它山之石可以攻玉，这里是勤劳的小编给家人们整编的中教职称论文【优秀8篇】，希望能够帮助到大家。
王栋生 杂文家
我多次公开表态反对评“特级教师”“名师”“教授级高级教师”，主张在中小学取消这些称号和职称系列；提高教师待遇，不能靠这些。这类评比太多了，造成学校教学失衡，也形成不良风气。请问世界上哪个国家的教师有这么多层次、级别和名衔的？
吴 语 时评人
无论多高的职称，在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算，应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天，工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话，又何必把职称等级也绑架在上面呢？
杨锦芳 政协工作人员
职称高低造成收入的巨大差距促使一些学校的教师为了评职称而争指标、争先进，影响人际关系和正常教学秩序。近几年很多学校没有指标和岗位，偶而有一个指标或岗位，有些教师不惜一切手段，送礼请客、花钱，花钱评奖，催生腐败，扭曲了教师的心灵，败坏了校园的风气。
张铁鹰 时评人
一位讲课极受学生欢迎的老师，比不过花钱买了几篇论文评上了职称的老师；一位辛苦工作几十年的老师，比不过和领导关系好的年轻老师。这种怪象（职称评审的不合理状况）再不纠正，伤害的是优秀教师，损伤的是教育的“百年大计”。
刘云生 中学教师
很多教师，未评上高级（职称）时还有一些干劲，一旦评上了高级，也就觉得到顶了，不愿再努力了。按理说，评上高级的老师，教学水平不算低，更应该奉献在教学一线，但事实恰恰相反，目前学校里老教师不做事的比比皆是，这岂不是师资的浪费？
张成浩 政府职员
近年来，之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革，主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示，但这仅仅是形式而已，实质上是行政部门把持着评审的全过程，因此不可避免会产生腐败。
杨学用 民办学校校长
可以将职称作为一种荣誉，尽量把教师的待遇体现在绩效工资上。还可以实行职称动态管理，评上职称后应该有一个监督和考核制度。现在某些地方探索的职称5年或7年考核制值得鼓励和期待。职称，不能是终身的，应该是暂时的，几年后考核不合格，就不应该享受相应的待遇。
王淦生 中学教师、时评人
评审高级职称，应当是一项政策性、原则性、导向性都很强的工作，从方针政策的策划制定到具体施行，都应当细致周密，力求公平公正。如果让某些不平等因素制度化，必将带来制度化的不平等，以致贻患无穷。
工程技术类中级职称论文字数限制
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
关于工程师的职称论文
水利工程中的工程地质综述
关键词：地质环境 地质勘测 方法
1、水利水电工程地质发展回顾
50年前，中国没有专业的工程地质人员，少量简单的道路、桥涵、房屋等建筑设计中的地质问题，主要由土木工程师凭经验确定解决方案，有时也聘请少数地质师进行咨询。至于水利水电建设的工程地质，由于没有建设什么现代意义上的水利水电工程，也就谈不上相应的地质勘察与研究，尤其是大坝建设中的工程地质勘察几乎是一片空白。新中国成立后，随着水利水电建设事业的发展，水利水电工程地质学也应运而生，并日益发展壮大，大致经历了三个时期：
(1)20世纪50～60年代中期。这一时期中国建设了许多水坝，主要集中在中国东部和中部地区，如淮河流域的梯级水坝，板桥、石漫滩、响洪甸、梅山、佛子岭等，黄河上的三门峡、浙江的新安江、资水的柘溪、广东新丰江、江西上犹江等。
(2)220世纪60年代后期到80年代中期。这一时期，中国在一些地质条件复杂的地区，兴建了一批有代表性且规模较大的大坝，这一时期的工程建设及相应的工程地质勘察，全�
(3)20世纪80年代后期至90年代，中国政府为进一步综合利用水资源和防治水害，相继决定兴建当今最引人瞩目的三个巨型水利水电工程，即雅砻江二滩工程、黄河小浪底工程和长江三峡工程。这三大工程的成功建设，标志着中国水利水电工程地质的实践经验和学术水平，已登上世界水坝建设工程地质研究的前沿。
2、水利工程建设的工程地质环境分析
工程地质环境稳定性从决定因素和表现形式大体可分为地壳稳定性、地表稳定性和地基稳定性3方面的内容。地壳稳定性主要由地球内因影响下的地壳表层的相对稳定性；地表稳定性是地面由于在人类工程活动的外因条件下结合内外动力工程地质作用的稳定性；地基稳定性指水利工程影响范围内地基岩土体的稳定性。
(1)地壳稳定性
地壳稳定性是在地球内因、外因及水利工程影响下的断层移位、一些临界稳定性坡体的崩塌、滑坡、泥石流及水库诱发地震等地质现象的加剧或诱发。我们主要从区域的地形地貌、地质构造等来调查研究影响系统应力场和渗流场重新分布的规模和强度，从而获得这些工程地质现象发展的预测资料，稳定性破坏的空间范围，稳定性趋势的时空关系，预测其稳定破坏的相对时间，提前做好准备，最大限度地减少损失。对现有的工程地质破坏现象进行应力应变反演算反分析，找到影响稳定性的关键因素，从而采取相应的技术措施通过人为的外力作用来协调，达到系统的稳定。对于水利工程来说，影响地壳稳定性的突出因素是全新活动断裂和地壳升降运动，最重要的是由于现有的水环境平衡状态的改变而引起的各种工程地质现象，造成应力场和渗流场的重新分布，以求达到系统的能量平衡和结构稳定。
(2)地表稳定性
地表稳定性则主要表现为滑坡、泥石流等动力工程地质现象和地面沉陷、黄土湿陷、砂土液化、水库边岸再造等各种地表变形破坏，还包括地表岩土体的性质变化(地下水位上升促使的沼泽化、土壤盐渍化等)。主要调查研究和预测这些工程地质现象的发育规模、发展速度及趋势，并提出相应的工程技术措施来防止或减弱这些变形破坏。
(3)地基稳定性
地基稳定性主要是指地基的承载能力和变形问题。这里的地基稳定性不仅仅指水工构筑物的地基稳定性，而带有区域性的地基稳定性。坝基的稳定性除了承载能力和变形问题，还有坝体的抗滑移问题(坝基岩层的产状对坝基的抗滑移稳定性影响很大)。水利工程的地基不仅承受水利构筑物本身的自重，还得承受水自重及由于水的作用形成的各种荷载作用，接受这些荷载后地基必产生一定的变形来平衡，以应力能转化为应变能。特别是对于岩基，在荷载作用下，既有岩石的弹性变形，也可由岩石的塑性变形或者沿某节理裂隙发生剪切破坏引起基础沉降。软弱夹层或节理也是抗滑移稳定的主要研究对象。
3、水利水电工程地质勘测的主要方法
(1)钻探
钻探仍是水利水电工程地质勘察的主要手段。随着工程建设的地基条件日趋复杂，许多特殊的地质问题，如软弱(泥化)夹层的层位确定及取样，砂卵石地层特别是巨砾、漂砾地层的钻进，砂砾石层取样，砂层取原状样，特硬地层如燧石层、石英砂岩地层的钻进，钻孔岩心定向等问题，依靠常规的钻探方法无法获得满意的结果。国外解决类似的特殊地层钻进问题，有的有成熟的设备机具，但价格很昂贵；有的则还没有可靠的方法加以解决。在国家“六·五”、“七·五”科技攻关中，中国的工程师本着为生产服务、自力更生的原则，为解决上述难题做了大量的研究工作，取得一批在实践中获得良好效果的成果，包括：大口径钻进技术、金刚石套钻取芯技术、金刚石钻具砂卵石层中钻进技术、液动阀式双作用冲击回转钻进设备、各种类型的砂层和软土层钻进及取样技术等。此外，在绳索取心、破碎地层取芯技术等许多方面，都已达到了国际先进水平，缩小了和国外技术的差距。
(2)工程地球物理勘探技术
工程物探地球物理勘探简称物探它是应用观测仪器测量被勘探区的地球物理场，通过对测量场数据的处理和地质解释来推断和发现地下可能存在的局部地质体、地质构造的位置、埋深、大小及其属性的科学。探方法主要有以位场理论为基础的重力场勘探、磁场勘探、直流电场勘探等，以及以波动理论为基础的地震波勘探、电滋波勘探等。
①重、磁位场勘探。重、磁位场勘探是最古老的一种物探，相对于地震勘探而言，其精度和可靠度较差。目前，由于一些高精度的重力仪、磁力仪的研制和应用，使得重、磁位场勘探的精度有了很大程度的提高。同时，神经网络技术等在重、磁位场勘探中的应用，以及磁性矢量层析成像理论的研究和应用，使重、磁位场勘探在上个世纪获得了广泛的发展应用。地质勘测中应用较少。
②地震勘探
在工程地质勘探中应用较多的为人工激发震源地震波勘探，其人工激发震源有多种。目前，地震勘探在水利水电工程领域发展较快。
③电磁勘探
包括天然场源的电磁测探(MT法)和人工场源的连续的电磁波勘探(EM法)等多种方法。近年来，电磁勘探在水利水电工程中应用越来越广泛。
④电法勘探
主要包括电阻率法、充电法和自然电场法、激发极化法、电磁感应法。可分为稳定电流场理论、交变流法理论两个分支。在水利水电工程地质勘察中应用较多的是电阻率法。
⑤地球物理测井
20世纪90年代，由于数值模拟方法和计算机技术的发展，动态测井技术成为可能。另外，始于20世纪70年代中期的钻孔彩色电视适用范围由原来的91mm钻孔发展到50mm的钻孔，并可实现图像数字化实时采集压缩存储，成果可刻录成VCD光盘，还可进行后期图像处理及制作。
参考文献：
[l]张悼元，等。工程地质分析原理[M].北京：地质出版社，l981.
[2]谭周地。城市工程地质环境评价与区划[A].水文地质工程地质论丛(4).北京：地质出版社，l987.
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[关键词]专业技术职务 评审 评聘分开 思想工作
自1986年开展职称改革工作以来，职称评审工作经历了近20年的历程。在这期间，职称评审工作不断地改进完善并日趋成熟，已成为激励专业技术人员积极进取、刻苦钻研业务技术、拓展未知领域、探索医学奥秘的一个重要手段，其所具有的积极意义无可替代。然而，职称评审工作所具有的积极作用毕竟还是有限的。笔者在近几年的职称工作实践中，发现现有的评聘一致的职称评聘办法存在一些问题。致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性。造成了一定程度的负面影响。
一、问题
1、名额指标
名额指标是计划经济的产物和缩影。在人事制度进一步搞活的今天，各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的。上级主管部门给下属单位下达考评指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外；有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以作者所在医院为例，核准的正高级和副高级岗位比例分别是8％和19％，实际上每年申报人员远远多出岗位空缺数，有的年份正高级岗位没有空岗。一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。
2、申报条件与实际岗位有一定差距
各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上，甚至剽窃别人的成果。由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标，加上对这些内容的重视力度不够。致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用，而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性。另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。
3、考核程序流于形式
在职称申报直至取得资格、聘任职务的考核过程中，每位申报者都需经过科室、部门考核组、医院学术委员会、单位行政推荐上报、各类专业技术职称评审委员会评审、资格审批下达、考核聘任等诸多环节，从形式上看考核一环扣一环，程序严谨，无空子可钻。但是，在人事制度还没有完全搞活的现有体制下，对于定岗、定编、定员，有些单位还处在探索过程中，甚至还停留在文字理论探讨上，作为最基层的科室考核。绝大多数科主任针对具体考核对象都是给以同一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而上层考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果和实际情况有一定差距。
针对具体工作中出现的问题，笔者认为有以下对策。
二、对策
现有的评聘一致的评审办法已经不能适应当前的形势，评聘分开势在必行。要推行专业技术职务评聘分开。打破评聘合一的旧模式，取消资格评审的指标和比例限制，实现个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”，使职称的评价机制与使用机制相分离。促进人才资源的优化配置，实现人才与岗位的最佳结合。具体到操作环节，笔者认为有以下实施办法：
1、核定专业技术岗位职数
一些大型综合性医院建院早，老同志多、高级专业技术人员多，专业技术岗位比较复杂。在具体实施中会遇到两大矛盾：一是由于科室的发展或工作任务的变动，原核定的岗位职数已不适应当前实际工作的需要；二是按工作需要设置的职数与现有专业技术人员的层次和专业结构不符。要面对科室类别不同、专业不同、人员结构不同，核定的原则是：(1)坚持“按需设岗”：实行专业技术职务“评聘分开”。要以科学合理的岗位设置为基础。可以根据科室的规模、床位多少和承担医教研任务的情况，按照省人事厅下达的结构比例标准。逐一与科室核定。做到上下认可，达成共识，确定科室各类人员的岗位职数，由医院下达岗位职数通知书，从而减少随意性，增强可操作性。(2)向重点科室倾斜：医院要发展，重点科室的作用不容忽视。可以对重点科室给予倾斜，调动专业技术人员的积极性，在打造优势学科中发挥其潜能和才智。不搞一刀切、不搞平均主义，避免科室之间互相攀比。(3)着眼优化结构：在岗位职数的设置上必须要有前瞻性，尽管有的科室暂时没有需要聘任的人员。但为了学科的发展，按规定的结构比例设置了岗位职数，为留任和引进人才创造了条件。对于超职数的科室，该调整的坚决给予调整，从而优化了专业技术队伍结构。
2、制定切实可行的考核标准
根据医、护、技工作的特点，可以分别制定出各类各级人员相应的量化考核办法，如《主任医师量化考核》《副主任护师量化考核》《主治医师量化考核》《主管技师量化考核》等。加强对各级医疗技术人员技能考核，通过制定量化标准，使评聘工作能够有章可循，逐步实现规范化和制度化的管理。
3、制定聘任方案
根据医院实际情况。对聘任的形式、聘任的条件、聘任的办法做出明确规定。制定聘任的基本条件和各级专业技术人员的具体条件。把聘任确定为续聘、低聘、待聘三种形式，实施分步聘任办法。由“老人老办法、新人新办法”的聘任制，逐步过渡到“全员评聘分开”。
三、在实施操作中需注意的问题
关键词：职称晋升 激励 锦标制度 委托
一、引言
公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。我国公有高校一般不会辞退教师，除非严重违反劳动纪律和触犯刑律，所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。在这种契约关系中，高校与教师构成委托关系，高校是委托人，教师是人，道德风险问题的根源是委托人与人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生，从而扩大高校声誉，吸引更多的学生就学；教师的目标是追求岗位上的效用最大化；而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。在委托关系中，高校与教师之间的信息是不对称的，教师在教学活动中掌握大量私人信息，他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息，高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标，所以，对于委托人高校来说，就是设计一个激励机制以诱使人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。
二、锦标制度的理论基础
高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度―职称晋升来实现的，职称晋升是一种特殊的锦标制度。
锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式[1],该理论最早由Lazear和Rosen(1981)提出的，它是指在组织内部人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的，而是根据几个人的相对业绩来决定的，也就是说，晋升某一职位的人本人业绩并不重要，重要的是，他要比其他几位人的业绩好才有可能晋升到某个职位。各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力，以取得比别人好的业绩，这就是锦标制度的激励效果。锦标制度的优势在于，当多个人的工作受到某种共同因素影响时，比较人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰，使评估结果更加准确，从而提高激励强度。
以下利用EdwardLazear(1981)的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度[2]。假设有两个教师A和B竞争职称，他们竞争的目的是追求效用最大化。教师为争取到职称晋升机会需要付出努力，努力的结果不仅受主观因素的影响，还受到各自自身因素的影响，以及一些共同面临的因素的影响。根据以上假设条件，两个教师的业绩分别表达为1式和2式。
(1)
(2)
其中，代表教师A的业绩；代表教师B的业绩；代表教师A的努力程度；代表教师B的努力程度；代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩；代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩；代表共同的不确定因素，既影响教师A也影响教师B个人的业绩；
在努力程度一定的情况下，晋升的可能性等于。若能晋升，得到较高的工资；不能晋升，得到较低的工资。表示教师的效用，说明教师付出较大努力会降低效用。
教师的期望收入等于，因为努力带来效用水平下降，这样得到教师的净效用，如(3)式：
(3)
对努力程度求偏导数并设其为零，得到教师最优努力程度，如(4)式：
(4)
其中：表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。如前所述，晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定，而是根据两个教师的相对业绩而定，即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性，即，将和的表达式(1)、(2)带入上式，得到：
(5)
教师A和教师B的努力程度的差别是一个随机变量，假设这个变量符合统计分布。那么，可以表达为式：
(6)
其中，表示影响两个教师各自的噪声因素。这两个噪声因素的期望值各等于零，也就是说，考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零，表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。所以，(4)式转化为下式：
(7)
从(7)式可以看出，教师的最优努力程度和以下因素相关：
一是晋升带来的利益，即晋升和不晋升的工资差额；如图一所示，在随机分布给定的情况下，晋升带来的收入差距越大，教师在竞争时付出的努力就越大，努力程度由增加到，这说明，在晋职模型中，工资差距设的越高，晋升的激励效果就越大。
二是与评估系统的噪声有关，即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。如图二所示，假设晋职的工资额不变。越大，即从增加到，说明考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大，也就是说，业绩考核系统越准确，两位教师就会感觉业绩考核的公平，教师的努力程度就越高，努力程度由增加到。
三、高校职称晋升制度的缺陷
职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。与其他社会组织一样，高校内部也同样存在工作的等级制度，新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层，然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去[3]。新成员为晋升到高一级职称展开竞争，教师个人绝对业绩并不重要，重要的是他要比其他教师业绩要好，这样，相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争，失败者则停留在原有位置。相应地，晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望，因此，高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。但是，目前高校的职称晋升存在一些缺陷，从而使其激励效果有所削弱，这表现在如下几方面。
第一，根据前述模型，教师的激励效果与晋升前后的工资差额相关。如果晋升前后工资差距越大，教师为追求晋升所付出的努力水平越高，教师潜力激发的就越大。但是，我国公办高校职称级别工资差距较小。每一职称级别工资分为若干档次，高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小，例如，我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示，正高级职称岗位工资分为四档，最低档工资是1420元；副高级职称岗位工资分为三挡，最高档工资是1180元，这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元，较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益，从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上，而对校内本职工作投入不够。
第二，评估教师业绩存在主观性。根据职称晋升的锦标赛模型，业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大，即业绩考核的干扰因素越小，业绩考核系统就越准确，教师就会感觉业绩考核越公平，就越愿意付出较大的努力。但是，高校在评估教师业绩时，存在着评估的主观性。例如，评估教师业绩一般是由上级领导部门作出的，其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价，这样，考核决定晋升时难以做到客观公正，从而削弱了晋升的激励效果。如果业绩指标较为客观，容易衡量，教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。业绩评估的主观性一方面会使教师感觉到不公平，另一方面也会产生机会主义行为，如晋职者为晋职成功花一些时间和精力讨好上级，以博得上级的好感，而不是将全部的时间、精力用于提高自己的业绩。这既无益于教师的教学，也进一步加剧了业绩评估的不公平性。
第三，职称晋升中业绩考核系统不够准确。根据职称晋升的锦标赛模型，越大，业绩考核系统越准确，教师的努力程度就越高。但是，很多高校在晋升职称时往往把所公开发表的论文或出版的学术专著的数量作为一个主要的依据。如果论文数量达不到要求，不论其已有的论文质量有多高，都只能是晋升锦标赛的失败者。其实，教师做科研论文是一个厚积薄发的过程，需要长时间的积累和思考，才能有高质量的论文问世。职称晋升中过分看重论文数量的行为诱导教师在短时间内写出多篇论文，这难以保证论文质量，最终导致论文学术水平下降。
第四，职称晋升存在激励的不完全性。在高校职称竞争中，从初级职称到正高级职称有多次晋升机会，在每一次的竞争中都会有多人来竞争高一层次的职称。如果某一位教师具有较高的能力，在一轮轮的竞争中不断获胜，不断升职，直到某一轮的竞争中，与其他教师相比不再具有优势，那么他就停留在最后一个胜出的职称位置上。面对未来晋升的无望，从个人效用最大化角度来说，他往往会停滞不前，只求保住当前职称，而不愿付出努力研究创新。
四、政策建议
根据以上高校教师职称晋升锦标赛的缺陷分析，提出如下建议：
第一，适当拉大职称等级间的工资级差距。晋升前后工资差异是激励教师的重要因素，通过拉大职称等级间工资差距，可诱导教师把时间精力用于教学、科研活动中来，激发其工作热情，提高教师队伍的素质，为高校培养出更多高素质的人才。
第二，建立客观全面的业绩考核制度，保证职称晋升的公平性。建立一个客观、全面、可衡量的工作业绩指标体系，从多方面来评价教师的工作，以保证职称晋升的公平性，这不仅可以有效激励教师参与竞争，同时还可以消除竞争中失败者的不公平感和负面情绪。一般来说，可从学历、资历、科研能力、教学等方面来综合评价，各项指标应明确具体，如美国高校对教师职称有非常明确的考核指标，他们规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2～3年的教学经验[4]。
第三，对晋升到某一职称的教师进行定期的考核。对教师进行定期考核，不仅是对教师日常工作的监督，更是适应教师进行教学、科研工作的要求。随着社会经济、科技的发展，知识的更新速度加快，教师只有不断学习，才能真正做到传道、授业、解惑。日本高校对教师业绩考核非常严格，每隔3-4年，要对教授和副教授，进行一次“业务审查”,通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核制度，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神[4]。
参考资料：
[1]陈霞，段兴民。锦标制度研究述评。经济学动态，2004,(2):58-61。
[2]迟巍。人力资源经济学。北京：清华大学出版社，2007:226-242。
[3]陆铭。劳动和人力资源经济学，上海：世纪出版集团，上海人民出版社，2007:138-151。
[4]胡梅娟。400学者抗议“学术腐败”凸现高校职称评定之弊。,2005-09-13
[5]周黎安。中国官员的晋升锦标赛模式研究。经济研究，2007,(7):36-50。
[6]王小龙。雇员敬业选择与激励机制设计。理论经济学，2000,(5):95-101。
关键词：教育；收入；职业
一、问题的提出
一般来说，学历较高的毕业生比学历较低的毕业生有着更好的就业机会和收入水平，但是当下毕业生的收入与受教育程度不成正比的现象时有出现。那么教育与收入水平关系如何，文章从理论和数据两方面来分析二者之间的关系。
二、教育与收入关系的相关理论。
1.教育信号功能理论认为教育能够有效反映人内在的能力，受过高等教育的劳动者比未受过高等教育的劳动者更有生产效率。上大学只是将他们的才能和生产率显示出来，容易被别人识别，只要具有高才能，在以后的工作中同样可以做得很出色。劳动者学历的高低显示了其能力的高低，因此学历高的劳动者会比学历低的劳动者获得高的收入。[1]2.人力资本理论认为，教育投资是人力资本的核心，它是使隐藏在人体内部的能力得以增长的一种生产性投资。通过教育可以提高人的知识和技能，提高生产的能力，从而增加个人收入。3.劳动力市场分割理论认为，劳动力市场分为劳动力市场和非劳动力市场，在主要劳动力市场，劳动力受教育水平是比较高的，受教育程度与工资水平的正比例关系基本上是成立的。但在次要劳动力市场，学历与工资水平不一定正相关。[2]高学历人员进入主要劳动力市场的机会大，而主要劳动力市场中学历越高，工资水平越高。
三、数据分析
以上通过理论分析了收入与教育水平的关系，那么现实社会中学历与收入关系如何，以下对一系列相关数据进行分析来论证2者的关系。
（一）各职业人员受教育程度以及各职业工资
图2为高校毕业生主要从事的5大职业的工资折线图，单位负责人平均工资最高，专业技术人员和办事人员有关人员工资也较高，工资最低的是农林牧水利生产人员。
结合图1和图2可以看出，研究生中从事高薪职业的人员（比如单位负责人和专业技术人员）占自身比例最高，为61.7%；接下来是本科生，占自身比例48.8%；最后是专科生，占自身比例的35.9%。专科生和本科生中从事低薪职业的人员（例如农林牧水利生产人员）占自身比例差不多，研究生中从事底薪职业的人员占自身比例最低。因此，总体来看，学历越高，从事高薪职业比例越高。
（二）各行业工资涨幅情况
从图3可以看出，从2003年到2010年各行业工资都在涨。对教育水平要求高的行业（比如金融业和科学研究等）平均工资涨幅最快。对教育水平要求一般的行业平均工资涨幅程度大体处于中等水平。对教育水平要求低的行业（比如农、林、牧、渔业）平均工资涨幅程度最小。由此可知，行业中高学历人员所占比例越高，该行业工资涨幅越快。
四、结论
从理论的角度来看：人力资本理论认为教育后天提高了受教育者的能力，教育信号理论认为教育是个人发送先天能力的信号，2大理论都认为教育与收入呈正相关。劳动力市场分割理论认为工作的性质决定了收入，主要劳动力市场学历与收入基本成正相关。对现实生活中数据进行分析可以得出：从职业构成看，学历高的人员，从事高薪职业的比例高；从行业来看，行业中高学历者越多，其行业工资涨幅越快。不管是从理论角度分析还是用现实数据论证，劳动者的收入与受教育水平成正相关。因此，个人接受高等教育能带来较高的收人水平和较好的职业前景，我国应该大力发展高等教育。[3]
参考文献
[1] Spence A.M.Job Market signaling[J].Quarterly Journal of Economics，1973（3）.
提要：实况汉语教学努力营造并充分利用汉语的习得环境，坚持教学过程的交际化，坚持使用真实、自然的语言材料，在汉语教学的同时，坚持国情文化的教学，在视听说三者的关系上相当灵活，在开设实况汉语教学的过程中，注意适时、适量，实况汉语教学只适合于解码类的课型。
从20世纪80年代后期开始，我们的实况汉语教学(含/汉语实况听力0、/汉语实况与话题0等课型)经过了十几年的教学实践，尤其是近些年来，一些相应教材的不断问世，有关论文的相继发表，使得其教学效果不断提高，人们对其中的许多问题有了更清晰的认识。为了使实况汉语教学能够得到进一步的提高和发展，本文拟从理论和实践上，对与其有关的几个问题作进一步的探讨。
一实况汉语教学与营造
第二语言习得环境第一语言与第二语言学习和习得过程有某些共同规律，但二者之间也有很大差异。实况汉语教学清楚地认识到二者之间的诸多差异，因此在教学中避免了直接法过于偏激，过于简单的弊病。
非目的语环境的学习，师生往往有着共同的媒介语，便于讲解语法规则和文化背景等，培养的学生往往有较强的阅读能力，但听说能力较差。
目的语环境的学习，学生每天必须说目的语，培养的学生语言能力较强，特别是听说能力。两种不同环境的学习虽然各有利弊，但目的语环境学习的优势越来越引起人们的重视。在目的语环境学习目的语是不是就万事大吉了？回答当然是否定的。有的人到了中国后不会利用语言环境，每天除了上课外就是在宿舍里看书，这与他们在国内学习汉语没有什么两样。还有的人则完全相反，他们似乎知道语言环境的重要性，但忽视了课堂教学与书本上的学习，于是整天在社会上活动，和中国人闲聊，学了一些社会上的方言土语，但整体上汉语水平很低。这两种人的学习之所以不成功，原因多多。从教学本身找原因，就会发现我们教学中的问题。教学脱离语言实际，教学方法呆板，教材陈旧，课程设置单调等问题，也就是说并没有努力营造一种汉语学习的习得环境。为了改变这种状况，人们往往增加一些由教师组织的参观访问活动，这虽然是必要的，但解决不了教学上存在的根本问题。有的老师在某些课的教学中，经常带留学生到真实的交际场合进行一些功能性的练习，如打电话，买东西，寄信等，无疑，这会大大提高他们的学习兴趣，也会在一定程度上提高留学生的汉语交际水平，但这只是一种点缀，语言教学不能天天这样，而且在操作上也存在着随意性。实况汉语教学试图从根本上解决这个问题，纠正轻视语言环境和忽视课堂教学的两个极端倾向，把社会上的真实、自然的语言交际搬到教室，引进课堂，编入教材。实况汉语教学力求营造并利用一种第二语言的习得环境，使学生几乎是在一种无意识的状态下学习汉语。
二实况汉语教学与教学过程交际化
早在功能法提出教学过程交际化之前，视听教学法就十分重视情景教学。视听法特别注重情景在语言教学中的作用，而这个/情景则尽可能地具体化、真实化。视听法的一系列主张在其教学原则及教学活动中得到较充分的体现。比如，注重培养言语习惯，注重语言与情景的结合，注重整体的结构感知等。视听法是离我们实况汉语教学最近的一种教学法，我们从视听法中，可以看到人们在努力营造一种语言习得环境，这种环境力求与真实的语言环境接近，注重使用正常的语速、语音、语调。
功能法是对对外汉语教学影响最大的教学法，是以社会语言学为理论基础，以交际功能为纲的一种教学方法体系，其主张对实况汉语教学有着很重要的借鉴意义。功能法极力主张语言教学要选择真实的言语，真实的情景，在真实交际过程中使用语言。其教材要求选择真实的语言，在情景的选择上，强调适合社会语言交际，把真实的、地道的言语材料安排在合乎社会交际情理的情景之中。情景要力求真实或逼真，以保证学生学到真实、地道的言语。创造真实、自然的汉语交际环境，是实况汉语教学刻意追求的教学形式。功能法的主张对语言教学有着很好的影响，遗憾的是它本身并没有真正做到言语材料的/真实、地道0。而真实的语言环境也难以体现在课堂上的交际活动的练习中，所以只好模拟环境，扮演角色。由于个人的性格、天赋上的差异，使得这种方法并不是普遍受欢迎的，因为这种形式已经把教学过程变成人为的交际过程，甚至可以说这些交际手段带有一定的虚假性。可以说，在语言材料真实、自然这个问题上，实况汉语教学的认识和做法比其他教学法、教材更彻底一些。
三实况汉语教学的语言材料的真实性问题
人们开始注重听力教学大约在20世纪60年代末期。而到了功能法盛行的70年代的欧洲，人们对听力教学有了新的认识，经过长期的讨论，人们普遍认识到听力教学应力争使用真实材料，而对/真实材料0的理解，英国教学专家玛丽#安德伍德(MaryUnderwood)曾指出就是/普通人用普通方式说的普通语言0(ordinarylanguagebyordinarypeopleinordinaryway),也就是真正的日常会话。当时语言教师和教材的编写者们都力图将真实材料和真实的交际任务联系起来。她的主张对我们的实况汉语教学有很大的启示，其中的许多做法与我们的实况汉语教学有很多相似之处。回顾各语言教学法流派的主张和作法，我们从中看到许多近似或类似我们实况汉语教学的主张和作法，这对我们无疑是一个很好的启示。不过，实况汉语教学没有停留在前人的传统的教学法和教学经验上，而是进行了大胆的创新。
结构主义语言学认为学习语言就应该学习活的语言，而不是语言学家在书本上规定的应该怎么说的话。因此，教材编写的依据也应是操该种语言的当地人当时所说的话，这种主张与做法显然比直接法有了更大的提高，它对语言本身有了深刻的认识，它注意到了语言的现状和实际，同时认识到这种现状和实际的合理性，而不是一味地谴责。
实况汉语教学是在汉语的现状基础上提出的。如果我们不顾这些现状和实际，只学习那些经过精雕细刻的语言，那么所学的语言与社会上应用的活的语言之间的差距是不言而喻的。实况汉语教学正是为了缩小这个差距。实况汉语教学从听入手，并作为主要的教学目的。5汉语实况听力6、5汉语实况与话题6等教材的编写，采取的是/先声后文的原则，课文只是原声录音带和录像带的忠实文本，录音带和录像带是教材的生命，而课文即录音文本则不很重要。这些录音带和录像带最重要的选材标准是实况，不是请发音标准的人在念，而是普通人在很自然的环境里说。这样，这些录音和文字便保留了这些实况语言的真实状态。在这些语言材料中，有的语速很快，甚至每分钟接近400字；有的南腔北调，属于地方普通话；有的口语词较多，语言不够规范；有的甚至偶有口误和语病。当然我们也不会选那些中国人听起来都有困难的语言材料作为教材。我们以真实、自然、新颖来概括这些语言特点，即真实的言语表述，自然的言语环境，新颖的语汇，以至于有些词语在词典里找不到。以此作为听力教材，达到了让学生学习真实语言的目的。学生身在教室，犹如置身于活生生的语言大环境之中。经过这样的学习，学生较轻松地适应语言的现状，不会出现只能听懂/校园汉语的怪异现象。
由于缺乏对实况汉语教学的了解，有人误以为实况汉语教学是专门找那些不甚规范的语言用于课堂教学，实际上，这些不规范之处是一种客观存在，并非是我们的刻意追求，我们追求的是真实、自然，而真实、自然的语言中包含着一些不甚规范之处，应� 与其他语言教学所不同的是我们正视这种现象，而不是回避。我
四实况汉语教学与国情文化
视听法十分重视在教材中广泛选用目的语国家的生活和文化背景知识，借助/视的条件，注重目的语国家文化知识的介绍，这与我们的实况汉语教学基本上是一致的。实况汉语教学的真实、自然、新颖的特点同样体现在教学内容上，即展示给学生的是当今的中国社会，是普普通通的老百姓生活的方方面面。让留学生看到的是中国真实的社会、自然的人们以及每时每刻发生的新鲜事。通过这门课，让学生在学到活生生的汉语的同时，也了解到中国人在干什么，在想什么，在追求什么。尤其是让他们了解中国改革开放以来，在政治、经济、思想观念、生活水平等方面所发生的巨大变化。谈到对外汉语教学的文化问题，人们自然会想到知识文化和交际文化的说法，然而在对外汉语教学中，我们感到知识文化和交际文化很难概括对外汉语教学所涵盖的文化内容。可以说实况汉语教学在文化方面的侧重，既不是那种未必每个留学生都感兴趣的知识文化，也不是那种留学生大致已经了解了的交际文化，而是一种中国的当代国情文化。然而，这方面的内容却是我们大部分教材和教学活动所缺乏的。实况汉语教学实际上是把学习汉语的课堂演化成了当今中国的一个缩影。
五/汉语实况与话题中的话题教学
5汉语实况与话题6是我们最近编写的一部视听说教材，是国家汉办1998-2000年规划教材，它的前身是5汉语实况视听说6。在此我们先探讨一个老生常谈的问题)))视、听、说三者的关系。在这一问题上，可说是见仁见智，有人把视听说课理解为以说话为主的课型，有人把视听说课上成了近似于听力的课型，其实，这都是很正常的，教师完全可以根据课型的搭配情况和教材的难易程度及教师自己的理解而有所侧重。实况汉语教学对学生来说是比较难的，因此侧重于视听教学，在视听练习上多花一些时间是应该的，也可以说是必须的。但这并非是说说话教学可有可无，而是应该有一个正确的定位。
对于中高级水平的说话课，人们一直看法不一。我们认为，中高级口语教学应该加强，但单纯的口语课则大可不必开设，因为这时的留学生已具备了一般的口语水平，口语已不像初级时那么迫切，但他们整体的口语表达能力并不很好。因此我们首先应该明确中高级口语教学的目的已不是解决简单的生活和学习问题，而是要提高他们整体的口语表达能力，我们所采用的教学手段则是坚持成段口述的练习，而不能总是搞简单的问答练习。在中高级阶段进行话题教学是许多人的共识，然而话题的表现应该充分具体，而不是简单的一个题目。
鉴于如上认识，我们的/汉语实况与话题虽重视听，但也充分利用了视听过程中所获取的大量信息，以此进行话题的表述练习。而以前我们编写的5汉语实况视听说6中说话练习与视听练习安排在一起进行，说话练习往往被视听练习所淹没或被省略。我们在5汉语实况与话题6中把视听练习与说话练习分为两个部分，专门提供常用口语词语例释，这些词语虽然大部分不是视听障碍，却是成段口述常用的词语。把视听练习与说话练习分开，但引导学生作说话练习时要充分利用视听练习过程中所获取的信息和常用口语词语。由于是两个练习，界限分明，使同学明确知道现在进行的是话题练习。/视听与/说的关系是相对的，即开始阶段/视听占绝大部分课时，随着学生水平的提高，/说占的时间将会越来越多。话题练习对教师要求很高，在学生进行话题练习时，教师要抓住其主要问题，这里除了语法、词汇、语音的问题外还要注意学生所说的内容与视听练习的内容是否一致。另外，为了避免说话练习过程中很难调动所有同学的积极性这一问题，在一人讲时，提醒大家集中精力听，先让同学互相纠正口述中的不当之处，然后由教师纠正他们都没发现的问题，这是最关键的，因为这个问题可能是所有同学的问题。当然，这样的练了提高他们的口语水平外，对他们了解中国国情文化，也会大有好处。
六实况汉语教学的开设需注意的问题
1.何时开？功能法的语言教育家汉姆莱(Hammerly)曾就使用真实材料作为听力教材提出了自己的看法。 在这一过程中，/语体由单一到多样，语音由标准到方音，语速由慢到正常，练习由易到难；辨音)))听真伪)))根据指令反应)))回答简单的问题)))听对话，说出人物、场合)))听有背景噪音、冗余信息的谈话，听后复述大意。经过实况汉语的教学实践，可以肯定汉姆莱的观点是正确的。实况汉语教学的做法是在中高级阶段使用以/先声后文为原则编写的完全采用真实语料的教材。而在初级阶段，我们强调教材中语言真实、自然，但却不宜直接使用/真实材料。总之，实况汉语教学的起点，不是初级水平，更不是零起点，而是已基本掌握了汉语基础语法，具有中等水平的学习者。实况汉语教学是
2.开设多少课时？实况汉语教学刚开始时，课时不宜过多，每周以2-4课时为宜，随着留学生适应能力的提高，课时可以有所增加，但最多不应超过8课时，即不应该超过周课时的
3.适合于哪些课型？实践证明，要求留学生说一口与中国人无异的汉语是相当困难的，只有极少数出类拔萃者才能做到。而我们要求留学生听懂一般中国人的谈话不但是必要的，而且是可行的，相当一部分留学生可以达到这一点。同样能阅读一般汉语文章比能写出一般的汉语文章，要重要的多，可行的多。这是因为解码系统的要求和编码系统的要求从来就不一样，解码系统的要求应明显高于编码系统，对编码系统不能要求过高，留学生说的话能让人听懂，写的文章能让人看明白即可。因此/汉语实况听力主要在解码系统，即/听上做文章，而/汉语实况与话题，也是把/视听过程作为最重要的，要求也比较高，而对/说的要求则要灵活得多。
多年的实况汉语教学实践可以证明，这是提高留学生汉语能力的有效途径，但它毕竟是对外汉语教学的一门新课型，有些地方还有待于进一步完善，需要对外汉语教学界的同仁们进行更深入的理论探讨及大量的教学实践，使其收到更好的教学效果。
参考文献
关键词：正高级职称利弊
中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1672-1578（2017）02-0288-02
2010年8月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中明确提出在中小学设置正高级教师职称。这无疑是一次破冰式的重大改革，突破了建国60多年以来中小学教师职称制度所设置的上限的瓶颈。《纲要》一经颁布便在全国引起了广泛关注和重大反响，各级教育行政管理部门、相关的专家学者以及广大的中小学一线教师都对《纲要》中有关中小学设置正高级教师职称的问题发表了看法。大家对这个问题关注的焦点主要集中在两个方面：一、设置正高级职称的意义和作用；二、正高级职称送审的标准以及评审的过程。下面，笔者将从一位在基层从教十几年的一线教师的角度，对中小学设置正高级职称的这个问题从这两个方面提出自己的一些见解。
1有利的方面
在中小学设置正高级职称是自1986年以来我国启动中小学教师职称评定制度之后的又一项重要的制度改革。它为提高教师的社会地位、改善教师的待遇、促进教师的专业发展、优化师资队伍结构等在制度上做了保障。它是国家向社会、向教育部门释放的有关中国教育未来走向的一个信号，对于推进中国现代化教育的进一步深化改革和教师这个职业的未来发展走向都具有巨大的作用。这是出台这一制度在国家和社会成面上的意义所在。而对于教师这个群体或教师个体而言，在中小学设置正高级教师职称则具有着重要的象征意义和实际意义。
1.1象征意义
1.1.1设置正高级教师职称有助于提高中小学教师的专业认同感、提高教师的社会地位
专业认同感是专业素质结构中的一个重要的组成部分。它是从业者对自己所从事的职业的专业品质和社会价值的肯定。一般来说，一个人的专业认同感越高，他的专业自尊心和专业自信心就会越强，对自己的要求也就会越高，工作的动力也就越大。专业认同感的程度的认定，虽然在本质上由行业本身的性质所决定，但是它却取决于社会或外界对这一职业的专业性的评价结果。这里的专业性指的是这个行业之外的人（没有受过有关这个行业的专业化培训的人员）不能胜任这一职业。国家这一政策制度的出台，无疑给出了一个最具权威的导向。它引领着社会舆论对中小学教师的专业性给予重新的审视，从而改变对中小学教师的社会价值的评价，提高中小学教师的专业地位和社会地位。随着我国社会和经济的持续高速发展，中小学的教师队伍的素质有了明显的提高。绝大多数的教师是出身于正规的师范高校，无论是学历层次、专业水平和教科研能力都是今非其比，不能和以往相提并论。近年来在中小学的教师队伍中硕士生的出现已经见惯不怪了，甚至有些学校还出现了博士生。这些人受过系统的专业训练，无论是教学能力还是科研水平都有着坚实的基础，通过在教学实践中不断的锻炼和发展，他们的专业水平完全可以达到正高级专业人員的水平。所以，现在在中小学增设正高级职称是时展的象征也是现实的需要。既是对全体中小学教师的社会价值的肯定，也是对中小学基础教育中教师专业品质的尊重。同时，还可以提高中小学教师社会地位，提升他们的专业认同感，促进教师的专业发展。
1.1.2设置正高级教师职称可以提高中小学教师的职业魅力
长期以来，中小学教师这个职业处于比较尴尬的位置。没有文凭的人进不来，而优秀的大学毕业生却很少会选择到中小学从事基础教育工作。在《纲要》出台之前，小学的最高职称是副高相当于中学的一级，中学的最高级是中学副高相当于大学的副教授，职称直接和薪资水平挂钩，这也就意味着学段每高一级，从事这个学段的教师的地位和收入就高人一等。所以，长期以来，本科生选择去中学做老师而不会去小学，研究生选择而大学而不会去中学。出现这种现象不是个人的意识问题，而是一个社会共识。如今，中学和小学的职称并轨之后，基本打破了中学和小学中由于学段的不同而造成的天然隔阂，小学教师和中学教师这个同行而不同业的职业具有了相同的职业魅力。所以，相信在中小学中设置正高级职称也必将打破基础教育和高等教育之间的隔阂，中小学教师具有了和大学教师平起平坐的平台和制度保障。这势必会进一步提升中小学教师的职业魅力，必将会吸引更多、更优秀的人才走上基础教育的岗位，进一步推动我国教育事业的发展，进一步促进教师的专业发展。
1.2实际意义
在中小学设置正高级教师职称除了具有提升教师的社会地位和提高教师的专业认同感等象征意义之外，还有着重要的实际意义，主要表现在以下几个方面。
1.2.2引领教师重新审视自己的职业价值，提高对自身的要求，树立终身学习的观念
教师的专业发展要求教师个人不断的提升自身的专业素质从而促进整个教师这个专业岗位的专业化。其实即使不从教师的专业化角度去看，自古以� 陶行知先生说过“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦……”，如今，在中小学教师中设置正高级职称，势必会强烈的刺激中小学教师们那根麻木已久的神经，在他们的身心中重新注入了活力。借助于这种来自于制度上的保障，他们会重新对中小学教师这个职业的存在价值进行审视，从而脱掉消极的帽子，提高对自身的要求。对自己的要求提高了就会产生学习进步的动力，促使自己不断的去提升自身的专业素质修养。所以，这一政策的出台势必会提升教师的继续学习进步的动力，帮助他们树立终身学习的观念以适应教师专业发展的需要。
1.2.2为基础教育的改革增加活力，促进基础教育的发展
正高级职称的设立提高了对中小学教师的教科研能力和创新能力的要求，同时也对此提出期望并提供了平台。中小学教师需要在工作中不断的尝试，工作之余不断地反思，在实践中对基础教育从科学的角度进行研究，从而将实践的成果形成理论反过来指导教育教学活动。他们不再满足于教教书、批批作业、考考试，不再满足于考试得了高分后的喜悦，他们需要自身的价值得到更大的实现。根据马斯洛的需要理论，自身价值的实现是需要的最高等级，因此这种需要势必会让广大中小学教师对教育问题的思考和研究产生兴趣和动力， 素质教育搞了这么多年，但是一直被人诟病。原因是多方面的，但是教师自身的责任不可推却。教师自身素质的提高直接对学生的发展产生积极的影响，自然促进会整个基础教育的发展。
1.2.3增强基础教育中的教师的学术氛围，催生出更多的专家型教师
2存在的弊端和隐患
在中学校增设正高级职称是时展的需要，对促进我国的教育发展＼教师的专业发展都有着积极的作用。但是，也存在着一些弊端和隐患。具体表现在以下几个方面。
2.1送审的条件的设置
中小学正高级职称送审条件的设置是一个需要高度重视的问题，也是一个值得研究的问题。条件过高，则会导致正高级职称成为了极少数人的专利（试行几年来评上中小学正高级职称的教师队伍中绝大多数是中小学校长或教研员），对于整个中小学教师队伍的激励作用不大；条件过低又会造成“伪教授”泛滥，名不副实——头衔和实际的专业素质不相称，导致正高级这个职称的地位和含金量下降，不能在实际上促进教师的专业发展，也不能准确的反映出教师的专业素质层次。另外，我国的教育资源分布的很不平衡，一线城市的教育资源非常丰富，而偏远地区的教育资源则非常的贫乏；同一个地区，城市和乡村的教育资源也存在着较大的差距。如果设置统一的条件，薄弱地区的教师则基本永无出头之日，这势必会引发教育资源薄弱地区的教师流向教育资源丰厚的地区，就会导致贫富差距进一步拉大。所以在设置送审条件的时候需要考虑这些不平衡的因素，要适当的对教育资源薄弱的区域给予政策上的倾斜。
2.2评审过程的公开、公平、公正
虽然中小学正高级职称的评审过程要求秉持公开、公平、公正的原则，但是在具体操作的时候却是很难控制的。其一，中国的人情文化对评审的过程具有腐蚀作用；其二，行政管理部门会对评审的过程或多或少产生干扰；其三，评审标准很难做到具体化，很多教育成果的评估缺少量化的条件，因此评审的结果争议难免。其四，既定的指标对评审过程具有导向的作用，会产生“矬子里面拔大个”或“大个里面去矬子”的现象，将资格性的评审变成了“选美”。
2.3职称和义务的对等性
中小学的正高级职称不能成为一劳永逸的“封号”，要将职称和需要承担的义务相挂钩。不然就会导致未评上时积极上进，评上后消极怠工的反差现象发生。纵观那些评上副高的教师们，本来是可以利用自己的经验和能力为本校和整个教育事业做出更大的贡献，然而事实却正好相反，高级职称成为了他们自以为功德圆满而倚老卖老的资本。他们会在工作中挑三拣四、拈轻怕重，好像他们评上了高級之后就有了这样的特权，就像“多年的媳妇熬成婆”一样。这是一种非常不好的风气，不仅仅是他们个人对教育事业应有的作用没有发挥出来，而且，他们的言行还在时刻传递着一种负能量，对青年教师有着一种错误的导向，非常不利于教师的成长和教育事业的发展。所以，对于正高级职称要设置相应的义务，在规定期限内未达标的要取消资格。这样才能保证正高是真正的能力和作用的体现，而不只是一个空虚的头衔。
2.4基础教育评价体制的改革
1职称政策的变化
1.1取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2存在的问题及建议
2.1量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3岗位有限额，限制资格晋升