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在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的`战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
三、人力资源管理理论综述
1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员� 尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
观后感发言职业规划了观后感活动策划：事业单位人生哲理祝酒词了体积发言稿措施同义词的对照检查先进简章顺口溜的对联普通话考试运营生产宣言：说课通报稿件心得。
摘要：目前，我国企业组织对人力资源管理会计的运用意识还不够，急需总结和提高以往的经验，来形成富有中国特色的管理会计理论体系和方法。本文对人力资源管理会计体系构建进行研究。
关键词：人力资源；管理会计；构建
当代科学技术的快速发展，促进了生产力的蓬勃发展，人类社会也由工业经济时代转向以知识为主导的新兴时代。因此，在全球性竞争中，人力资源的竞争逐渐代替了原来的自然资源和财务资源的竞争，成为人类社会经济发展的最重要因素。在坚持创新发展的现代，人力资源可以给企业组织创造巨大的财富，带来超额的利润。一个企业组织拥有了丰富的人力资源，知识资源，创新能力等方面的优势，便具备了竞争力，拥有好的发展前景。至于企业组织的经营规模的大小，拥有财产的多少，已不再是衡量其未来好坏的决定性因素。人力资源管理会计可以使企业组织的人力资源信息得到更直观，更精确的披露，有助于管理者作出正确的决策。由此可见，构建人力资源管理会计体系是形势所迫，也是十分必要的。
一、人力资源管理会计预测体系
预测体系是人力资源管理会计体系的首要内容，也是决策体系的基础。当今社会科技发展迅猛，产业结构不断发生调整，使人力资源受多方面因素的影响，如劳动力市场变化，政府政策改变，公司制度改变，企业薪资结构，管理层理念变化等。预测体系就是需要根据企业组织的人力资源现状，结合诸多因素，通过定性预测法(人力资源规划法、头脑风暴法、德尔菲法等)或定量预测法(趋势变动法、数学模型推断法等)，分析企业组织未来几年人力资源供求变化的趋势，合理协调企业组织的资源分配。由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确，因此企业组织需要分析预测与实际差异较大的原因，不断完善改进。
二、人力资源管理会计决策与控制体系
决策与控制体系相辅相成。决策是企业经营管理的核心内容，决策的正确与否对企业组织的生存与发展有着重大影响。人力资源管理会计决策体系是由人力资源部门从提供的各种备选方案中，通过分析、计算选出最符合企业组织利益的决策方案，以实现其战略目标。决策系统大致可分为：人力资源取得决策、人力资源开发决策、人力资源替代决策和人力资源激励决策。取得决策可以通过外部招聘、内部提拔等方法，为企业组织输送合适的人才；开发决策指企业组织根据其战略目标，通过员工培训等活动，来提高企业员工的职业素质以增强企业竞争的可持续发展；替代决策指当出现职位空缺等情况的时候，综合个人业绩，团队合作等多方面考虑，选择出最适合的备选者；激励决策指通过科学的奖励方法，如物质报酬，表扬，获得进修机会等，来调动员工的工作积极性以提高企业组织的劳动生产率和经济效益。在人力资源决策的过程中，也需要采纳员工的建议，来使决策体系不断完善。人力资源管理会计控制体系是决策体系的具体化过程。通过降低企业组织的成本，从而达到增加企业效益的目的。控制体系按时间顺序可以分为三类：事前控制、事中控制和事后控制。事前控制是指企业在做出决策前，对其可能会发生的人力资源成本和效益进行预测防范的过程；事中控制指在企业做出决策的过程中，及时修正出现的偏差，使企业组织的经营活动严格按照计划进行；事后控制是在企业决策完成之后，根据实际进程与目标的差异对其进行评议的过程。
三、人力资源管理会计报告体系
人力资源管理会计信息在企业组织的日常经营中有着重要的`作用。报告体系是对管理者提供反映某一特殊时间点人力资源状况和某一会计期间内人力资源变动、成本与效益等的信息文件。报告 但是，当前我国的传统会计信息报告系统并不完善，因为人力资源信息的缺失从而低估了企业资产总额。报告体系可以根据企业自身情况设定报告规则，使人力资源相关的信息披露更加灵活实用。
四、人力资源管理会计考核评价体系
考核评价体系是管理者通过建立相应的责任制度保障企业组织实施有效的控制。人力资源管理会计考核评价体系要求将具体的责任落实到各个部门，并通过科学的方法，以各部门为主体进行成本控制和业绩考核。在进行考核评价时，可运用平衡记分卡的思想，进行群体绩效考核和个人绩效考核，评定员工的工作完成情况和职责履行程度，并将考核结果反馈给员工。考核评价体系有利于加强各个部门的责任意识，增强团队的合作精神，调动员工的工作积极性。根据考核评价体系的结果，企业组织可以奖励表现优异的员工，不断改进经营管理中不足的地方，更好地实现企业目标。总之，在知识经济时代的当务之急就是构建人力资源管理会计体系。随着人力资源管理会计体系的不断成熟，越来越多的人意识到人力资源的宝贵，很多企业组织开始采用人力资源管理会计这一体系，以增加自身的持续竞争力。期待我国能够建立一套完整的富有中国特色的人力资源管理会计体系。
参考文献：
[1]全新月。创新发展理念下人力资源管理会计体系构建研究[J].甘肃政法学院，20xx，6.
[2]陈丹凤。企业人力资源管理会计体系设计[D].西南财经大学，20xx.
一、强化人力资源管理，以人为本是关键
人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环所谓配置，就是人尽其才，才尽其用，有什么样的能力给什么样的岗位虽然说起来简单，但是理论和实践总是有相当距离的，实际执行需要按原则秉公办事人力资源的合理配置对于企业的发展有着重要的影响，因此不能掉以轻心世界上没有相同的两片叶子，人从秉性、德行、爱好、气质到专业与志向都有着巨大的差别，如果人尽其才合理配置，各尽所长，让他们在合适的岗位上大展身手，对于企业的发展有无限大的作用，益处显而易见人力资源的合理配置需要通观全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要预测有多少工作岗位需要安排合适的人员，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要替换，该岗位的具体要求是什么，这些都要一目了然，以便运筹帷帽一般而言，企
(一)正常补充
原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
(二)替补缺勤
这一情况与上述大同小异与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
(三)开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同简单来说，大致分为两种情况
1.企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。
2.企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务此时‘不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的考察和测试以便让工作者能够才尽其用，更� 作用卜能更好地表现出来现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
(一)经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区iu分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山卜乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”}贯例将会被打破。
(二)企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素“良禽择术而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留在企业环境建设中，具各现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落卜风其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔·盖茨，中国的地产蓝筹万科有土石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
(三)员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言，MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
(一)加强对员工的激励
激励是管理的灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
(二)尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在管理，必须基于尊重的基础而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
(三)重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程人员有了变化，及时增进彼此的了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
(四)鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和卜属)，工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
(五)规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
[摘要]
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
[关键词]
企业；人力资源；管理；重要性
人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1、人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
二、加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1、人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。
2、人力资源管理能够提高员工的'工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
3、人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，圆满完成管理者意图，圆满地实现企业预定的目标。
4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。经济管理毕业论文目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
三、加强企业人力资源管理的途径
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本
1、坚持以人为本，加强企业文化建设， 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。
通过企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
2、通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性。促进企业更好的成长和壮大。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
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一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的`公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已�
二、结语
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠 单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
1人力资源管理工作面临的新挑战
1.1市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题
（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。
（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。
（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员�
1.2人力资源管理部门的建设工作有待加强
目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的`态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。
1.3新形势下人力资源管理工作制度亟待优化
激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。
2新形势下完善人力资源管理工作的策略
2.1创新管理模式
面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：
①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；
②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；
③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员�
2.2加强人力资源管理部门建设
某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平台建设工作
想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时代发展的新需要。
3小结
综上所述，新时期我国市场竞争的激烈化、国际化，从管理内容、制度、方式等方面，给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才，努力优化管理工作制度，完善管理部门建设，建立新型人力资源管理体系，从而推进企业更好地适应时代发展。
随着经济的发展，科学技术的进步，全球经济一体化成为社会发展的必然趋势，在这种大背景下，中国的企业必须要融入全球经济架构中，与国外企业同台竞争。中小企业作为我国经济的主体，在国民经济中发挥着重要的作用，为了实现自身的生存与发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。
一、中小企业人力资源管理的特点
在我国，中小企业与大型企业、国有企业相比，其特点主要表现为：
1.管理者能力强。
从所有权与经营权的角度来看，中小企业的所有者同时也是企业的经营者，两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制，因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质，同时具有较强的管理、市场营销等综合能力。
2.用人机制、经营方式较为灵活。
中小企业的共同特征就是产权明晰，这就决定了中小企业具有较强的独立性，通常情况下不受政府的干预，在用人方面完全可以根据自身的实际需要。中小企业与大企业相比，往往能够为员工创造自由的工作环境，帮助员工充分展示自己的才能，进而有利于企业的发展。
3.了解员工较为方便。
与大企业相比，无论是企业规模，还是人员数量，中小企业都比较小，在这种情况下，管理者与员工之间的关系更加紧密，
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.管理观念落后。
受计划经济体制的影响和制约，人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着，受这种观念的影响，中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介，利用该媒介获得自身的单方利益，至于人力资源管理，通常情况下只限于人事管理。
2.人力资源教育培训投入不足。
受资金规模的影响，中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训，进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题，主要表现为：
2.1培训方式不合理。对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费更少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的场所和时间。而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求，属于短期行为和应付式学习。
2.2觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后，会出现流失，而自己却成为别人的人才培训基地，在这种情况下，企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。
2.3认为培训增加企业负担。对于企业来说，对人力资源进行培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训。
3.管理制度不完善。
受计划经济体制的影响和制约，我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足，主要表现为：
3.1人员招聘选拔机制不科学。由于中小企业具有较强的独特性，同时带有家族色彩，因此在人员招聘方面存在一定的随意性，领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的任人唯亲现象，利用双重标准选用家族内外的成员。
3.2人员配置不合理。中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其当”的选人理念，另外，人力资源配置的不合理，在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求，造成人力资源的浪费，同时增加了企业的人力资源成本。
三、中小企业人力资源管理的策略
在激烈的市场竞争中，中小企业要想实现自身的生存与发展，需要做好人力资源管理工作，通常情况下，可以从以下方面着手：
1.创新人力资源管理观念。
1.1树立以人为本的人力资源管理理念。在知识经济时代，人力作为人力资源管理的核心，通常情况下，这是企业发展的宝贵资源。所以，企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能，不断满足员工个人发展的需要。为此，中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况，在人力资源管理过程中，认真贯彻以人为本的管理思想，建立全方位、多角度的人力资源管理体系。
1.2解放思想，大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中，中小企业需要克服家族主义思想，通过市场选用人才，借助市场竞争提拔优秀人才，这样才能帮助中小企业实现持续发展。
2.加大人力资源的投资。
在对人力资源进行管理的过程中，人力资源投资是形成人力资本的基础，而人力资源投资需要以员工培训为前提。所以，对企业员工进行培训，在优化人力资源、提升企业核心竞争力方面显得尤为重要，需要将其贯穿到员工职业生涯中。
2.1明确培训需求。明确企业员工的培训需求，这是培训系统有效性的前提，在对员工进行培训之前，需要收集、分析培训需求信息，确保培训需求达到最终的目标。
2.2制定培训计划。对于中小企业来说，为了摆脱人、物、财等方面的限制，企业之间进行合作，联合制定培训计划，每个企业提供自己优势的培训资源，进而在一定程度上实现优势培训资源的互补。
2.3企业领导层重视人力资源培训。中小企业的长远发展受企业高层领导素质的影响和制约，因此，需要高层领导者重视自身的学习，同时，鼓励员工接受教育和培训，并且对于人力资源培训给予支持。
3.人力资源管理制度创新。
市场竞争就是人才的竞争，而人才竞争归根到底就是制度的竞争，对于知识层次高的人才来说，他们更向往自由的工作环境。为此，中小企业需要进行人事制度创新，积极营造尊重知识、尊重人才的企业环境，进一步吸引人才、留住人才，进而激发人才工作的积极性。
3.1建立完善的人员招聘、选拔机制。在组织开展人员招聘工作的过程中，中小企业要克服自身的随意性、主观性，利用统一的标准选择人才，在企业内部奉行“能者上”的竞争理念。对于企业来说，通过招聘可以扩大自己的知名度，同时可以让更多的人了解企业，为开展人力资源管理工作做好准备。
3.2建立公平的人员任用机制。按照马斯洛的需求理论，精神需求是需求的最高阶段。因此，中小企业应该抓住员工的“心”，建立完善人员任用机制，增强员工的公平感、成就感，从而提升员工的凝聚力，使员工为企业做到更多的贡献。
四、结语
综上所述，在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存和发展，中小企业对人力资源管理提出了更高的要求，并将人力资源管理上升到企业战略的高度，通过制定实施人力资源管理策略，不断适应市场竞争。
摘要：人力资源管理的内涵是运用科学方法对企业人事资源进行优化配置，确保个人才能与企业利益相互结合，促进可持续发展。基于此，本文首先对人力资源管理的必要性进行分析，对水利水电建设人力资源管理出现的问题进行研究，并提出加强人力资源管理工作的对策。
关键词：人力资源管理；水利水电；实施
一、人力资源管理的必要性分析
1.可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题
1.管理理念过于落后。现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2.和单位建设发展有矛盾。实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3.欠缺激励、人才流失。正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4.自身管理不善。在水利水电建设中， 比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。此外，施工队伍素质问题，以及建设监理也成为重要的影响因素，尤其是工程质量监理，对投资效益有直接的影响，这也是影响人力资源管理的一大重要问题。
三、加强人力资源管理工作的对策
1.对激励制度进行完善。比如说，针对于薪酬进行重新设计，确保职工福利、切身利益得以实现，对职工工作的积极性与工作热情进行充分调动，还要对职工工作特征、岗位特征、技术含量等因素进行综合考虑，对薪酬制度进行合理制定，明确薪酬中包括基本工资、奖金、职称补贴、福利、绩效等几个方面。其中工资又可以细分为工龄工资、学历职称工资；奖金指的是工作考核奖与技术开拓奖等；职称补贴也可以细分为持证资格补贴和职称补贴；福利也就是“五险一金”，分别是医疗、社会、养老、事业、工伤保险，此外还包括通讯、交通、住房公积金等。
2.对人力资源体系进行完善。确保人力资源管理体系符合科学、合理以及制度化的特征，这一点非常重要，尤其是水利水电建设中，实际上是要做好人才的管理工作，这才是确保人力资源管理工作能够顺利开展的重要因素。因此，为了完成以上目标，最重要的任务是为职工建立好的工作环境、一定的职业发展途径，对不同层级的职位责任及要求进行明确。此外，在选拔制度方面也要推陈出新，着重考虑管理人员的实际管理水平与知识储备，不要过分的注重工作年限。最重要的是结合水利水电建设的实际发展现状，对于目前企业所拥有的人才数量进行盘存，分析其中存在的。人才漏洞，并且及时作出补给，对不同岗位的人才标准进行拟定，以确保人才引进与提升符合公平、公正、公开的原则。
3.注重人才培训。对于水利水电建设单位来说，人力资本一个很大的资源，如果对其进行增值，无异于提升其资产储备与技术含量，此外对职工工作效率、工作心理等进行提升，结合培训内容、时间、方法以及模式进行选择的基础上，结合目前水利水电建设单位的实际发展现状，确保人才培训能够发挥一定的实效性，而不是流于形式。
4.加强沟通工作。人力资源管理相关工作的开展，一方面要结合水利水电建设单位目前的发展现状；另一方面，要求人力资源工作人员要深入基层，加强沟通工作，做好以人为本，感受职工真正的想法，使职工能够得到尊重和关心。
5.确保选拔机制公平、公正。选拔机制是确保水利水电建设单位的职工在人才选拔与择优方面去公平、公正、公开竞争的一大关键因素，防止有裙带关系渗入到企业内部，任何不合格的人才不予进� 此外，确保人才能够各尽其能，处于最合适的位置上。四、结语总而言之，经过以上探讨，对人力资源管理工作的必要性进行明确，从不同的角度对现阶段人力资源管理工作出现的主要问题进行总结。针对于水利水电建设工作来说，加强人力资源管理工作，要从完善激励制度、完善人力资源体系、注重人才培训、加强沟通工作方面着手，以此确保水利水电建设单位人力资源管理工作得以有效实施。
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摘要：当今社会，企业之间的竞争已经是由人才竞争所主导的了，人才是决定企业竞争力的主要因素，在这样的社会背景下，企业要想抓住机遇发展经济，必须在人力资源管理上做出创新，跟上时代的脚步，不断地更新企业人力管理理念，构建完善的人力资源管理体制，以人为本，不断变革企业人力资源管理方式。
关键词：企业人力资源管理；创新；管理理念
在信息技术高速发展的新时期，企业比拼的不再是产品，更多的是人才和技术之间的较量，谁掌握了先进的技术，吸引了尖端的人才，就能在未来的发展竞争中博得头筹，这就要求企业在人力资源管理方面投入很大的精力，做好人力资源管理，就能在竞争中占据有利位置。
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是很早就出现的词语，人力资源同社会其他资源一样，是一种有利用价值的财富资源，在企业的发展中，人力资源是企业所赖以生存的，没有人力的推动，企业不可能向更远的方向发展。具体来说，人力资源就是企业通过好的额制度，政策，福利等手段吸纳的人才队伍，在企业未来的发展中能为企业提供帮助的专业高素质人才队伍。
二、我国人力资源管理当下所面临的问题
1.企业在人力资源管理方面的设置机构不合理
人力资源管理涉及企业的众多方面，在人力资源管理上要设置合理的管理机构，要设置专门的行政部门，进行专一的管理。但是很多企业单单是把原来的人事部改名为人力资源管理部门，只是表面上做了修改，实际管理人员还是原来的人事部门的管理人员，这样在很多方面还是不能及时的采取有利的措施。同时在人力资源管理部门没有很清楚的人员编制，这样就导致在人力资源管理上的效率不高，不能很好的处理人力资源上的问题。
2.企业在人力资源管理上投入的精力不够
在我国大部分企业中，对人力资源管理部门的重视都不够，企业往往看中实际的效率和生产，对没有实实在在成果的人力资源管理部门的投入少之甚少，在资金拨款，人员配置等方面都是能省则省，人力资源管理部门没有相应的配备，很难在企业发展中为企业提供有利的支持。造成这一问题的另一个主要因素就是企业的主要领导人自身的思想认识不到位，潜意识里不把企业人力资源管理放在重要的位置上，这就给企业人力资源管理的工作带来了不可避免的问题，使得企业人力资源管理工作很难完成。
3.对人力资源管理人员的赏罚机制不完善
在企业管理中，人力资源管理是最重要也是最难做的一项工作，调动从事人力资源管理工作的企业员工的积极性是很重要的一个任务，在我国当下的大多企业中，人力资源管理的工作人员的积极性往往不是很高昂，原因是企业在对这些从业人员的奖罚制度上做的有所欠缺，有的`员工为企业做了有很大价值的事情，企业却不给予任何表示，这样就会慢慢的磨掉企业员工工作的积极性，这不利于企业长久的生存发展。很对企业没有清晰的认识到奖罚体制对员工积极性的重大意义，没有很好的完善奖罚体制，在业绩评估上没有明确的制度，还有的企业虽然设有明确的制度，但是在执行时却大打折扣，没有按照原定制度去落实，导致企业人力资源管理工作停滞不前。
4.在人力资源管理上缺乏科学有效的方法
人力资源管理这一概念在我国已经有很久远的历史了，我国企业在过去的实践中也在不断的摸索着前进，在企业人力资源管理方面也探索出了许多属于自己的独特的方法。但是在一部分小型企业中，仍然没有很好的人力资源管理方法。首先，在人力资源管理中，没有对人力进行合理的分配，没有一个系统的全面的分配方式，实际需求与企业规划不能一一对应。再者，对于从事人力资源管理人员的選拔没有实质性的要求，过度的重视表面的形式，忽视了对人才内在的考核，不能为企业的发展引进适合的人才，不仅没有给企业带来好处，反而加重了企业的人力负担。最后，部分小型企业在对人力资源管理人才的培训上没有先进的方法，新引进的高素质人才得不到对企业的了解和熟悉，空有一身才能却没有实施的方式，在员工业绩方面也没有和合理的考核制度和方法。
三、企业人力资源管理创新的策略
1.企业加大对人力资源管理的投入，完善相应管理机制
在人力资源管理的发展中，企业的重视程度很大程度决定了管理工作的好坏，企业要加大对人力资源管理的重视程度，只有领导人员重视人力资源管理，它才能更好的发展，光有重视是远远不够的，企业也要加大对人力资源管理的资金投入和人员配置力度，资金是人力资源管理发展的保障，人力配置是人力资源管理发展的核心动力，只有这三方面的事情企业都做到了，才能让企业人力资源管理工作慢慢走上正轨，逐渐的发展起� 在企业管理机制的设置中，严格按照用人机制的管理来设置，合理的配置人员，领导等职务，认真执行有观企业人力资源管理的有关规定，在不同的地区，按照当地的实际条件和企业的发展需要合理的进行人员的编制，把编制管理机制规范化，组合化，在机构编制管理时，要遵守公正的原则，编制管理是人力资源管理的前提，在编制管理上，要严格审核相关编制人员，明确各级管理人员的任务和职权，对管理内容要让每一个管理人员都仔细了解，对违规的管理人员要按照相关管理制度做出合理的处置。
2.在人力资源管理理念，决策，实践上做出创新
人力资源管理创新是企业发展创新的前提，人力资源管理的创新主要包括在理念、制度和决策方面的创新。在理念方面，要清晰的认识到人才是企业发展的动力，改变过去只注重经济效益的陈旧观念，积极吸收新式的发展理念，要把现代科学的管理方式运用到人力资源管理方面，突破旧式的管理理念，采用实践性的新型管理理念。在决策方面，要实施战略人力管理，把人的作用发挥出来，在制定决策时要根据人的要求合理科学的制定，决策要具有很强的实践性和可操作性。在实践方面，要采取人员培训、业绩奖励、人力资源维护等方式来推动人力资源管理的实践创新。
3.做好员工的奖惩工作
在知识竞争时代，人才往往是稀缺的物品，企业能否吸引尖端人才是企业发展的关键，在吸引人才上，企业应该要有自己的奖惩制度，要建立合适的成长环境，让相应的人才能有发挥自己能力的空间，同时要完善相应的赏罚制度，要按员工的业绩给予相应的提成，在基本工资上要设置奖金和提成的内容，时资金的发放更加灵活，这样人才就能充分发挥自己的能力，大幅度的提高业绩，为公司创造更高的经济价值。企业还要建立健全人才的培养机制，在吸纳人才后，要对人才进行更加优质化的培养，让人才更适应实际生产的需要，要增加对人才管理的资金投入，通过提高企业的投入，来推动人力资源管理积极向上的发展。
4.人力资源管理要本着以人为本的原则
社会在不断的进步，其中对人的尊重已经深入人心，不管什么工作，什么场合，主张人性是首要原则，在企业人力资源管理中，做到以人为本更是不可或缺的。要实现人力资源管理的以人为本，首先要培养和谐亲密的人际关系，要让企业员工之间的关系十分融洽，培养团结，积极，向上的工作态度，企业制度执行者要充分的考虑人的作用，在实际工作中，企业要尊重每一个人的性格和生活习惯，要对每一个员工都有一种认同感和归属感，让员工体会到企业的包容性。以人为本的管理理念就是注重人的作用，充分发挥人在实际中的作用，要让每一个人都从事自己适合的岗位和工作，这样才能让人才最大程度的发挥自己的才能，才能让他们没有后顾之忧的放开束缚去拼搏，创新。要想在实际管理中实现以人为本的理念，就要在管理制度上做出相應的修改，要运用更加人性化的管理理念，要让员工感觉不到束缚感，让他们能有无限的发展空间，摆脱制度化的管理模式，才能发挥人才应有的价值。
四、总结
全文就企业人力资源管理的创新策略做了分析。在人力资源管理方面，管理机制不完善、企业不重视、赏罚制度不健全等问题影响着人力资源管理的创新，要做好人力资源管理的创新，需要在理念、决策、实践三个方面做出改进，同时坚持以人为本的原则，这样才能推动企业人力资源管理的创新。
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摘要：对冰山素质模型的发展、内涵及在护理领域中的研究进展进行综述，提出可基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理，为逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型提供依据。
关键词：冰山素质模型；人力资源管理；工作绩效；胜任力；社会特征
冰山素质模型作为人力资源管理的重要工具之一，已受到各行各业研究者及管理者的普遍关注。近年来，很多企业和事业单位试图应用冰山素质模型理论帮助企业完善人力资源管理、摆脱困境，进而实现成功。但冰山素质模型在护理领域中的研究和应用起步较晚，现对其在护理领域中的应用做一综述，以期为护理人力资源的规范化管理提供参考。
1冰山素质模型的研究现状
1.1冰山素质模型的发展
20世纪70年代初期，素质模型理论起源于美国，被称为素质理论之父的哈佛大学的心理学教授戴维麦克兰德在研究美国外交官选拔方法的相关项目基础上，在《测试素质而非智力》一文提出了素质的概念，即把直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质[1]。在戴维麦克兰德提出该理论概念之后，素质理论引起了不同研究领域的学者进行深入和广泛的研究。其中，美国学者提出的“冰山素质模型”更加深化了对素质模型的研究。
1.2冰山素质模型的内涵
能力素质模型是指为胜任某项工作、达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力素质要素的组合，是针对特定职位要求而组合起来的一系列能力素质特征，包括知识、技能水平、动机表现、个性特征、自我形象与社会角色特征等[12]。目前应用较为广泛的能力素质模型是冰山模型。冰山能力素质模型将个体素质分为“冰山以上”基准性素质和“冰山以下”鉴别性素质。它把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，因此这一部分 基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的，可通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，因此这部分素质很难通过后天的培训得以形成。冰山素质模型从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变。
1.3冰山素质模型的研究进展
文献检索显示：国内外关于冰山素质模型的研究多起源于20世纪70年代~80年代。冰山素质模型的研究最早是基于学者对素质模型研究而进行的。1973年，麦克利兰发表的《测量胜任能力而非智力》指出：“传统的性向测试和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现”“人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效”,指出“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”就是“素质”。Boyatzis[4]认为素质指的是个体具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效或是出色的绩效。Barrick等[5]指出素质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必须具备的能力、动机、特质、自我形象、社会角色、技能、知识等，这些能力素质促使个体在工作岗位上有杰出的工作业绩表现。王重鸣等[6]提出素质是与工作情景相联系的各项素质的有机组合，是人们适应工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征(知识、技能和态度等)。而就冰山素质模型而言，Liu[7]基于能力的冰山模型，建立了人事部的冰山模型中的创新能力要求及其二级指标，并提出多种策略来提高企业人员的创新能力。Jiang[8]通过介绍能力和素质模型的概念，分析了图书馆工作人员胜任力冰山模型的应用程序的核心竞争力，并提出了加强图书馆员的具体战术核心竞争力来自建立胜任力模型、采用360°检测方法及加强培训和发展3个方面。罗玉越[9]以企业基层管理人员为研究对象，用因子分析法从个人与团队管理的视角探讨了基层管理人员通用管理能力所包含的素质要项，并构建了其相应的冰山模型。江胜名等[10]在阐述冰山理论内涵及其在人力资源管理中的作用的基础上，从职务分析、人员招聘、员工培训、人员配置、员工激励、员工职业规划等方面探讨了冰山素质理论在中小企业人力资源管理中的应用。然而，就国内外冰山素质模型的发展阶段而言，20xx年以来，随着冰山素质模型研究的发展，通用行业能力模型的`应用性受到质疑，转向特定行业、特定岗位的应用研究，并在实践中不断改进和完善[11]。综上所述，素质与特定工作岗位有关，能够在特定工作岗位中创造出高绩效。素质模型是通过观察绩优员工的行为及其结果，发掘出导致其绩优的明显特征，并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。员工素质模型可以准确地说明不同类型的岗位对员工素质的要求。通过素质模型可以判断并发现导致个体绩效差异的关键驱动因素，
2冰山素质模型在护理领域的研究进展
研究显示：冰山素质模型作为目前学术界应用较为广泛的素质模型，该模型中对潜在素质的挖掘及培养难度随其潜在程度的加大而逐渐增加[1213]。目前，在社会实践过程中，已有很多学者在多领域研究并构建了各类、各层级员工的能力素质模型。而在护理领域中，关于各层级护士及护理管理者的冰山素质模型的相关研究仍然较匮乏，且研究内容多较局限，缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型对泰国某医院的28名护理管理者和31名注册护士进行质性研究，结果显示临床护士领导能力包括潜在素质和表面素质，潜在素质包括动机、自我概念、领导特质；表面素质包括护理管理和信息的专业知识，协调、沟通、解决问题和临床决策的技能，从而形成了基于冰山模型的临床护士能力模型。Macdonald等[15]提出：注册护士掌握处理问题的方法及技能属于冰山以上的素质要求，而在本质上，学习培训、潜在认知、道德及技能的整合才是能力素质发展的要求。张宇斐等[11]查阅分析20xx年以来有关国内外冰山能力素质模型的应用研究，了解国内外护理能力冰山素质模型的研究现状，结果显示：国内护理能力冰山素质模型研究起步较晚，缺乏研究的广度、深度和科学性，与国外相比有很大的差距，应深入剖析冰山能力素质模型，为我国护理人力资源管理的理论和实践提供一个全新的视角和一种更为有利的工具。王晓云等[16]初步探讨了能力素质冰山模型在儿科护理安全管理中的作用，结果显示：运用能力素质冰山模型分析儿科护理不良事件发生的“人”方面的原因，改进护士培养方法，对护理安全管理有一定成效。马池芬[13]则依据麦克兰德提出的能力素质冰山模型，从知识技能、价值观、自我定位、驱动力、个性特质5个方面进行养老护理员能力素质模型的初步构建，建议在养老护理员的选拔和培养过程中，运用养老护理员能力素质模型，以提高养老护理员培养质量，促进养老护理事业的发展。此外，国内护理领域也积极开展了各个领域内各层级护理人员的相关胜任力研究。SastreFullana等[17]通过对关于高级实践护士胜任力的119篇期刊论文和从灰色文献中搜索到的关于高级实践护士胜任力模型的97篇文献进行鉴别分析，得出17项高级实践护士应具备的胜任力，分别是科学研究、临床和专业领导力、指导训练、跨专业合作、临床诊断、伦理和法律实践、健康教育、质量管理和安全、顾问咨询、保健管理、循证实践、专业自主、健康促进、沟通交流、文化素养、组织承诺和变革管理，为政策制定者和研究者开发不同专科护士胜任力模型提供了参考。Calzone等[18]运用德尔菲法对37名专家进行了2轮函询，提出了高级实践肿瘤护士的核心胜任力模型，分别是基本护理能力、协调能力、咨询能力、宣教能力、科研能力和专业价值观共49个条目，为高级实践肿瘤护士的教育培养提供了基础和指导。Mccarthy等[19]提出了计划和组织能力、团队建设和领导、临床实践和服务质量改善、目标管理4个护士长胜任力特征群，为护士长职位申请、继续教育学习和职业生涯发展提供了参考依据。Smith[20]以改良的弗吉尼亚医院协会卫生人力资源管理中心设计的新护士胜任力调查问卷为工具，通过因子分析确定了本科毕业生应具备健康促进能力、管理能力、人际交往能力、直接护理能力、计算机技术能力和病人管理能力这6项胜任力。张巧玲等[21]采用行为事件访谈法和核检表法，对12名绩效优秀的新护士和9名绩效一般的新护士进行访谈并录音、编码，编制新护士胜任力核检表对80名在岗护士进行调查，结果显示：专业知识、影响他人等8项胜任力是绩效优秀新护士的特征，操作技能、心理承受能力等5项胜任力是新护士共有的特征，构建的新护士胜任力特征可以用来区分绩效优秀和绩效一般的新护士，为提高一般护士的绩效提供标准。综上所述，国内外护理领域冰山素质模型相关研究虽较匮乏、研究质量有待进一步提高，但护理学者已逐渐构建了较多基于不同岗位需求、不同层级护理人员的胜任力模型及能力素质模型。护理人员能力素质模型的建立，有助于护理人员明确自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求，从而促进其持续的自我评估、学习和发展。
3基于冰山素质模型的护理人力资源管理
研究显示：冰山素质模型已逐渐作为建立多行业员工能力素质要求的基础，大多数学者通过研究冰山以上部分的基本知识及技能，将其作为企业的岗位设置、人才选拔及人员培训的依据；而将内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等潜藏于水下的深层素质，作为区分、鉴别不同员工的工作绩效的依据[12,11]。目前，随着医疗体制的不断改革及护理事业的逐渐发展，医疗机构更加需要高效、稳定的护理人力资源，即医疗机构不仅要求护理人员具备行业所需的理论知识及专业技能，而且要求其具有坚定的职业动机、内驱力及良好的专业态度[11,2223]。基于此，笔者建议基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理。首先，医疗机构及护理管理者应基于冰山素质模型建立全面、具体、科学的护理人才选拔体系、人才评价体系、人才培训体系及绩效评价体系等，让护理人力资源的选拔、培训、评价及管理等有章可循、有据可依。其次，在人力资源管理中，管理者不仅要关注护理人员的专业知识及实践技能，也应充分挖掘不同护理人员的潜在素质，采取多种方法及激励措施激发其冰山下的潜在素质，从而促进其更� 再次，管理者应结合不同科室的专业特点及岗位特点，有针对性地对护理人员冰山以上的素质能力进行具体要求，不同科室、不同岗位类型，其护理人员的专业知识及技能要求各有特征。此外，医疗机构及护理管理者也可借鉴不同领域冰山素质模型的实践应用结果，将其引入护理领域，找出区分不同绩效水平的护理人员的核心素质，确定护理领域的特定冰山素质模型，以期为护理人力资源管理提供依据[11,26]。
4小结
我国临床护士能力素质研究起步较晚，研究多局限于不同科室护理人员岗位胜任力特征研究。而冰山素质模型为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法，未来研究应进一步关注其在护理领域的研究、发展，以逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型。
一、项目人力资源管理的影响因素
1.组织结构
不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。
2.责权分配
职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。
3.人员管理机制
项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。
二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因
建筑项目，尤其是大中型建筑项目，由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。
1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足
当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。
2.组织结构设置重视程度不够
由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。
3.人员配置机制和方法缺乏
在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别情况 双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因而择优录用变为了口号。
4.绩效考核体系不够完善
绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。
5.人文关怀不足
科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的切身需求，对在一线具体施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。
三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则
1.只为任务设立岗位
良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。
2.确定清晰的责权关系
因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。
3.建立适宜的管理幅度
在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。
4.改进绩效评价体系
绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。
5.重视对管理创新和技术创新进行奖励
由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因此，只有激励员工用所拥有的`知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，如果认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。只有项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。
6.提高对一线人员的重视与培养，增强人文关怀
建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最宝贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距�
四、建筑项目人力资源管理体系优化的实施保障
第一，要使人力资源管理的意识深入员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只有科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只有项目实现了成功才能达到成员共赢的目的。第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排除个人主观意识的干扰，形成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目标和项目目标的达成。第三，保持不断完善与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理模式，它在与具体项目结合的过程中必然会有诸多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改进，这也符合项目唯一性、创造性的特征。
五、小结
今后，随着市场经济的深化和建筑市场的发展，建筑企业的业务量将日渐增多，项目所包含的内容会更加复杂，而相应的建筑项目人力资源管理任务也会越来越繁重。在此情况下，建筑企业可以根据项目具体情况采取适当的管理模式，如引入专业工程项目管理公司，减少项目的重点控制部位。这样，只需对关键岗位上的人员进行调配与管理，从而减轻了项目人力资源配置管理工作复杂度，提高人力资源管理人员的利用率，使得企业能够同时高效地管理多个项目，从而优化整个企业的项目人力资源配置结构，使项目绩效获得明显提升，企业快速发展。
【论文关键词】知识经济 企业人力资源管理
【论文摘要】知识经济的兴起，标志着人类社会正在步入一个以知识资源为主要依托的经济时代。在这个时代，人力资源成为企业的第一资源。本文依次对知识经济时代人力资源管理的发展趋势、机遇挑战和应对策略进行了相关介绍与论述。
知识经济时代，信息高速发展，知识日益更新，人力资源和知识占有已成为组织取得和维系竞争优势的关键。如何开发与管理人力资源，已成为摆在我们面前的重要课题，也是我国企业迎接各种挑战的关键所在。
一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势
随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的发展趋势。
1、资本化趋势
与传统人事管理相比，现代人力资源管理在实质上有着深刻变化。传统人事管理中，人被视为“劳动力”,在既定规则下组合、使用资源，人的价值体现为劳动报酬，员工被看作是生产“成本”。知识经济时代，随着人类需求的个性化和相应生产组织方式的变动，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值空间，人也就自然成为一种“资本”,被视为一种资源，成为投资和开发对象。人本身并没有价值，人的价值体现在人是知识、能力、价值观等素质的载体。只有当人的素质与人的主观性结合起来对企业作贡献的时候，人才真正具有价值。人与素质结合起来形成了“人力资本”。人只有在新的经济形态下方可凸显出其独特价值。
2、战略化趋势
知识经济和全球经济一体化深刻地影响了人力资源管理职能的转变。企业的人力资源管理职能从维持、辅助型的管理逐渐上升为具有企业战略经营伙伴的角色定位的管理，成为企业赢得竞争优势的重要工具。现代人力资源管理不仅要具有传统人力资源管理职能中甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新活动，对企业具有极高的战略价值。
3、人本化趋势
19世纪末20世纪初，“泰勒制”促成了由传统的经验管理向科学管理的转变，大大提高了企业的生产效率。但泰勒过分强调“以规章制度为中心”的机械、被动、强制、非人性化的管理，把人当成机器的附属品，扼杀了人的能动性和创造性。今天，提高人本素质、满足人的需要、调动人的主动性和积极性的新型管理模式已呼之欲出。现代管理强调“柔性管理”,尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感。这充分调动了员工的工作热情，更好地实现了人力资源的优化配置。
4、虚拟化趋势
信息技术的迅猛发展和应用，使人力资源管理呈现出全球化和信息化的趋势。
(1)人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。
(2)把越来越多的行政工作交由专业公司运作，如通过猎头公司进行招聘，通过管理咨询公司设计薪酬等等，从而把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境上。
(3)组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。
二、知识经济时代人力资源管理面临的巨大挑战
随着世界经济国际化、市场化的深入和我国加入WTO、融入世界经济舞台范围的扩大，未来我国企业人力资源管理将面临巨大挑战。
1、经济全球化的挑战
经济全球化彻底打破了市场竞争的边界，使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。一个成功的全球化企业应具备独特技能和视野，能感知全球市场和产品的微妙差别，了解并理解全球各种不同文化和宗教的差异及它们对产品和服务产生影响的能力；能在全球范围内共享信息；能采取有效的激励措施来鼓励全球员工，并在全球范围内共享自己的构想和智慧；能创建一种观念，保证技能尊重各地观念习俗的同时，又互相借鉴各自的全球经验等等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成的网络。这些都是全球化给企业的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业者以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉，提高效率和竞争力。
2、社会知识化的挑战
未来社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并由此创造财富。这样，知识管理能力成为企业核心竞争的。关键，知识成为企业竞争的优势来源，企业也将更加重视员工及其技能和知识的培训与开发并将其视为企业的战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一就是如何开发员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资本，人——特别是知识工作者——被视为利润的源泉，所有在人力资源上的花费将都被视为有较高产出的投资。随着知识工作者在企业中作用的增强，新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组合和人力资源政策的变迁。
3、信息网络化的挑战
电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，大大消除了地理隔离，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球化工作环境和视野。这样一来，企业的经营生产效率提高了，交易费用大大降低，管理方式也受到了巨大冲击。例如：通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的市场营销观念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工在获得更多的相关信息基础上，提高反应速度和灵
活性。信息技术的发展，不断地重新定义了工作时间和工作方式，也使企业愈发认识到创造技术、使用技术的“人”的重要作用。
4、人口城市化的挑战
根据西方国家的经验，在中国这样城市化程度偏低的国家，将会有越来越多的农村劳动力转移到城镇。由于不同类型的员工教育程度、成长文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求也呈明显差异，从而使未来企业员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多。随着人力资本学说得到普遍认同，具有不同知识、技能和素质的员工对企业的价值意义不同；而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者和一般专业人员，他们相互之间在各种形式上的不平等将会显露出�
三、知识经济时代人力资源管理的应对策略
企业要持续发展，高素质人才资源必不可缺。人才资源的竞争成败，关系到企业的生死存亡。企业如何在知识经济时代通过有效的人力资源管理获得持续的竞争优势，是一个非常重要的课题。
1、树立人本管理的指导思想
管理的根本因素是人。企业应该以人为核心，发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育，从而提高凝聚力和竞争力。企业要从传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来，主要做法包括：重新认识人，重视人的因素作用；建立多样化、分层次的激励和约束机制，充分调动企业各层组织的积极性；强调员工的精神状态、文化修养及其对企业的认同感，以及团结互助的精神；实施全员动员，增强忧患意识，共担企业的风险；积极开发企业现有的人力资源，最大限度地挖掘员工潜能；注重人才的筹集、教育和培训；创造独特的企业文化氛围等。
2、组建科学专业的人才团队
知识经济时代的竞争实际上是企业速度和效率的竞争，而其背后的关键是人才竞争和人才团队的竞争。没有对人才的合理组织利用，就不可能有企业高效率的创新活动，企业也不可能对市场变化做出快速反应。科学、专业的人才团队在组织结构上是一种矩阵结构。纵向管理层由集团管理专家、事业单位管理专家和职能部门专家组成；横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。团队的组建应根据具体的任务、目标，从两类人才中选择合适人选，形成纵向与横向和谐，以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。
3、构建终身学习的企业组织
在当前瞬息万变的社会中，知识老化的速度加剧，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习，这是企业不断创新的基础。一般来说，学习型企业组织有四个特征：第一，把学习放在新的战略位置，使企业变成教育系统；第二，视员工学
4、实施持续有效的战略培训
企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服知识老化所造成的种种生存和发展困境，利用各种机会接受“继续教育”,通过各种形式接受在职培训，这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务和使命。总之，在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中，企业实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势，具有重大意义。
【参考文献】
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摘要：人力资源是酒店发展中的宝贵资源，是酒店价值链中不可替代的核心因素，对于酒店的稳定持续发展以及服务行业的整体进步等都有着极其重要的现实意义。近年来，随着社会主义市场经济的不断进步以及城镇居民生活水平的不断提高，人们对酒店的生活依赖和服务需求日益增多。酒店保持与提高自身竞争实力的关键因素之一就是优质的服务，高素质的人才则是实现优质服务的载体，因此，在新的经营理念下，如何在顺应市场经济发展要求的基础上提高酒店人力资源管理水平，已经成为酒店经营管理工作中的一项不可或缺的重要内容。
关键词：市场经济；酒店；人力资源管理；管理现状；对策
酒店人力资源管理指的是运用现代化的管理学理论，对酒店的人力资源进行有效的科学管理、充分利用、合理配置以及潜力开发，通过这些管理方法使其能够得到更加优化的组合，使员工的工作积极性得到更大程度上的激发，从而顺利实现酒店的经营管理目标。近些年来，虽然我国不少酒店都具备了星级标准，在设备与设施上也更加接近于国际水准，但是酒店的综合服务质量却与国际水准存在相当大的差距，分析个中的原因，最重要的因素就是人力资源管理水平的欠缺，有待于进一步的提高。因此，在市场经济不断发展的背景下，做好酒店的人力资源管理，不仅提高酒店员工工作主动性与积极性、培养他们的工作责任感与使命感，更是酒店实现可持续发展的动力源泉。
1酒店人力资源管理现状及存在的问题
1.1人才流失比较严重
引发酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的灵活性、随意性以及开放性，而且相对于其他行业来讲酒店的门槛较低，许多高校的毕业生中虽然有很多人会选择去酒店工作，但是仅仅将酒店看做成学校和社会之间的一个跳板，一旦时机到了就会舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的经营管理活动受到很大的影响，酒店的招聘工作因此变得更加忙碌，致使酒店相关负责人顾不上对招聘人员进行科学、严格的甄选，这对于员工素质原本就不算高的酒店来说无疑是权宜之计，不利于酒店行业的可持续发展。
1.2员工培训力度不够
培训与接受教育是提升员工服务技能以及整体素质的必要途径，同时也是提高员工工作的主动性与积极性的关键。在市场经济不断发展的背景下，不少酒店为了获得更多的市场竞争优势，都开始注重对员工职业技能的培训。但从目前酒店业的培训状况来看，其力度还远远不够，还有待进一步的加强。比如在有些酒店中，有的员工没有经过系统化的培训就直接上岗，对酒店的服务标准与流程还不够熟练和了解，因此有时在面对顾客提出的特殊要求时会显得无所适从，影响了酒店在顾客心中的形象。
1.3人才管理制度不够健全
在我国酒店人力资源管理工作中，最常犯的一个错误就是更多地强调酒店领导者的领导艺术与个人魅力，忽视了对管理制度的规范与构建，使得酒店的人力资源管理容易受到领导个人意识的影响，存在着较大的局限性风险。比如很长一段时间以来，我国酒店管理更加注重的是工作目标的实现，员工只是用来完成工作任务的手段或者工具，员工所具备的技能与素质都必须满足工作的要求，对员工的考核以及员工工资的高低也都取决于工作任务完成的数量，这样的模式只是一种片面的人事管理方法，容易忽视对员工潜能的运用与开发，所以说人才管理制度的不健全在很大程度上阻碍了酒店的发展。
2完善酒店人力资源管理的应对措施
2.1构建科学的人才招聘制度
酒店的招聘工作对于酒店人力资源管理有着直接性的影响，酒店领导者要不断地审时度势，结合酒店发展实际需要构建科学的人才招聘制度， 首先，酒店领导者要时刻树立以人为本的。理念，成立专业的人才招聘团队，根据酒店经营发展的需要，制定出合理科学的招聘流程计划，为招聘工作的顺利开展提供制度上的保障；其次，酒店要彻底改变以往容易出现的任人唯亲的现象，要运用对外开放的招聘政策，进一步增加对外部社会人才的招聘，通过严格的命题考试、面试以及岗前考核等多种形式，吸引更多的社会人才加入到酒店这个大家庭中来，不断地壮大酒店人力资源队伍，为酒店的健康发展奠定扎实的人才基础；再次，酒店领导者要根据实际发展需要，重用具备专业职业技能以及拥有多年工作经验的员工，推荐其到酒店的高层管理队伍中去，并且要特别注重考核他们的职业技能、团队协作能力、思想品德以及服务态度等多方面的因素，如此一来酒店的高层管理队伍素质就会得到更大程度上的提高，为员工起到良好的带头表率作用，让新进来的员工都能
2.2加强对酒店员工的培训工作
加强与完善酒店员工的培训工作，是提高酒店人力资源管理水平的重要环节，有利于更好更快地实现酒店的管理目标。首先，酒店应当打造良好的学习环境，为员工的个人学习与技能提升提供必要的设备设施，通过员工工作手册内容的补充、设立文化墙和读书角、提供学习经费保障等多种有效的方式，引导酒店员工在平时的工作之余，注重提升自身的工作技能与综合素质，以便更加从容、自如地应对工作中的新挑战与新任务；其次，酒店领导者要根据员工工作需求以及成长发展的需要，为员工提供更多的参与学习和培训的机会，借助于专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀员工外出深造等，让酒店员工在具体的培训中不断地提升自我素养；再次，要注重加强对酒店员工的考核，考核的内容要包括工作技能、工作态度、职业道德水平、团队协作能力以及服务水平等，并将考核的结果与他们所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，从而进一步增强员工工作的热情和积极性；第四，酒店要引导员工做好必要的职业生涯规划，并针对员工工作能力、性格特点、兴趣爱好等方面存在的差异，安排其到合适的工作岗位，在基层得到必要锻炼后再对他们进行考核，根据考核结果考虑他们当中的一些人员是否应该到更高一级的工作岗位中去，如此一来能够增强员工的职业成就感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。
2.3重视酒店文化的建设
酒店文化是一种不可忽视的软实力，重视与加强酒店的文化建设，不论是对于酒店人力资源管理还是对酒店的发展都有着重要的现实意义。酒店文化建设主要涵盖两个方面：一是要提倡民主文化，以实现有效的内部沟通和交流。酒店要派遣专业人士，构建专属于酒店内部的网络信息平台，并定期将酒店发展概况、酒店人力资源管理最新进展、优秀员工表彰、顾客忠诚度调查情况等内容展示于网络平台上，以供员工及时了解和掌握酒店的实际发展概况；同时，要开辟专供酒店员工和顾客表达意见与建议的平台，鼓励他们针对酒店的实际经营现状积极地提出自己的想法与建议， 二是要构建服务文化。人力资源管理者要把酒店员工看作酒店的内部顾客，将提高员工的满意度作为重要的参考依据来决定酒店人力资源管理决策的实施和制定，通过加强与员工交流、采纳员工良好意见、奖励贡献突出的员工等形式，让员工在被服务中感受到服务文化的深刻内涵，督促他们不断地提高自身的服务技能与水平，实现员工与酒店的共同发展。总之，酒店相对来说属于劳动密集型的服务行业，人力资源管理在酒店的稳定发展中具有举足轻重的作用。酒店管理者应当不断地改革与完善人力资源管理制度，关注员工与酒店的双赢发展，探索更多科学合理的方式方法，推动酒店人力资源管理水平的提高，促使酒店在适应市场经济发展的前提下，具有更强的竞争实力，使酒店的核心竞争能力得到不断的提升。
参考文献：
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战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域， 近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题，《管理学术杂志(Academy of Management Journal)》和《工业关系(Industrial Relations)》以及《国际人力资源管理杂志(International Journal of Human Resource Management)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司，如UPS、GE等的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。因此，深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系，对于我国企业，提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末，深受人力资源管理普遍性理论的影响，主要研究内容有三方面：影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明，一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为，能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统，而不是某些单个的人力资源管理实践，因为单个实践容易复制，系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz (1993)调查了美国100家最好的企业，Lawleretal (1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业，均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显着的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时，这些影响是最明确的，它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践，发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后，Appelbaumetal (20xx)发现，高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架，他们认为，人力资源管理实践会影响人力资源绩效，而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中，形成了许多不同性质的企业类型，这些企业中除有少数业绩优良的企业之外，还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么，不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢？
因此，本文的假设是：同一地区和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致；即企业性质相同，但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从20xx年下半年起，笔者对四川省82家企业的人文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！力资源管理实践情况进行了调查。其中，国有及国有控股企业46家，占56%;民营企业36家，占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中，组织绩效好的企业为12家，绩效居中的企业为20家，绩效差的企业为14家；在36家民营企业中，组织绩效好的企业为11家，绩效居中的企业为16家，绩效差的企业为9家。需要说明的是，组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的`样本企业里，所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名，所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名，所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间，共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份，获得有效问卷166份。其中，国有及国有控股企业的有效问卷97份，民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践，即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、
团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法，即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较，若A实践比B实践重要则打2分，同样重要则打1分，不重要则打0分。完成所有的比较和打分后，再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷，按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计，针对每一种人力资源管理实践，先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值，再统计总体均值及其标准差，由此得到表1和表2的结果。
一、现代人力资源管理与传统人力资源管理的主要区别
1.1现代人力资源管理与传统人力资源管理有着较大的思想和观念差异
传统人力资源管理的最大弊病在于重视任务的完成，而忽视人才的发展，以及人才积极性的调动，员工职业发展的唯一途径便是熬资历，这一制度的存在和实施，势必会降低员工工作的积极性。现代人力资源管理过程中，主张在管理方面做出积极地探索和创新，力求在六大工作模块中贯彻落实规范化和科学化，将人力资源作为重要的资源进行管理，充分发挥人才的智力和潜力，为员工提供发展的舞台和外部环境，以便调动员工工作的积极性。
1.2现代人力资源管理与传统人力资源管理在管理制度上存在较大的差异
人本主义是现代人力资源在管理过程中的一个重要原则，现代人力资源管理制度下，主张员工潜力的充分挖掘，重视管理的人性化，在人力资源的配置方面，常常采用现代优化管理方法，通过绩效的考核、极富竞争的薪酬制度，使企业员工在工作之余，享受才能的发挥，有效的实现了企业与员工的双向互动和各取所需，能够较好的实现经济效益和社会效益的双丰收。而在传统人力资源管理过程中，除了要履行必要的程序意外，还需要遵循繁琐的，甚至是矛盾的规定和曾策，使员工沉沦在既定方针的履行中，员工通过千篇一律的工作方式，极大的降低了工作的热情。
1.3现代人力资源管理与传统人力资源管理在用人机制上相差较大
现代人力资源将人才看做为企业的重要资源，认为人才是企业生存和发展的根本，每个人的才能都有着极大的不同，关键是如何才能充分发挥每个员工的才能。现代人力资源管理的用人机制多为“人人是人才，赛马不相马”。在这种人力资源用人机制中，相马是将命运掌握在别人手中，而赛马则是自己掌控自己的命运。现代人力资源重视员工的发展，主张企业命运与员工的成长相辅相成，企业为了谋取更远的发展，不断为人才的发展提供良好的外部条件。而传统的用人机制则是机械的工作流程安排和履行，将人资管理看成人事管理，使得人才沦为了人资管理的努力，无法真正的考虑员工的真实需求。
二、现代人力资源管理创新的主要策略
古语说，得人者昌，失人者亡，意思就是说得到人才的人就会发展的越来越好，而失去人才的人则会不断的沉没，甚至灭亡。21世纪的竞争是人才的竞争，谁能得到人才，留住人才，谁便有了获得竞争优势的重要条件。
2.1转变人力资源管理观念
转变人资管理理念，树立人本理念，是现代人力资源管理的重要特点。企业在人资管理的过程中，应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员�
2.2摈弃传统人力资源管理的弊端，创新人力资源管理体系
作为企业的决策层，应当确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，应当从以下两个方面入手。第一，拓展员工培养和发展渠道，鼓励员工自我教育，自我提升，积极参与内部人才的竞聘。第二，摒弃传统弊病在人资配置方面的不足，创建新的，现代化的人资分配体系。根据员工的。特点和岗位的需求，进行双向的选择。
2.3构建完善的人力资源信息化管理体系，快速提升人力资源管理的绩效
企业一旦达到一定的规模和程度，人力资源管理的基础性和事务性工作便会大幅度上升，这一常识已经得到了业内同行的共识。日常的薪酬核算、人员招聘、岗位培训等等事务性工作淹没了企业的人力资源管理部门，于是加班赶� 而怎样快速提升管理的绩效，降低事务性工作的数量呢？本文认为，企业快速提升人力资源管理的绩效，首先应当快速构建完善的人资信息管理体系。信息管理体系能够为HR提供最佳的专业支持，提供涵盖人力资源管理六大模块的各种管理工作。其次，构建科学规范的人资信息管理制度。在制度的构建中，第一，应当明确目标，第二，应当应用正确的方法，第三，应当明确责任和义务。最后注重风险的识别和应对。
三、结语
总而言之，随着经济全球化和一体化趋势越来越明显，人才在企业发展和竞争中的作用越来越重要。作为现代市场经济中的一员，企业应当不断创新人力资源管理策略，以便使其迅速缩小与发达国家先进企业之间的差距，从而降低企业在市场竞争过程中的劣势。在人力资源管理的过程中，只有不断解放思想，用于探索，才能创造出具有中国特色的现代化人力资源管理工作。
随着互联网和PC的广泛应用，信息技术日益渗人人们的日常工作和生活中。在信息技术的影响下，世界越来越小，“地球村”的概念日渐深人人心。然而，信息技术并没有在影响人们社会交往模式之后停止自己的扩张范围，它不断深人到人们日常工作和生活的方方面面。人力资源管理是对人的管理，理所当然不能避免信息技术的影响，这种影响在人力资源管理模式上可见一斑。现代人力资源管理模式应紧跟信息时代步伐，借助信息技术的东风，不断完善自身，不断吸引留住人才，真正发挥人才的作用。
1信息技术与人力资源管理概述
信息技术是随着第三次工业革命的展开而出现的一门学科，近年来，信息技术不断得到发展，日渐广泛地应用到社会生活的方方面面。从日常工作中的网络交流沟通，到生活中各种信息系统的协助，信息技术给人类生活带来了巨大的便利。
人力资源管理也是21世纪新兴的一门学科。人力资源管理从人事管理模块衍生而来，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考评管理、绩效管理和员工培训、员工关系等项目。
信息技术是进行信息的收集、存储、加工、发布、传送和利用，而人力资源管理则是对信息进行处理。同样涉及到信息的两个科目，彼此间必然存在着密不可分的关系，必然会相互影响，而正因为人力资源管理凭借的信息来源于信息技术，所以，信息技术对人力资源管理有着极大的影响。
2信息技术对人力资源管理模式的影响2.1信息技术对人力资源管理流程产生影响
人力资源管理是一个琐碎的、繁复的工作，像招聘、薪资、培训等都是事项颇多的工作。在传统的人力资源管理模式中，受信息技术不够顺畅的限制，人力资源管理者通常会感到疲惫不堪、力不从心。随着信息技术的发展，这此问题一步步地被解决，首先得以解决的就是人力资源管理流程。就招聘板块而言，信息技术可实现与应聘者的网络沟通，应聘者先投递简历，HR审阅后再根据需要预约面试，方便了人力资源管理者的招聘工作。
2.2信息技术对人力资源管理流程产生影响
在传统的管理模式中，人力资源管理多是人工的、手动的管理，时间耗费极大，工作效率较低。而信息化时代的到来，使机器取代了手动，技术的前进带了信息的极速传递。以人力资源管理的基本工作之一薪酬管理为例，信息时代到来之前，发放工资需要人工填表、签字、领取薪酬，极大地浪费人力、物力、精力，信息技术的广泛应用则使与企业可通过银行转账的`方式发放薪资，员工无需花费时间亲自签字领取，大大地节省了时间，提高了集体工作效率。
2.3信息技术对人力资源管理流程产生影响
任何一项工作都有其相应的成本，人力资源管理也不例外。在传统的人力资源管理模式中，招聘、薪酬、绩效、培训等基本工作都需要一定的人工和场地成本。现在，在信息技术的辅助之下，人力资源管理的基本工作可借助网络计算机展开，节省各项工作的初期成本，并削减人员和场地成本。
3应用信息技术转变人力资源管理模式时需注意的问题
3.1提高对信息技术的认知度和认可度
尽管信息技术对人力资源管理模式带来了不可忽视的巨变，但只有专业人士极为重视信息技术，其他人员并没有这方面的深刻领悟。因此，想要真正让信息技术完美地运用到人力资源管理模式中，就必须首先提高员工对信息技术的认知度和认可度，让大家对信息技术有所重视，提高员工进行人力资源责任管理的意识，进而推进信息技术在人力资源管理模式中的应用。
3.2做好信息技术与企业战略规划的结合
企业发展过程中的各项工作都具有整体性和统一性，需要为企业的长远发展做好准备，人力资源管理模式亦不例外。无论信息技术对人力资源管理模式有多大影响，都不能偏离企业的整体运营方向，要结合企业的长远战略规划进行人力资源管理模式信息化的转变和应用。
4结语
经济实力之战是人才之战，想要真正留好人才离不开正确、恰当的人力资源管理模式。随着信息时代的到来，人力资源管理模式也发生了前所未有的巨大改变。尽管目前人力资源管理模式与信息技术之间还存在一此不可避免的矛盾和问题，但随着社会的进步、科技的发展、信息的继续传播以及人力资源管理者自身素质的不断提高，人力资源管理模式将会与信息技术进人一种合作共生、互利双赢的和谐状态。
摘要：如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位，其人才资源在医院中发挥着积极的作用，同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究，根据医院的实际情况，对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析，同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。
关键词：人力资源；管理理念；医院
0引言
目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。
1我国医院在人力资源管理方面的现状
1.1管理模式的落后
相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。
1.2管理制度缺乏一定的灵活性
就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。
1.4医院管理人员欠缺
我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。
2人力资源理念在医院人事管理中的应用
2.1改变传统的管理模式
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平
人力资源管理理念需要强调对人才的'利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
3结语
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
参考文献
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[3]孙宁。试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息。20xx,29(42):10.
一、医院人事档案管理对策
（一）科学整合人事档案信息资源
当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的。管理发展提供参考。
（二）建立现代化人事档案信息管理
加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。
（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力
人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。
二、结语
总的来说，新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战，如何发挥它在人力资源管理中的作用，就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展，这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势，创新人事档案管理，为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助，是当前最应该努力解决的问题。
摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。
关键词：企业人力资源管理毕业论文
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。
一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系
1.企业人力资源、政工工作中心理念
在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。
2.相关性
在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的'岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。
3.区别
企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。
二、企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的艰难
在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。
三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略
1.增强政工工作，促进企业文化建立
企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分�
2.增强政工工作，完善考核鼓励机制
企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。
3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理
随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。
四、完毕语
综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。
参考文献
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生涯规划民主生活会发言稿意见：诗歌教学计划的成语思想汇报条工作课外知识任职问候语笔记同义词：开学奖学金造句李清照邀请函。
一、社会保险在人力资源管理中的作用
社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个部分，养老保险主要是保障劳动者在达到退休年龄后，因劳动能力的逐渐丧失，依然能得到一定的经济支持；医疗保险主要是保障劳动者在生病住院后，根据政策能报销一定费用，从而减轻患者的负担；工伤保险主要是保障劳动者在劳动期间发生意外状况仍能得到一定的经济补偿；失业保险主要是保障劳动者在失业后，未找到新的工作前的有效时间段内依然有一定的经济来源；生育保险主要是保障女职工的生育权益，保证在生育期得到必要的经济收入和医疗补贴。这几种保险都是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。
1.激励作用。
企业福利的健全与否，往往影响着员工工作的积极性和主动性。根据对企业员工的调查，百分之八十的员工在福利的刺激下，积极性和主动性得到显著提高，可见福利制度的激励作用效果是显而易见。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，那种主人翁意识油然而生，责任心加强，定能为企业创造更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。
2.提高企业的生产力。
社会保险既保障了企业的利益，也保障了员工的利益，通过给员工购买社会保险，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力。
3.对招人和留人能起到很好的作用。
作为人力资源工作者，笔者曾经在招人的时候进行过分析，由于现在的劳动者法律意识逐渐提高，企业在进行招工时，应聘者往往都会问企业给不给员工购买社会保险这个问题，同样给员工购买社会保险，但购买基数高的企业在招人的过程中还是具有一定的优势，成功率较高一些，这就说明购买社会保险的企业或者购买基数更高的企业，对招人具有显著优势。另外由于社会保险是一项长期支付的计划，特别是养老保险需要累积购买15年之后才能享受，这就需要劳动者能在较长一段时间内为企业服务，如果中途终止与企业的劳动关系，则意味着社会保险也被终止，给自己的未来养老带来不确定因素，损害自己的权益，因此员工离职也会比较谨慎，需要综合权衡。如果离职暂时没找到合适工作，要么终止社会保险缴纳，要么全部由自己承担，这些对个人来说都有一定的风险和负担，所以在一定程度上也降低了员工离职的意愿，从而保证了员工的稳定性，有利于人力资源的管理。
4.减轻企业负担，降低企业风险。
社会保险在一定程度上减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。以前的工伤、生育等费用，都需要由企业承担，对于企业来说也是一笔比较大的开支，但是在新的规定下，这些费用都由社保基金支付，减轻了企业的负担。同时，企业为员工按时缴纳了社会保险，如发生工伤、意外、女员工分娩等情况时，只要是在保险的范围内，保险公司都会依法承担这些情况所产生的费用，降低了企业经营风险。而有些不法企业，其中包含相当一部分私营企业，为了节约成本，不愿为员工购买保险，当一旦出现事故时，往往导致企业背负巨大负担，甚至倒闭。如长沙某企业，没有按《劳动法》依法给员工购买社会保险，该公司一名出差员工在外出现意外死亡，无法找保险公司赔偿，最后事故所产生的赔偿费用60多万全部由公司承担，给本来资金不是很充裕的企业带来了很大压力。所以，依法给员工缴纳社会保险，既减轻了企业的负担，也降低了企业经营的风险。
二、当前企业在给员工缴纳社会保险所存在的问题
虽然给员工缴纳社会保险是《劳动法》的规定，使得企业给员工缴纳社会保险有法可依，但是在当今社会，企业给员工缴纳社保依然存在一系列问题。
1.企业人力资源管理缺乏战略眼光。
许多企业看到给员工缴纳社会保险，除了员工需要支出一部分之外，企业也要承担相当一部分，认为是在增加企业的运行成本，于是想千方百计的逃避这些责任，钻法律的空子，甚至明目张胆的违背法律法规，不去考虑社会保险给企业带来的种种好处，而等到出现问题时才后悔莫及。这些都是缺乏战略眼光，只注重短期利益，忽视长远利益，不利于企业的良性发展。
2.人力资源管理人员缺乏专业，企业福利机制不健全。
专业的事情需要有专业的人员来做，很多企业由于不重视人力资源管理，随便从其他部门抽调一个人来兼着这份工作，导致在人力资源管理过程中出现很多漏洞，社会保险如何购买，怎么定基数，如何报工伤等等都一概不知，更遑论对人力资源的全盘管理了。另外许多企业缺乏健全的福利制度，没有研究福利制度给员工和企业带来的正面影响，因此企业的发展必然受到掣肘。
三、改进措施
基于社会保险对企业的重要性，在发现问题时，我们提出一些改进措施，来帮助企业在人力资源管理方面实现突破，推动企业的发展。
1.加强《劳动法》的宣贯，提高企业的法律意识。
《劳动法》是对劳动者权益的保障，也是对企业的规范，加强《劳动法》的宣贯，一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的权益，另一方面也督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，强化法律的意识，也要用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，使员工和企业共同成长、发展。
2.完善福利机制，提升人力资源管理者的专业能力。
在人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。
四、结语
综上所述，社会保险作为人力资源管理的一部分，在企业的管理中有非常重要的作用，它可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产力，能帮助企业很好的留住人才，还能减轻企业负担，降低经营风险，因此对企业的人力资源管理来说还有许多值得研究的地方。而且在企业的社会保险管理领域，要及时发现问题，解决问题，完善企业的福利制度，既保障了员工的权益，也间接促进了企业的发展。