争取协商解决。当事人不愿意调解或者调解不成的，可以根据事先的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院进行诉讼；另外，毕业生如果在报道工作后与用人单位发生劳动争议的，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、甚至提出诉讼。其中，是否进行协商和调解可以由当事人自行选择，但劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序，即对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人才可以到人民法院提起诉讼。
毕业生的逐年增加、劳动力市场的逐渐饱和使得大学生就业压力越来越大。面对“供大于求”的就业形势，大学生在就业过程中常处于弱势地位，随即产生了一系列问题：有些毕业生为了尽快就业而草率地签订了就业协议；有些毕业生因担心权利被侵害而因噎废食、错失良机等等。了解劳动法律法规的规定不仅可以帮助大学生更好签订就业协议、保护自己的合法权益，更有利于减少就业过程中大学生和用人单位之间的纠纷，它不仅需要高等院校、政府部门和社会各界的共同配合和努力，更需要法律制度的不断完善。
一、设立登记概念
设立登记是指将企业设立的相关事项上报企业的登记注册机关，由企业的登记注册机关依法审查、核准后，颁发营业执照的过程。
二、企业名称不适宜的法律风险及防范
1、法律风险：已经登记注册的企业名称，在使用中对公众造成欺骗或者误解的，或者损害他人合法权益的，应当认定为不适宜的企业名称予以纠正。如企业名称与他人在先驰名商标相冲突，可能欺骗公众或者对公众造成误解的，相关权利人可向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记，并可依法追究该企业的侵权责任。
2、风险防范：为避免企业名称与他人注册商标专用权冲突，应当事先进行商标查询。同时为有效保护自己的企业字号不被他人以商标形式注册，建议在企业名称登记后及时将该企业字号在相应类别上申请商标注册，予以商标保护。
三、出资瑕疵的法律风险及防范
根据我国法律的规定，公司股东或发起人需要按期足额缴纳公司章程中确定的出资额。以货币出资的，要将出资足额存入指定的银行账户；以非货币财产出资的，要办理财产权的转移手续。
1、出资瑕疵种类：(1)出资评估不实，即出资人以实物、工业产权、非专利技术、土地使用权出资时，其评估价额高于出资财产的实际价额。(2)虚假出资，指出资人违反法律规定未履行出资，通过虚假手段取得验资机构验资证明，从而造成表面上出资，但实际上并未出资的情形。(3)抽逃出资。指出资人在公司成立后，将其所交纳的出资额暗中抽逃撤回却仍保留股东身份的行为。
2、法律风险：对虚报注册资本、提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实取得公司登记的，应由公司登记机关责令改正，处以罚款；情节严重的除撤销公司登记或者吊销营业执照外，未缴纳所认缴的出资、出资评估不实、虚假出资、抽逃出资的股东，还应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任，同时应当向公司承担差额补缴责任，并承担相应的民事赔偿责任甚至刑事法律责任。
3、出资瑕疵的法律风险防范：企业应设置工作流程，严格按企业工作流程规范、审核，按国家法律法规规定执行以避免类似抽逃出资引起的法律后果。
四、经营范围的法律风险与防范
1、经营范围分类。分为许可经营项目和一般经营项目。
2、法律风险：企业未经批准、登记或者违反相关规定超经营范围经营的，尤其是许可经营项目，属非法经营，由企业登记机关依据《无照经营查处取缔办法》予以查处，可处以没收非法所得、罚款直至吊销营业执照等行政处罚，同时企业还将承担因此可能导致的合同无效的法律后果。
3、风险防范：企业应在核准的经营范围内开展经营业务。有前置审批的许可经营范围应当及时办理前置审批，在经营过程中不但要注意本企业经营不能超越经营范围，还要注意审核合同签约对方是否超越经营范围，以避免无效合同的产生及经济损失的发生。
通过梳理设立登记的工作流程中每个环节存在的风险点，建立起必要的工作流程；按照法律规定获取登记所需的资料，使整个设立工作程序规范化、合法化。同时通过加强与工商登记机关的沟通，力求所报送的资料更加符合登记规定，对可能存在的风险，也能得到更直接的指导和帮助，维护好出资人利益。
【拓展阅读】
最近有老板想要注册公司，就来问小编一些关于这方面的问题。
一、两种筹划方式
1、注册新公司
途径：找市面上的执照代办公司完成即可，花费元左右(不含注册地址费，注册地址费涨价严重，大约一年需要10000，如果带上记账费用，估计总共成本在15000到2万)
优势：自己申请，知根知底，花费较低
劣势：大部分银行对于公司成立年限有要求，至少需要等待3个月
适应人群：无企业的客户，未来需要经常融资的客户(公务员，事业单位，央企高管客户除外)
2、突击入股
途径：找市面上的执照代办公司完成即可，购买普通公司大约花费20000元左右(含地址费)，具体的费用因为公司注册年限、经营范围不同而有差别
优势：目标明确，拿来即用
劣势：购入公司的过往情况需要调查清楚(因而大部分客户都找代办机构完成，如果工商信息变更不彻底，容易造成工商或者税务的异常，影响个人征信等其他公允信息采集异常情况)
企帮帮小编分享：注册公司指南
适应人群：有应急贷款需求的客户，希望立即拿到现金淘笋买二手房的客户
二、注册公司/入资公司主要的坑
1、公司名字不对
银行申请贷款有很多要求，最常见的是带“投资“字样的公司，银行是肯定不会介入的。
另外这几年实体经济经营很不容易，很多银行根据实体经济情况都设定了自己的风险偏好：支持类行业，关注类行业、谨慎受理类别的行业，还需要注意不要踩中这些谨慎受理行业的坑。
谨慎受理的行业很多，无法一一列出了，但共同的特点就是重资产、强周期行业，例如工程建筑、劳务外包，重型机械，煤矿、钢贸、冶金能类型的行业
目前银行重点扶持的是科技服务类型公司。
2、注册资金不足
很多朋友的公司，注册资金只有10万，这类注册资金微小的公司其实在申请贷款的时候，会有扣分的影响，因而需要注意注册资金不要太多，但也不能太少。
注册资金在100万-500万之间就是最优
注册资金1000万，有利于信用贷办理。
3、营业范围不合逻辑
(1)、职业相关度
如果你是受薪人士，那么注册的公司/入资的公司请一定和你从事的职业有相关性，因为这样才比较合理。
简单来说，如果你是做公关的，那就注册一个科技服务类公司从事新媒体运营和传播；
(2)、有资金需求的行业
其实银行也知道，一家咨询公司、投资公司、或者培训公司其实是没有什么资金需求的。因此作为想申请经营贷的借款人来说，更需要避免这类”不缺钱“的公司。
还要避免一些行业容量特别小的行业，例如销售绿植、销售民俗礼品的公司等等
通常我们建议注册的公司大多是科技类的公司、贸易类的公司。
三、公司注意事项
按照以上注册公司指南，可以自己注册或者加入朋友的公司，在加朋友公司股东的时候可以占股20%，比较好点，如果自己买公司或者注册公司需要注意事项有那么呢？
1、新注册一家公司，小编建议地址费续费一定提前谈好续费价格。每年的地址费都涨钱，让你欲罢不能，交费吧好冤，不交费换地址呢，也是一笔开销，欲罢不能
2、如果收购公司，一定要写份转让协议，防止以前的公司有诉讼和财务风险。部分收购的企业开户比较多，可能会是银行账户管理费。
3、如果加股东，对于当前有诉讼，地址异常的公司，投资公司等都不能用，建议一定要了解清楚。
企业人力资源法律风险防范探讨论文
人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。
A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。
本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。
一、招聘面试阶段的相关风险防范
招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。
1.《应聘登记表》的设计要点
《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：
(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。
(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的'地方注明：此为可以联系到本人的地址。
2.《录用通知书》的设计与发放要点
录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：
(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。
(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。
(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。
(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。
二、入职阶段的相关风险防范
企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动的合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。
结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：
1.离职证明与竞业限制的要求
企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。
2.《员工履历表》填写注意事项
(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。
(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。
(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。
3.《员工手册》阅知及更新
员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。
三、试用期阶段的相关风险防范
1.试用期内解除劳动合同
在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。
2.试用期转正录用条件的样例
明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：
(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。
(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。
(3)拒绝参加社保。
(4)有任何的违纪违规行为。
(5)工作过程中有差错。
(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。
(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。
四、结束语
人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。
国浩律师集团（上海）事务所 俞文
通常，企业通过设立内部法律顾问或者聘请律师担任常年法律顾问或者采取二者结合的方式来防范法律风险。实践证明，上述方式的确在防范法律风险，为企业保驾护航起到了积极作用。然而，事实上由于诸如企业经营者的法律风险防范意识的淡漠、控制企业经营成本的考虑等种种原因，目前设置内部法律顾问或者聘请律师担任法律顾问的企业并不多。另一方面，从实务的角度看，即使是传统方式的法律顾问制度往往也会因法律顾问的工作方式、企业经营者与顾问间的信任程度、法律顾问的勤勉程度等原因使风险的防范效率大打折扣，可以说，仅仅依靠传统的顾问方式对于企业的法律风险防范来说仍有不足。因此，对于那些未设法律顾问的企业来说，通过法律专业机构对企业进行定期的“法律诊断”就不失为一种经济且有效的法律风险防范手段；而对于设有法律顾问的企业来说，进行“法律诊断”则是传统法律顾问制度的有力补充。
一、“法律诊断”的概念及其特征
所谓“法律诊断”是指通过聘请法律专业机构，定期或不定期地对企业的全部或者某一领域的业务进行审查，指出存在的法律问题，预测潜在的法律风险，提出排除风险的方案。
法律诊断期待的是通过对企业的历史、现状、经营涉及到的法律事项以及各事项之间的联系进行全方位审查，指出潜在的法律风险，并提出排除法律风险的方案。严格地讲，它强调的是通过对企业的。全部或某一领域的业务进行审查，而非仅对某一单一事项诸如一份合同的审查。当然，它也不排斥仅就单一事项的审查。
与常年法律顾问或项目法律顾问着重于对风险事项的事前审查、提前预防不同的是，法律诊断往往是对已经发生的事实进行的事后判断，其着眼于指出潜在的法律风险，提供排除风险的方案。
二、可以委托进行法律诊断的机构
进行法律诊断，通常是聘请具有执业资格的律师事务所及其律师进行。此外，也可以通过会计师事务所、专业咨询公司、专利/商标事务所等机构对某些专业问题进行诊断。比如，通过会计师事务所可以对企业的财务、税务方面的问题进行审查，判断企业潜在的财物风险和税务风险；通过专利/商标事务所可以对企业的知识产权方面的问题进行审查，判断企业潜在的知识产权方面的风险。企业完全可以根据自身规模的大小、历史的长短、业务的多寡来选择法律诊断的机构。对于中小型企业来说，选择某一律师事务所进行法律诊断可能既经济又有实效；对于大中型企业来说，将上述机构综合利用可能效果更佳。
三、法律诊断需要审查的内容
法律诊断需要审查的对象应当包括企业经营涉及到的可能出现法律风险的所有方面。当然，根据企业的规模、历史、经营内容的不同，审查的内容也会有差异，也可以仅就某一单一领域的事项进行审查。一般来讲，法律诊断应当审查的内容包括但不限于如下事项：
1．企业主体资格状况――企业是否合法成立，企业法人资格是否有瑕疵等；
2．对外投资及分支机构的状况――投资手续是否完备合法，与子公司间的关联交易是否合法等；
3．企业的经营状况――包括公司高管人员的任职、行为有无违法，是否有超范围经营的情况，是否证照齐全等；
4．企业的财产状况――企业的财产权取得程序是否合法，所有权证是否完备合法有效等；
5．知识产权状况――知识产权取得、相关合同是否合法，所有权证是否完备有效等；
6．纳税情况――企业适用的税率是否正确，是否有偷漏税现象；
7．合同――内容是否合法，履行状况；
8．对外担保状况；
9．债权状况；
10．正在进行中的诉讼或仲裁案件的状况；
11．有无行政违法行为等。
四、法律诊断的步骤和方法
一般来讲，法律诊断应遵从以下步骤：
1．听取企业的介绍；
2．审查企业提供的资料；
3．必要时到有关部门调查；
4．出具法律审查报告；
5．与企业共同采取措施排除风险；
6．跟踪风险排除情况。
法律诊断一般来讲至少每年进行一次。初次的法律诊断应当对公司的所有项目进行审查，而此后可以仅就最近一年度的新情况进行审查即可。当然，企业也可以根据自身的不同情况就某一领域或单项业务的进行法律诊断。
法律诊断与证券发行、公司收购业务中律师的尽职调查有许多近似之处，特别是尽职调查所采用的调查方法，完全可以用于法律诊断。但二者不同的是，其一，前者往往需按照有关法律法规的规定就特定事项进行确认，出具法律意见；而后者则相对自由，重点在于指出存在法律风险的事项。其二，前者委托人为了达到某种目可能会隐瞒一些实事，故尽职调查所依据的被调查企业提供的信息未必真实，除了被调查企业提供的信息以外，更多的需要依靠被并购企业以外的途径取得的信息。而法律诊断往往是委托企业要求对企业自身的法律事项进行审查，因而一般来讲主要依靠企业提供的信息。
五、进行法律诊断应当注意的事项
首先，法律诊断的结果以及效果如何，一方面取决于诊断者对企业信息的掌握，另一方面则取决于法律诊断的诊断人的水平高低。也就是说，诊断者不仅要掌握尽量多的信息，还要正确判断所掌握的信息，在此基础上才能做到对症下药。
其次，通常大中型企业历史复杂，问题众多，经营所涉及的领域广泛，因而需要集合各方面的专业人才，组成团队进行专家会诊。
最后，完整的法律诊断应当在提交法律风险排除方案后，在一定期间内跟踪法律风险的排除情况。
yuwen@
进行“法律诊断”是企业防范法律风险的有效手段
通常，企业通过设立内部法律顾问或者聘请律师担任常年法律顾问或者采取二者结合的方式来防范法律风险。实践证明，上述方式的确在防范法律风险，为企业保驾护航起到了积极作用。然而，事实上由于诸如企业经营者的法律风险防范意识的淡漠、控制企业经营成本的考虑等种种原因，目前设置内部法律顾问或者聘请律师担任法律顾问的企业并不多。另一方面，从实务的角度看，即使是传统方式的法律顾问制度往往也会因法律顾问的工作方式、企业经营者与顾问间的信任程度、法律顾问的勤勉程度等原因使风险的防范效率大打折扣，可以说，仅仅依靠传统的顾问方式对于企业的法律风险防范来说仍有不足。因此，对于那些未设法律顾问的企业来说，通过法律专业机构对企业进行定期的“法律诊断”就不失为一种经济且有效的法律风险防范手段；而对于设有法律顾问的企业来说，进行“法律诊断”则是传统法律顾问制度的有力补充。
一、“法律诊断”的概念及其特征
所谓“法律诊断”是指通过聘请法律专业机构，定期或不定期地对企业的全部或者某一领域的业务进行审查，指出存在的法律问题，预测潜在的法律风险，提出排除风险的方案。
法律诊断期待的是通过对企业的历史、现状、经营涉及到的法律事项以及各事项之间的联系进行全方位审查，指出潜在的法律风险，并提出排除法律风险的。方案。严格地讲，它强调的是通过对企业的全部或某一领域的业务进行审查，而非仅对某一单一事项诸如一份合同的审查。当然，它也不排斥仅就单一事项的审查。
与常年法律顾问或项目法律顾问着重于对风险事项的事前审查、提前预防不同的是，法律诊断往往是对已经发生的事实进行的事后判断，其着眼于指出潜在的法律风险，提供排除风险的方案。
二、可以委托进行法律诊断的机构
进行法律诊断，通常是聘请具有执业资格的律师事务所及其律师进行。此外，也可以通过会计师事务所、专业咨询公司、专利/商标事务所等机构对某些专业问题进行诊断。比如，通过会计师事务所可以对企业的财务、税务方面的问题进行审查，判断企业潜在的财物风险和税务风险；通过专利/商标事务所可以对企业的知识产权方面的问题进行审查，判断企业潜在的知识产权方面的风险。企业完全可以根据自身规模的大小、历史的长短、业务的多寡来选择法律诊断的机构。对于中小型企业来说，选择某一律师事务所进行法律诊断可能既经济又有实效；对于大中型企业来说，将上述机构综合利用可能效果更佳。
三、法律诊断需要审查的内容
法律诊断需要审查的对象应当包括企业经营涉及到的可能出现法律风险的所有方面。当然，根据企业的规模、历史、经营内容的不同，审查的内容也会有差异，也可以仅就某一单一领域的事项进行审查。一般来讲，法律诊断应当审查的内容包括但不限于如下事项：
1.企业主体资格状况――企业是否合法成立，企业法人资格是否有瑕疵等；
2.对外投资及分支机构的状况――投资手续是否完备合法，与子公司间的关联交易是否合法等；
3.企业的经营状况――包括公司高管人员的任职、行为有无违法，是否有超范围经营的情况，是否证照齐全等；
4.企业的财产状况――企业的财产权取得程序是否合法，所有权证是否完备合法有效等；
5.知识产权状况――知识产权取得、相关合同是否合法，所有权证是否完备有效等；
6.纳税情况――企业适用的税率是否正确，是否有偷漏税现象；
7.合同――内容是否合法，履行状况；
8.对外担保状况；
9.债权状况；
10.正在进行中的诉讼或仲裁案件的状况；
11.有无行政违法行为等。
四、法律诊断的步骤和方法
一般来讲，法律诊断应遵从以下步骤：
1.听取企业的介绍；
2.审查企业提供的资料；
3.必要时到有关部门调查；
4.出具法律审查报告；
5.与企业共同采取措施排除风险；
6.跟踪风险排除情
[1] [2]