晋升管理制度十三篇
第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件
1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则
1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。
4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。
5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。
6、领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。
7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。
8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第七条、晋升方式
1、员工推荐、本人自荐或单位提名。
2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。
3、人力资源部提升会推荐。
3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。
第八条、晋升程序如下：
1、人力资源部依据年度定期办理提升会。
2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。
3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。
4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。
5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。
6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。
7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。
第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。
第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。
第十一条、其他相关规定
1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
3、晋升条件不足时可设职务代理：
（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
第一章总则
第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章管理干部的.选拔
第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章员工晋升管理
第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：
1。在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；
2。提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者；
3。为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。
第十条员工晋职晋级的审批程序为：
1。部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；
2。人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；
3。人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；
4。人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章附则
第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本制度自印发之日起施行。
相关：
第一条 为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法，
第二条 晋升较高职位依据以下因素：
1.具备较高职位的技能;
2.相关工作经验和资历;
3.在职工作表现与操行;
4.完成职位所需要的有关训练课程;
5.具备较好的适应性和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;
2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;
3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条 晋升操作程序
1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;
2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限
1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;
2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;
3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;
第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司人员调动与降职管理规定
(一) 目的
第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，
(二)人员调动管理
第二条 调动的定义
调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。
第三条 人员调动的原则
1.符合公司的经营方针;
2.符合相关的人事政策;
3.提高员工任职能力，做到适才适用。
第四条 人员调动的实施
依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;
1.配合公司的经营任务;
2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;
3.适合员工本人的能力;
4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
(三)人员降职管理
第五条 降职的定义
降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
第六条 降职的原因
大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;
1.因为工作能力不能胜任本职工作;
2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;
3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。
第七条 降职的程序
降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
第八条 降职的审核权限
依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：
1.高层管理人员的降职由总经理裁决;
2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;
3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;
第九条 降职的工资待遇处理
降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。
第十条 附则
如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
员工职级晋升管理制度
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设臵
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条 各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。
第二节 职业发展管理
第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。
(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理;
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。
第十六条 职级晋升原则：
1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划;
2) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度;
3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升;
4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;
5) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;
6) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。
第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。
第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。 第二十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：
1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;
2) 相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;
3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上;
4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力;
5) 具有较好的适应性和潜力。
第三十条 员工晋升需满足以下条件：
1) 考评期当年度连续请假(含各种类型、下同)不超过20天，当年累计请假不超过30天;
2) 考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);
3) 考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1) 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;
3) 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
4) 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的.道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 管理序列员工晋升标准拟晋升的'管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。
第三十四条 门店营销序列员工晋升标准(附表三)。
第三十五条 通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。
第三节 特别规定
第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
1) 长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别：
1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;
2) 经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;
3) 带头节约公司各项资源，并卓有成效;
4) 善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;
5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献;
第三十八条 有下列情形的，不予晋升：
1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;
2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;
3) 不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;
4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;
5) 近六个月内有旷工行为;
6) 一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;
7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;
8) 有其他应不予晋升的情形。
第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别：
1) 被顾客直接有效投诉;
2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;
3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;
4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;
5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;
6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;
7) 有其他应予以降级的情形。
第四十条 有下列情形的，降低2个级别：
1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;
2) 打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;
3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上;
4) 工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;
5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;
6) 向外泄漏公司业务机密者;
7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;
8) 有其他应予以降级的情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
1) 未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;
2) 胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;
3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者;
4) 利用职权循私舞弊者;
5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;
6) 偷窃或故意损坏公司财物者;
7) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者;
8) 在公司内打人或互相打骂者;
9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;
11) 有煽动怠工或罢工具体事实者;
12) 有其他应予以降职、免职或开除的情形。
第四节 晋升程序
第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。
第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。
第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：
1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;
2) 员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;
3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件;
4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单;
5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订;
6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;
7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。
2) 经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。
第五十条 储备人才的资格条件：
1) 大学专科(含)以上文化程度，身体健康;
2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;
3) 较强的业务能力和一定的管理能力;
4) 较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;
5) 年龄在40岁以下;
6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。
第五十一条 储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条 储备人才的培养
1) 通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。
第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。
第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：
1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的;
2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;
3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。
第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。
第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。
1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;
2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;
3) 留职察看(转入观察期)：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理;
4) 解雇：解雇无改进可能的管理者。
第七章 附则
第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。
第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。
员工职级晋升管理制度
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的人做合适的事，下面跟大家分享一下有关的晋升和管理制度。
1、企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。
2、所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现、业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式委任该职位。
3、员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。
4、因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨、决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及大厨的意见。
注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质，确立员工职业发展与公司发展相统一的晋升体系，特制定本制度。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪级相结合的岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，薪资与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同部门同等职级的岗位，薪资可不一样，同一部门同个岗位不同担任者的职级、薪资也可不一样。
第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 行政人事部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人，部门经理、副总经理、总经理、董事长负责对员工晋升的审核；行政人事部负责员工晋升的考核和培训；总经理、董事长负责对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设置
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成初级、中级、高级三种职级（副总经理以上职级除外），共设置四种职务26种薪级（详见薪酬管理制度）；并实行职级、薪级并行、可相互转换的员工岗位管理体系。
第九条 各岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十条 各不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内。
第二节 职业发展管理
第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。
（一）、纵向发展主要指本部门内的职级晋升道路，即职务级别晋升本部门内部职级晋升路径。在本部门管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。
（二）、横向发展指员工除了在本岗位按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供岗位拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。
第十二条 行政人事部负责建立员工档案，并负责保管与及时更新；各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十四条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降级）和岗位级别的升高、降低。
第十五条 职级晋升原则：
（一）符合公司发展战略和人力资源发展规划；
（二）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；
(三）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；
(四）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；
(五）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；
(六）内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
（七）考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。
第十六条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指职务晋升和降低。
晋级和降级指在同一工作岗位内职级的升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。
第十七条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十八条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。
员工在本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
第十九条 年度绩效考核连续半年达到称职以上的员工、可在本人所在部门发展中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在部门发展中晋升两级；年度绩效考核连续二年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展中降一个等级。
第二十条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十一条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。
第二十二条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十三条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工的资格认定，由行政人事部报总经理、董事长议定。
第二十四条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十五条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理、董事长议定，降职降级处理由公司总经理、董事长决定。
第二十六条 员工岗位等级的晋升工作由行政人事部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十七条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十八条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升的基本条件：
（1）具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；
（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；
（4）完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；
（5）具有较好的适应性和潜力。 第二十九条 员工晋升需满足以下条件：
（一）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；
（二）考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为准）； 第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（2）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的.道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 有下列情形的，不予晋升：
（一）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；
（二）、工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；
（三）、不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；
（四）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；
（五）近六个月内有旷工行为；
（六）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；
（七）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；
（八）有其他应不予晋升的情形。
第三十四条 有下列情形的，予以降低一个级别：
（一）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；
（二）、违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；
（三）、连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；
（四）、工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；
（五）、有其他应予以降级的情形。 第三十五条 有下列情形的，降低2个级别：
（一）、违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；
（二）、打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；
（三）、连续旷工5日或累计旷工7日及以上；
（四）、工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；
（五）、在公司内酗酒滋事，妨害秩序；
（六）、向外泄漏公司业务机密者；
（七）、对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；
（八）、有其他应予以降级的情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
（一）、未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；
（二）、胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；
（三）、利用公司名义，在外招谣撞骗者；
（四）、利用职权循私舞弊者；
（五）、偷窃或故意损坏公司财物者；
（六）、上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；
（七）、在公司内打人或互相打骂者；
（八）、散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；
（九）、因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； （
十、有煽动怠工或罢工具体事实者；
（十一）、触犯刑律，经判有期徒刑确定者；
（十二）、有其他应予以降职、免职或开除的情形。
第四节 晋升程序
第三十六条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理、董事作处审批。
第三十七条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接受员工个人申请。
第三十八条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：
（一）员工本人在规定的时间内向行政人事部和本部门负责人提出晋升申请；
（二）员工所在部门复核后，根据员工的实际情况向行政人事部推荐；
（三）行政人事部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；
（四）行政人事部部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单；
（五）行政人事部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；
（六）行政人事部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理、董事长审议；
（七）总经理、董事长审议通过后，由行政人事部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第三十九条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；
相关行业指人力资源行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第四十条 经理及以上职务员工在实习期满后，由公司行政人事部门提出定级初审意见，报总经理、董事长审批；经理及一下职务员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，。员工转正后，未定级的，为初级职员。对于工作满半年后仍未能定级的员工，由员工所在部门负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十一条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
（一）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和薪级。
（二）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
第四十二条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十三条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由行政人事部负责。
储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员的员工。
第四十四条 储备人才的资格条件：
1、大学专科（含）以上文化程度，身体健康；
2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；
3、较强的业务能力和一定的管理能力；
4、较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；
5、年龄在40岁以下；
6、工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。 第四十五条 储备人才的培养
1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2、公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
3、通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
4、公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。
第四十六条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
储备人才档案由行政人事部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第四十七条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。
第四十八条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理、董事长批准。
(1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级；
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；
(3)解雇：解雇无改进可能的管理者。
第七章 附则
第四十九条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。
第五十条 本制度由公司行政人事部负责解释。
第一章总则
第一条目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。
第二条适用范围
公司全体员工。
第三条权责
1、公司人力行政部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。
3、董事长、总经理负责员工晋升的最终审核。
第四条升降依据
1、职位所要求的知识、技能。
2、相关资历和经验。
3、工作表现和品行。
4、适用性和潜力。
5、公司要求的其他必备条件。
第二章员工晋升的类型与时间
第五条员工晋升类型
1、职位晋升、薪资晋升。
2、职位晋升、薪资不变。
3、职位不变、薪资晋升。
第六条晋升资格
员工晋升必须符合以下条件：
1、基本条件：
1)认同本公司，热爱本职工作；
2)道德品质优秀，职业素养和组织素养良好；
3)身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质；
4)现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上；
5)符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年限、专业素质、管理能力等；
6)年度内无内外部合理投诉和处罚记录。
2、其他条件：
1)由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上专员级岗位任职经历；
2)由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上主管级岗位任职经历；
3)由二级部门经理级岗位晋升为一级部门经理级岗位，须在公司工作满2年以上，具有2年以上二级部门经理级岗位任职经历；
4)由一级部门经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满2年以上，具有3年以上一级部门经理级岗位任职经历；
5)工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合评议、总经理批准后可破格晋升。
第三章员工晋升申报管理
第七条由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力行政部提交《员工晋升审批表》。
第八条员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第九条人力行政部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第十条凡部门呈报晋级者，部门须准备下列资料送交人力行政部。
1、《员工晋升申报表》。
2、员工自我评述报告。
3、员工人事考核表。
4、主管鉴定或推荐书。
5、具有说服力的事例。
6、其他相关材料。
第四章其他规定
第十一条凡在一年内，受到处分处理的员工不得参与评选。
第十二条员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
第五章附则
第十三条本制度解释权和修订权归人力行政部所有，根据实际情况，人力行政部将定期对本制度进行修订。今后若有未尽事宜，由人力行政部另行发文通知。
本制度自20xx年8月01日起试行。
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
5、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
第一章 总 则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及职业道德；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限
(1)高层由总经理提议，经股东会核定；
(2)中层副经理以上由总经理核定；
(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。
六、管理职责划分
行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的.员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东
二、 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）
第三章 员工晋升管理
一、 晋升时机
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升流程
1、员工晋升申报
（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在_____个工作日内完成，并于_____个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、晋升考核评估工作
（1）晋升考核评估工作原则
①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
（2）晋升考核评估工作流程
①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的_____个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于_____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
（1）人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
（2）任命公告将采用以下两种方式进行。
①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
4 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
第四章附则
1、本制度自颁布之日起开始执行。
2、本制度由人力资源部负责起草、解释。
一、目的
为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位结合，实现优秀者升、平庸者降、违纪者罚，形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本管理制度。
二、原则
公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、适用范围
本制度适用于公司的所有员工。
四、管理原则
1、晋升原则
1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的'成绩。
1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑外部招聘。
1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两级。
2、降级原则
2.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响者。
2.2工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。
2.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。
2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。
3、淘汰原则
3.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。
3.2无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。
3.3有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者。
3.4蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。
五、考核办法
管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工工作能力、工作态度等进行综合考评。
1、考核项目
考核项目因部门不同、级别不同而异，但均应对工作能力、工作态度以及综合素质进行全面考核，考核项目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作态度40%、综合素质20%。
2、考核周期
普通员工每月考核一次，主管级及以上人员每季度考核一次，全体员工每年度综合考评一次。
3、考核标准
月考核以实际考核分数为标准，年度考核以年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分为标准，年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分所占比例为70%和30%。
4、考核办法
考核办法为双重考核制，分部门进行考核，除逐级考核外，员工之间相互进行考核。
4.1晋级（以下条件需全部符合方可晋级）
①在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年。
②一年内考核成绩平均达80分以上，且无处罚记录及不良考勤记录（处罚记录以公司下发的处罚通知为准）。
③具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
4.2降级（以下条件符合两条即可降级）
①连续两次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。
②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达20xx元（含以上）者。
③半年内旷工累计两次（含两次）者。
④考核前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。
4.3淘汰（以下条件符合两条即可淘汰）
①连续三次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。
②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达5000元（含以上）者。
③半年内旷工累计三次（含三次）者。
④考核前一年受过三次（含三次）通报批评者。
六、办理流程
1、晋升办理流程
1.1确定拟提升职位：综合管理中心人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
1.2推荐合适人选：
①推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，并初步审查后（需后附部门初步审查相关表格或结果）交综合管理中心人事部。
②自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人考核后（需后附部门负责人考核相关表格或结果）交综合管理中心人事部。
1.3晋升考核：综合管理中心人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，由晋升职位所属部门负责人对其按照拟任职岗位要求进行考核并提供考核结果。
1.4决定人选：综合管理中心人事部汇总考核结果，呈报公司领导逐级审批后决定最后人选，由公司总经理签发任命通知。
2、降级的办理流程
2.1各部门根据本部门人员工作情况，通过考核，若认为对岗位人员需要降级处理，则向综合管理中心人事部提交申请。
2.2综合管理中心人事部接受用人部门人员降职申请后，与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申请，总经理确定申请结果后，由综合管理中心人事部通知用人部门对相应员工进行降职处理。
2.3各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报综合管理中心人事部处理情况，后由综合管理中心人事部做相应的人事档案调整。
3、淘汰办理流程根据考核成绩，考核处罚分为：调岗、降薪、辞退。
3.1调岗：一经被确认为淘汰人员的，可进行合理调岗处理，薪酬待遇享受调岗
后岗位相关政策。
3.2降薪：对调岗后考核仍然不合格的（调岗当月考核成绩低于60分，不含60分），实行降薪处理，依据公司薪酬制度每次降薪不得少于一个薪酬等级，同时当月仅发放基本工资。
3.3辞退：降薪后考核仍不合格（降薪当月考核成绩低于60分，不含60分）员工，公司将做辞退处理，并不给予任何形式的经济补偿。
3.4试用期内员工若一次考核不合格（当月考核成绩低于60分，不含60分），公司将与之解除劳动关系。
七、申述
本制度实行公开考核原则，对考核成绩有异议的员工可填写书面申请逐级上报申述，无书面异议申述的视为认同考核成绩，将按制度进行相应的处罚。
八、考核组织
1、考核由综合管理中心负责组织，由综合管理中中心人事部负责收发统计考核成绩，每月或每季度最后两日为考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前将考核表上交至综合管理中心人事部，未能按时上交的处罚部门负责人现金罚款200元。
2、每位员工必须保证个人所填内容真实有效，若发现弄虚作假者，将进行处罚现金罚款300元。
3、每月或每季度考核成绩将作为评选年度优秀员工的依据。
一、晋升管理制度制定目标
为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
本质度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
二、晋升类别
依据员工工作表现，晋升形式有薪资晋升（调薪）、职位晋升两种。
薪资晋升：
1、凡具备下列条件之一者，可以予以晋升：
2、符合《薪酬管理制度》中上调薪资的员工；
3、积极做好本职工作，连续2年成绩突出，受到公司表彰或者获得优秀称号的员工；
4、一年内连续四次被评为最具价值员称号的员工；
5、业务有突出专长，个人年创利50万元以上者；
6、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；
职务晋升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表现良好者；
2、工作业绩突出，经部门或同事举荐的优秀员工；
3、年内通过培训、学习、进修获得相关职位管理经验者；
4、连续3次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
5、领导有方，所领导的部门连续2年创利200万元以上或成绩显著者；
6、通过相应的管理办法扭亏为盈，为公司创造利润者；
7、有其他突出贡献，董事会或总经理认为可以晋级嘉奖者。
8、对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；
三、晋升程序如下：
1、员工推荐、本人自荐或上级主管提名，报人力资源部备案；
2、依据《岗位职责》内容由部门内员工、上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理进行考评；
3、被晋升员工需要三个月的在职实习试用期，特殊可延长至6个月；
4、试用期结束前10天，由上级主管、部门负责人、项目经理、人力资源部、高级经理及总经理汇评；
5、实习试用期内员工享受晋升薪资，试用期合格，由总经理审批后予以晋升，试用期不合格者则继续留任原来的工作职位，薪资还原为原来薪资；
四、晋升评估时间
公司每半年组织一次晋升评估，分别为1月和7月两次。
一、目的
为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司所有员工。
三、概念定义
本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。
1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。
2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。
四、内部晋升的优势
1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。
2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有效利用。
3、有利于稳定、激励现有的人力资源。
4、有利于公司人才梯队的建立和储备。
5、更大程度的满足企业发展需要。
五、晋升较高职位必须具备以下条件：
定性指标：
《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位）
1、较高职位所需技能；
2、相关工作经验和资历；
3、在职工作表现优良；
4、具备较好的.适应本事和潜力。
5、没有严重违反过公司规章制度
6、无一次拒客投诉
7、无一次打架现象发生
8、上级安排工作无一次顶嘴现象
9、无一次违规行为发生
10、员工投诉在四人以下。
《2》从见习岗位转正的要求：
1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。
2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三次），无一次客人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。
3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或坚持（不得下降）；门店内无发生重大事件；月员工流失率控制在于3%内；客流量在上升。
4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，积极主动工作。
5、见习主厨（后厨主管）的转正：见习主厨期间，后厨无重大事件发生（菜品严重质量问题、人员安全问题），管理本事服众，安排事件合理员工投诉在三人以下，工作效率跟进（出菜速度的保障）。
6、见习片区经理的转正：见习片区经理期间，所管理片区无不及时处理事件导致生产的；所管理片区业绩在同等的条件下无明显下降；所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。
7、见习其它管理岗位的转正：见习期间，无明显企业规章制度，无带头找公司麻烦，无小帮派行为，管理本事服众，员工好评。
定量指标：
《1》本人自荐的情景：
门店员工：
1、晋升见习领班：必须入职六个月以上才能写申请。
2、晋升领班以上的见习管理岗位：必须在原管理岗位工作1年才能写晋升申请，且不能越级申请。
3、厨工向见习厨师的晋升：必须入职五个月才能写申请。
4、厨师向见习主厨的晋升：必须在厨师岗位1年才能写晋升申请。
5、晋升见习片区经理岗位：必须担任门店店长一年以上，门店季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。
6、所有见习岗位转正：必须在见习岗位一月以上才有资格写转正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。
总部（各部门员工）：
晋升：原岗位工作一年以上才能写申请，申请不能越级申请。（总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别）
《2》直接上级推荐的情景：直接上级推荐原则上参照本人自荐要求推荐（填写《推荐表》）即可，达不到自荐要求标准的需部门负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一齐交公司人事部。
《3》公司出面提拔（含人力资源部推荐、总经理指定、董事会指定）：不经任何入职时间及工作经历限制，能够无条件的提拔。
六、员工晋升形式
《1》岗位晋升
1、定期：每年的6月、12月根据员工考核结果，结合公司组织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。
2、不定期：结合公司现有人事缺口现象，人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。
《2》薪资晋级
1、总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。
2、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。
七、岗位晋升的评审流程
1、员工本人自荐：
A）本人写申请交部门负责人（店长）；
B）部门负责人收到申请7个工作日内上交公司人事部并在申请表上附上自我（店长）及片区经理（部门总监）的意见（注：意见同意和不一样意都需交到公司人事部）；
C）如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提拔；如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果，并办理提升见习手续。
2、直接上级推荐：
A）直接上级（部门负责人）以书面形式（填写《推荐表》）提名推荐，交至公司人事部；
B）人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人并通知其本人。
3、公司出面提拔：
A)由人事部直接通知部门负责人和其本人回公司办理相关手续即可。
八、晋升操作程序
1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划，在必须的时间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议名单，与相关的公司三岗领导（片区经理、行政总厨、市场总监、财务总监、生产总监）取得一致意见后，呈请总经理、董事会核定；不定期者，依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见后呈请总经理、董事会核定。
2、凡经核定确定要晋升的人员，人力资源部以电话通知其部门负责人和晋升者本人办理相关晋升手续，最终再以人事通报形式公布。
九、晋升核定权限
1、门店厨工向见习厨师晋升：本人够条件写申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；由人事部根据人事需求统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部根据试菜考核结果结合人事全局情景最终决定见习厨师人员名单，同时上报总经理批示。
2、见习厨师转正式厨师：本人写转正申请后交由后厨主管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把转正申请单上交人事部备案）；由人事部统一安排试菜时间；行政总厨作技术把关考核；人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转正情景，同时上报总经理批示。
3、服务员向见习领班晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习，同时上报总经理。
4、见习领班转为正式领班：见习领班期间得到店长及员工的认可，见习时间一月以上后本人写转正申请，由前厅主管、店长、片区经理在转正申请上头签字后（同意不一样意均把申请上交人事部备案）；人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景，并办理相关手续，同时上报总经理。
5、领班向见习主管的晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案）；人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下，安排专人谈话并调查该员工的一切情景，最终决定是否能够见习，同时上报总经理。
6、见习主管的转正：本人够条件申请后交由店长，由店长初审、片区经理再审（同意与否店长均把申请上交人事部），人事部根据店长意见，及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景，同时上报总经理。
7、主管向见习店长的晋升：够条件后交申请至该片区经理，片区经理初审后（同意与否上交人事部备案），人事部汇报到总经理，由人事部、总经理找本人谈话，人事部作专人调查该员工的管理本事，最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同时上报董事会。
8、见习店长的转正：由人事、总经理、董事会层层审批。
9、店长向片区经理的晋升：够条件后本人申请直接上交人事部，人事部汇报总经理，及董事会，由人事部、总经理、董会事领导找本人谈话，并作专人调查，最终接合人力资源战略规划由董事会来决定该员工的晋升。
10、片区经理的转正：总经理直接考核。
十、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥所有相关手续（《岗位变动交接表》）。
十一、本制度制定由人事部制定，解释权归人事部。
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的`晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。