薪酬的管理制度（精选30篇）
一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：
1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
(1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;
(2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;
(3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;
(4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;
(5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上档次者， 其薪资标准另行制订;
b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;
c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：
(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
(2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：
(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
(2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。
6、学历或职称津贴：
(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;
(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的`)每月100元;
(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;
(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;
(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;
(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
(7)所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。
7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。
8、发放标准：
(1)凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后(根据公司人事管理权限而定)可缩短试用期;薪资发放依不同职务或工作而定;
(2)总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档;
总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级;
事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪;
总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪;
大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪;
事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪;
(3)省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪;
省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪;
总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪;
(4)车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪;
分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪;
(5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪;
保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪; 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪;
(6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。
(7)特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
(8)注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
六.薪资考核：
(1) 公司对各岗位分别进行考核。
(2) 考核结果将分为差、 不及格、及格、优良、优秀。
(3) 其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
(4) 考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。
(5) 考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。
(6) 考核及格者不加薪亦不减薪。
(7) 考核一次不及格者给予降薪一级;接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级;由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职;全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。
(8) 考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职;考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
(9)营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。
注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。
七、薪资变更：
1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定;
2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定;
3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准;
4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论;
5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准;
6、薪资的提、降要有一个可说明之依据;
注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。
八、其它：
1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。
2、人 事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。
3、薪资保密：
①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。
②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。
4、开发基金：
①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。
②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。
5、激 励：
①奖金：
a、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。
b、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。
c、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。
②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。
③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；
4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的`相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00――11：30。下午1：30――6：00。每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
背景
1、经营背景
a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。
2、销售部职能与架构
a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):
图1销售部岗位架构图
如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。
二、总经理的困惑
销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声:
1、销售经理“吃老本”
“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”
2、“蛋糕切的大小不一”
“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”
3、片面追求销售额，牺牲了利润
“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”
4、面临出现梯队断层的危机
一、目的
为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构
实行岗位绩效工资制的`员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金
实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资
其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资
四、适用范围
业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类
1.0目的:
为激励机修岗位员工工作的积极性,保持公司薪酬的规范和统一,以适应企业发展的需求,特制定此管理制度。
2.0范围:
此制度仅适用于造纸厂设备机修所有岗位员工。
3.0薪酬结构:
每个机修岗位员工的总工资中,包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。
工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。
见下表:
基本 工资
职务技能津贴安全奖全勤
奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它
差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天,与公司每月实际上班时间26天的差额,按加班费计算,即差额加班费。
差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时×2倍=441.6元(约400元)。
4.0机修岗位级别
机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理；
技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:
薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等
管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒
5.0机修岗位工资级别
为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施,除岗位等级细分外,每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点,以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。
由下一级岗位晋升上一级岗位,基层岗位时,工资级别间调整幅度较小,两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度,工资级别间调整幅度变大,岗位级别间衔接距离变小,以便于岗位进一步的提升。
6.0工资标准:
定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准,现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间,岗位越高,职位及工资晋升的空间越大。
7.0绩效考核:
机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中,绩效工资占20%。
按照绩效考核标准,考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分,则从总绩效工资中按比例扣减,扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分,则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理
2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它就是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好就是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的就是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一就是其职位等级，二就是个人的技能和资历，三就是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别就是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别，一个就是员工的级别制度，另一个就是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也就是类似等级的，就是比较新的概念，其特点就就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但就是整个级别就15个，工资系统就就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法：
首先，明确公司的总体薪酬策略；
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。
薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但就是毕竟管理岗位就是有限的，更多的就是专业技术岗位，尤其就是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但就是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这就是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点就是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的'积极性，导致的结果就是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内就是不现实的，也就是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，就是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但就是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第一章
总则
第一条
目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条
指导思想
一、按照各尽所能，按劳分配的`原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条
范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章
薪酬办法
第一条
薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条
管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条
技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条
绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
第一章总则
第一条目的
为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。
第二条适用范围
（一）本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。
第三条职责分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。
2.酒店员工工资的核算及报送等。
3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。
4.薪资档案存档。
5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。
（二）财务部
1.员工工资数据的审核。
2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。
（三）酒店各部门
1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。
2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。
第四条构建原则
坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。
第二章薪资通道及结构
第五条薪资通道
员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。
第六条薪酬结构
（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。
1.基本工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。
2.绩效工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。
（二）中基层管理人员及专业序列人员
实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。
1.职级工资标准
根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。
2.津贴标准
津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一致。
3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资
原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。
基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）
绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。
第三章试用期薪资及薪资调整
第七条试用期薪资
新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。
第八条薪酬调整
（一）合同期内调整
1.高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
（1）根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的`调整。
（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。
2.中基层管理人员及专业序列人员
（1）岗位层级不变而发生的调薪
①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。
年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提报集团人事分管领导审批。
②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（2）岗位层级变动而发生的调薪
因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。
（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。
（二）合同续签调整
劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。
第四章薪资核算及发放
第九条薪资核算
（一）实发工资
实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项
（二）缺勤扣款
缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数
（三）代扣款项
1.员工个人所得税
2.员工个人承担的社会保险费
3.员工个人承担的公积金费
4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分
5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分
第十条薪资发放
（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。
（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。
（三）假期工资支付标准见下表：
类别
工资计算方法
法定节假日
按正常出勤计发
事假
不计算工资
病假
病假1个月（含）以内，计发月度基本工资70%；病假累计超1月的按当地最低工资标准80%支付，薪资低于当地最低工资标准80%时，按当地最低标准80%发放。
年假/婚假/丧假
按正常出勤计发
产假/流产假
产假/流产假期间的工资转生育津贴。
产检假/哺乳假/产假陪护假
按正常出勤计发
工伤假
按国家相关法律规定执行
（四）加班工资：员工加班优先安排调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理办法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。
（五）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。
第五章附则
第十一条本办法由行政人事部制定，并负责解释和修订，本制度自发文之日起执行。
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
物业工资薪酬的管理制度2
第一章总则
第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
1、2薪等
高级职称博士
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）1000
2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的'岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进职员试用期薪酬方案
第十条应届新进职员试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：
1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章职员工资的调整
第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
一、目的
为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型
根据员工的`工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构
实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金
实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资
其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资
四、适用范围
业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
1.薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2.薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的'工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
3.薪酬的作用
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平
4）国家的有关法令和法规。
5.薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
1.确定制定组织基本薪酬的基础:
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系；
2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；
3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
6.薪酬管理的原则
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20xx年xx月xx日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的'一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。
六、调薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；
4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
一、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成
员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬
1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬计算及支付时间
A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);
D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
B：实发工资=应发工资-各项扣款。
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资。
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密
办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
一、年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。
二、试用及新到岗人员的薪资待遇：
1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。
4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
三、相关资料的保管：
1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
四、本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
五、从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的'人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
六、员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。
七、员工薪金发放
1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：，
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
高层员工：公司副总经理职位起。
中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金
终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金，
每个单位根据性质的不同，其人事薪酬管理也不同，以下为某学院的人事薪酬管理制度，仅供参考。
一、薪酬原则
1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。
2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。
3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订。
4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则，根据教职工的学历、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整。
二、薪酬组成
正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成。
三、薪酬发放
1、薪酬发放时间为每月15日发上月的'工资(考勤月为每月1日至月末日)。
2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，及时至人事处查询。
3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除以下款项:个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。
四、社会保险福利
学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利。
石油销售公司薪酬管理暂行办法
第一章 总则
第一条为明确石油销售公司(以下简称公司)内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第二章 薪酬组织管理
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬结构
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:
1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:
(一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。
2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。
4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:
职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第四章 新员工定薪
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第五章 套改办法
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:
(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第六章 薪酬支付
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第七章 附则
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
第一章总则
第一条根据公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的.工资安排制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付。 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
第一章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条 指导思想
一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条 范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条 管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条 技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条 绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的'费用：
1、个人所得税；
2、住房公积金；
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下（不含专科） x00元/月
专科毕业 x00元/月
本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月
硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月
博士学位（或有高级专业
技术职称） xx00元/月
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。
第三章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月十五日。
第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。
第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。
第四章 薪酬的定期调整
第一条 经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。
第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；
4、进入公司不满半年者。
第五章 薪酬的特别调整
第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。
第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。
第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条 员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。
第六章 薪酬调整的申报与审批
第一条 部门副职（含）以
下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。
第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。
第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。
第七章 奖金、补助及补贴
第一条 公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第八章 薪酬保密规定
第一条 目的
为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。
第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。
第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。
第九章 附则
第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。
第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条 公司保留对此制度的修改权。
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2:绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
五. 薪级调整
第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
六. 关于员工工资
第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。
第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。
第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。
第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十七条 公司或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:
1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。
第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十条 住房补贴:每月补贴50元。
第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。
第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。
第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。
第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。
一、基本原则：
1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工主动性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关怀，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理安排的基础上予以特别考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资格等因素综合核定。
二、薪酬体制
1、薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定〔一般一年确定一次〕。
1〕薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。
2〕年薪标准：由公司总经理依据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工〔以年终考勤、奖惩、绩效考核等根据〕。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1〕月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安〔门卫〕、文员、非正式员工等。
2〕年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1、岗位工资：
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，按照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资
1〕一般员工：岗位工资x2.5%xn〔n为工龄〕。
2〕老员工〔入公司时间三年以上〕：岗位工资x3.5%xn〔n为工龄〕。
3〕工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3、奖惩浮开工资：
指生产部门依据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮开工资为足月工资；试用工资按日计工资。
五、薪资的.发放
1、发放原则：依据公司目前薪资管理的具体状况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度精确性，确保薪资发放的有效运作。
2、薪资审批方法
1〕各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2〕享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3、薪资计算时间：每月1日至月末。
4、薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5、薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它全部员工工资均以工资卡形式发放。
6、薪资调整：公司依据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和改变、员工年度考核、奉献程度等多项要素后，由总经理确定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议商量通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8、零星调薪：
1〕员工薪资调整严格根据考核、考核管理方法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特别薪资调整由总经理审批。
2〕员工的薪资调整只能在岗位工资x1.5系数间调整。
3〕员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1、年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2、中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。
3、风险金的返还：各部门严格根据考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发觉当月工资有误，可以到人力资源部查询。
第一章总则
第一条目的
为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。
第二条指导思想
在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。
以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。
第三条适用范围
本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。
第四条工资体系
1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。
2、计件/计时工资制的工资体系。
第二章月薪制
第八条适用范围
酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）
外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照本文使用。
第九条工资模式
工资总额=固定工资＋岗位工资＋职务津贴＋超时津贴
固定工资=基本工资+工龄工资＋计件工资＋计时工资
第十条基本工资
参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》
第十一条职务工资
根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》
第十二条工龄工资
为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）
工龄工资计发满5年不再增长。
员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。
员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。
第十三条绩效工资
根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》
1、员工的岗位工资＋职务津贴＋超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。
2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。
3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。
4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分
绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。
计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。
第十四条津贴
各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化人力资源成本需要的基础上执行
津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。
给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。
住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定金额的津贴。
移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。
5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。
6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安排的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。
第十五条绩效奖励
绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。
年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方案，报公司董事会批准后予以实施。
第三章工资计算
第十六条工资支付
1、凡新进员工，三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。
2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。
3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。
4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80％内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。
5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。
第十七条月薪制工资按下列方式计算：
1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）
2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。
月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。
3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资×当月出勤天数）＋（岗位工资＋职务津贴＋超时津贴）＋销售提成奖励。
第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：
1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。
2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。
3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销售奖励工资不予发放。
4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。
5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。
第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：
1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。
2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；
3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。
第四章薪资确定及异动
第二十条新进员工
新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。
第二十一条薪资异动
1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。
2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的1日，）根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。
3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。
4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。
5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。
6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
1）工作业绩突出；
2）专业技能进步显著；
3）对酒店有卓越贡献；
4）试用期届满，确有调薪必要的`；
5）其它原因的职务异动；
7、员工职级晋升按下列标准办理；
1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。
2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。
3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
4）工作业绩较差；
5）工作技能明显不符合所任职等职级；
6）工作态度极其恶劣；
7）试用期届满，确有薪资下调必要的；
8）其他原因的职位异动：
8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。
第二十二条员工所领工资包括以下项目：
1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。
2、社会保险中个人缴纳部分
3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。
第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。
每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受理。
第二十四条员工工资体系的改变
酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。
第五章附则
第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》
第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
（一）项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题
1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；
2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；
3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
1、不搞“一刀切”。不同的'职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；
2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；
3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：
1、职位（岗位）工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2、效益工资确定的标准
项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；
工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；
工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资20__元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；
工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；
工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元；
一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题
(1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。
(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪，薪酬结构中可变比例太低。
(3)薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的'高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，易引起普通员工的不满。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。
2.薪酬的不合理。
（1）定额不合理。部分采用计件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，减少工资支出，导致员工收入下降;而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。
（2）薪酬的不公平。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值体现不出来，导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距，造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。
（3）薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模孝人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
三、对我国中小企业薪酬管理对策建议
1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
第一章、总则
1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。
2、本办法适用于公司正式聘用员工。
3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。
4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。
5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。
6、公司工资为岗位基准工资。
7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:
a)个人所得税;
b)养老保险中应由个人支付的部分;
c)住房公积金中应由个人支付的部分;
d)工会会费;
e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。
8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。
第二章、工资
1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。
2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。
在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。
3、岗位划分标准如下:
(一)行政管理类岗位,具体包括:
1、公司董事长、总经理、副总经理;
2、公司总经理助理、总师;
3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;
(二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;
(三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。
4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。
5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。
6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。
7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。
第三章、基准外工资
1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。
2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。
3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。
第四章、奖金
1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。
2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。
3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。
第五章、工资的计算及支付
1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。
2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。
如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。
2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。
3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。
第七章、附则
本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。
第一章总则
一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想
二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级管理人员；
（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资
1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放：
（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
（2）、岗位工资。
①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
（4）、奖金（效益工资）。
①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的.临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和
岗位职责
履行情况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。
十五、购房资助计划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特殊情况无年限限定。
（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴计划
公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。
第六章管理股权激励
将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自xx年x月x日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的'资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调薪
店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
年终双薪奖的其他说明：
1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。
2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。
3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）
5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。
7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。
一、员工工资及福利
A、试用员工工资待遇（三个月）
1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；
2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；
3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励；
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；
5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
B、正式员工工资待遇（取消底薪制）
1、当月个人零售额×15%=当月工资；
2、享受公司年底一次性奖金3000元；
3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；
4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。
D、业务主任津贴
1、享有正式员工的一切待遇；
2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；
3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；
4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。
E、业务经理津贴
1、享有正式员工和主任的`一切待遇；
2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%；
3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；
4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。
F、奖金分配
是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：
第一名：奖基金总额的50%；
第二名：奖基金总额的30%；
第三名：奖基金总额的20%；
G、半年度旅游奖金
半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。
二、各级员工的定级
1、业务员
是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；
试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。
2、业务主任（主管）
是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；
3、业务经理
是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；
三、各级业务员工的收益分析
1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。