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企业发展对环境保护的影响
摘要：在改革开放力度日益加大的背景下，我国社会经济得到不断发展，企业也得到了快速发展。然而，很多企业在发展的过程中却忽视了对于环境的保护，难以真正理解环境保护的真正内涵，甚至一些企业发展是以牺牲环境作为代价的。因此，随着环境问题的日益凸显，企业转型呼声不断提高。本文就企业发展与环境保护展开详细论述。
关键词：企业发展；环境保护；关系
目前，就企业发展以及环境保护之间的关系进行有效协调，不仅是企业必须要具备的责任担当，而且也是充分满足生态文明建设的重要表现。为实现社会经济以及生态环境的和谐发展，我国已经采取了宏观调控手段，从而使GDP实际增长速度得到了不断下调，此外，国家要求各企业必须要就自身的产业结构进行及时调整，从而真正摆脱粗放型发展模式，真正实现企业发展和环境保护的和谐统一。
一、企业发展与环境保护间的关系
(一)企业发展会影响环境
随着社会经济发展速度的不断加快，在带给丰富多彩生活的同时，也带来了非常大的资源浪费以及环境问题。而企业作为经济发展过程中的主体，是一个盈利组织，本质在于追求利润以及谋求发展，致力于增加产量以及降低成本，从根本上实现利润最大化。现阶段，企业发展必然要向环境索取相应的原料以及燃料等资源，在生产期间，往往会排放出大量废气或者是废水，引发噪声污染。从某种程度上讲，企业增长方式以及发展不足是导致环境污染以及资源浪费的重要原因，大量毁林开荒则是水土流失突发的主要原因，运用粗放式发展模式，往往不会对资源更新速度进行综合考虑，这才是环境污染与资源短缺的最根本原因所在。但是，要想尽快解决以上环境问题，企业必须要投入大量改善成本，这与利润最大化之间是相互矛盾的。
(二)环境制约着企业发展
从某种程度上讲，环境的破坏将会阻碍经济发展，在人民生活水平不断提升的基础上，环境问题也更加突出，环境保护意识日益增强。目前，大部分消费者都非常注重企业环保水平，采用绿色材料或者是生产过程的环保企业往往更加受消费者青睐，在此基础上，所获得的企业收入也就更多［1］。健康环境属于企业健康发展的重要前提，不管是资源密集型企业或者是劳动力密集型企业，都必须要有健康的发展环境。实质上，自然环境在资源密集型企业当中所发挥的作用是至关重要的，是企业生存以及发展的关键性基础，所丧失了该资源，则企业将会寸步难行。
二、企业在环境上的保护措施
(一)坚持综合效益原则
企业在实际生产经营期间，不能够仅仅重视自身经济利益的获得，还必须要充分考虑社会与相关利益者之间的综合利益，在大力追求企业利益前提下，充分考虑相关经济行为将会给社会发展所带来的影响，尤其是对社会的负面影响，应注重综合效益获得［2］。目前，企业作为主要经济个体，在生态环境保护方面发挥主导作用，此外，企业自身环保行为还有利于在社会公众面前塑造良好形象，进而对企业长期发展起到推动作用。
(二)不断增强环保意识
只有在企业意识得到增强的前提下，企业行为才可能会跟上。现阶段，政府发挥企业监督作用的过程中，往往会受到时间以及人才方面的。制约，难以实现对企业实际生产活动的时时监督以及事事监督［3］。所以，企业必须要高度重视自身的环境保护意识，强化环保宣传教育，不仅要做到企业领导层面的环保教育，而且要注重企业基层人员的环保教育，发挥领导带头作用，推进环保工作的有序进行。借助环保意识教育，充分唤醒人们对于自然环境的真正热爱，从身边小事儿做起保护环境［4］。然而，促进企业员工自身环保意识的提升并不是一日之功，必须要有时间以及政府政策方面的辅助，在提升企业自身社会形象的基础上促进企业健康发展。
(三)增加环保资金投入
科学技术作为第一生产力，其在环境保护方面也不例外。在严重化工业三废问题面前，企业必须要加大投入，并严格把控相关的技术性关卡，针对奖惩制度进行大力规范，采用定期检查以及监督等手段，推动企业在环境保护方面的发展。与此同时，针对那些以应付心理看对待定期检查的相关企业，可以运用不定期检查方式进行明察暗访，加大对该类企业的查处。此外，企业还必须要针对相关的环保技术与设备进行更新升级，运用多种环保技术以及环保设备发展工业，在科技力量支持下，最大限度减少资源浪费，实现某些废弃物的循环再利用，减少对环境的污染以及破坏，减轻生产成本，从而使相关企业在获得经济效益的同时保护好环境，做到两者的完美融合。
(四)优化产业结构，推广低碳生产
企业必须要积极转变观念，进一步树立绿色低碳理念。从某种程度上讲，绿色低碳经济属于人类未来健康发展的重要趋势。因此，在政府大力支持绿色以及低碳产业发展的过程中，企业也必须要加强环保管理，进而形成资源消耗低以及环境污染相对较小的产业结构，树立良好的社会形象，提升产品竞争力，实现企业可持续发展［5］。此外，企业必须要重视技术创新以及资源利用率提升，致力于新型低碳节能技术开发，加大节能减排，倡导低碳生活，最大限度减轻企业发展对环境所造成的压力，严格履行企业对于现代化社会的责任。与此同时，企业必须要加强国际间关于低碳技术的交流，注重碳排放方面的国际贸易合作，实现低碳经济的全球化发展。
三、结语
总而言之，企业环保水平属于企业竞争力提升的重要指标，而且环境保护自身也蕴藏大量发展良机。因此，现代化企业必须要引起高度重视，争取实现环境保护、企业生产力以及创新能力之间的有机结合，最大限度赢得更为广阔的发展空间。
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作者：史珊珊 单位：沧州市吴桥环境监控中心
摘要：本文论述了企业文化的概念及功能，解析了企业文化的构建方法，通过分析美国式和日本式这两种最具代表性的企业文化，以及现有中国式企业文化，展现一个企业中企业文化的重要意义。
关键词：企业文化 企业文化的构建 企业文化的影响
随着时代的变迁，管理学这一学科自创立以来，就在结合不同时期的时代特征不断地完善。由侧重于管理职能组织方式等方面的早期古典管理理论，到侧重于行为科学的现代管理理论，再到由于国际环境的剧变而侧重于战略管理为主的当代管理理论，管理学科也随着时代的脚步完善细化。而企业文化也是在生产力与管理方式相互不适应的条件下产生的，是为了调整员工与旧的泰罗制管理制度模式的对立而应运而生的。
1 企业文化概述
企业文化的产生与发展，本就是企业管理由传统走向现代的一个过程，它是以一种文化模式出现的管理方式。
威廉・大内(WilliamOuchi)认为：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活――这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工，并代代相传。”
企业文化意味着一家公司的价值观，是一家企业在长期的经营中不断总结和发展起来的，是企业的一种生存和发展方式。
综合西方学者的一些观点，一般把企业文化细化为企业精神、企业价值观、企业目标、企业制度、企业民主、企业文化活动、企业形象、企业素质以及企业的团队意识等方面。不同的企业中由于侧重点的不同，会产生千差万别的企业文化，这就构成企业文化的复杂性与丰富性。
2 企业文化的构建与分析
由于企业文化的复杂性与丰富性，企业文化在不同国家、不同地域、不同民族及经济环境等等外部条件都需要有不同的体现，而且即便在相同外在条件下，各个企业不同的发展起点、不同的经营历史、不同的文化传统、不同的人员构成等不同的内部条件也会造成差异性较大的企业文化。所以，企业文化的构建显得尤为重要。
2.1 企业文化的构建
2.1.1 构建企业文化的基本原则。建立企业文化首先要确定企业特有的价值观，并用这个企业文化的灵魂来指导企业运行，规范企业行为。其次，要重视企业人才的培育。由于企业文化作为一种管理模式，主要是因为它重新审视了人的因素在企业中的作用，这就要求在创建企业文化时，需要创立以企业人为主的企业文化。再次，需要重视企业的文化传统。每一家企业都有自己的文化传统，在创建新的企业文化时，应该顺应时代的需求，改造原有的文化传统，继承优秀的原有文化。接着，要重视企业的民主建设。企业民主是企业人全体参与创建企业文化的条件，企业民主程度的高低直接影响着企业文化的发展层次。最后，还必须重视对企业人的精神激励。企业文化中的精神激励作用在于使人在精神激励下的精神力量最终转化为现实的生产力。
2.1.2 企业文化创立的程序。企业文化的创立过程一般分为六个阶段：调查分析阶段、总体规划阶段、论证试验阶段、传播执行阶段、评估调整阶段以及巩固发展阶段。
2.1.3 企业文化发育的环境因素。企业文化不只是一种管理策略，它离不开企业的环境。它是在企业的生产与发展中，不断沉淀不断成长而形成的。所以，企业的环境因素也是企业文化建设的重要方面。
企业的环境因素包含企业所处的自然环境，企业建立的人工环境以及企业内部的社会环境。只有良好舒适的环境才能让企业人处于和谐的生产中。
2.1.4 企业文化传播媒介的选择。无论什么样的'文化，都是由传播而实现的。如果没有有效的传播，就不能完成企业文化的构建。主要的传播媒介可以分为：印刷媒介、电子媒介以及其他媒介。而当下常见的传播方法有印刷媒介中的企业报刊、函电，电子媒介中的企业网站，以及会议、赞助等等。
2.2 日本、美国以及我国企业文化的比较分析
企业文化的构建成功与否，在于它的激励功能、推动企业生产力的功能等方面是否发挥了其应有的作用。下面列举不同地区的经典案例，分析不同地区的企业文化。
2.2.1 日本的企业文化。案例1：松下电器公司的企业文化。松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业，现有职工20万名，产品14000种，工厂分布在130多个国家，其营业额从战后至今，增加了4000倍以上。
松下的企业精神是松下幸之助在自己长期的经营管理实践中，不断探索、总结、提炼，并最终确立的。其具体内容如下：①产业报国精神。②光明正大精神。③亲和一致精神。④奋斗向上精神。⑤礼节谦让精神。⑥顺应形势精神。⑦感恩报德精神。
日本的企业文化是较早时期就发展起来的，它是在传统的东方伦理基础上建立的。大多数日本企业重视“人”在企业中的地位，认为“人才开发是企业活力的源泉”。以“人”为中心，是企业员工与企业建立命运共同体的关系。重视员工的道德规范和行为原则，尊重并信任员工。
2.2.2 美国的企业文化。案例2：IBM的企业文化。IBM公司前总经理小托马斯・沃森称该公司在20世纪前半叶成长壮大为全国杰出公司过程中的氛围是“崇拜式文化氛围”。这种气氛可以追溯到19，当时沃森的父亲(大托马斯・沃森)当上了一家小公司总经理，该公司正为生存而苦苦挣扎。当时，大托马斯就有意识地开始为创建一个富有兢兢业业和执着精神的公司而努力。沃森在墙上贴满了标语：“时间一去永不回”;“没有永远静止的东西”;“我们永远不能自满”;“我们出售是是服务”;“公司以其人员而为人所知”。他对个人的行为做了严格规范――他要求销售人员穿戴整齐，着深色工作服，鼓励结婚(在他看来，已婚者工作更努力，对公司更忠诚，因为他们得养家糊口)，不鼓励吸烟，禁止酗酒。他还制定了培训计划，对公司新雇佣的人员进行思想灌输，努力招募年轻有为的新人，坚持严格通过实践提拔人才的原则。后来，他创办了国际商用机器公司经营的乡村俱乐部，主要鼓励国际商用机器公司人员在内部交谊，而不是同外部交往。 美国的企业文化发展晚于日本，它的理念既含有一些日本企业文化的理念，又具有独特的美国色彩。这就造成美国的企业文化在人文建设的理性民主中，偏重于个人主义与英雄主义的现状。
2.2.3 我国的企业文化。案例3：海尔的企业文化。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。我国的企业文化发展历史短暂，在与同样的东方文化体制中的日本相比，缺乏现代管理理论基础，在企业文化的创建中偏重于创新和与时俱进的时代特色，以激励员工的积极性，推动企业劳动生产率。从不同国家典型的企业文化案例分析，虽然在地域、人文环境等等诸多方面有着不同之处，从而构建出不同特色的企业文化，但是一个成功的企业文化带给企业很多方面的良好影响是显而易见的，尤其是在激励员工的积极性以及推动企业生产力方面。
摘要：改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中小企业；激励机制；员工
截至2013年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。
1我国中小企业激励机制现状
我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。
2我国中小企业激励机制存在的问题
2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。
2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员工的加班为员工自愿行为，而非公司要求。长此以往会严重破坏员工的工作积极性和工作热情，更减弱了员工对企业的忠诚度。
2.3公司激励手段单一，激励效果不明显我国中小企业现行的激励手段主要是物质激励中的薪酬激励，公司通过薪酬制度来约束和激励员工，通过绩效考核的结果来体现员工认真工作的情况及任务完成程度。我国大多数中小企业不同岗位不同职位的员工考核方法大同小异，忽视了员工的需求差异，不同年龄，不同文化水平，不同性别的员工往往对自己的工作要求不同，企业不应该采用一视同仁型的物质激励方法来调动员工的积极性。员工的个体差异决定了员工不同的职业生涯规划，无差别的激励制度只会降低员工的工作热情，不利于吸引和留住员工，不利于企业经营战略目标的实现。
2.4不重视培训，导致职员综合素质不高业务培训是新员工尽快适应工作环境、熟知工作任务，了解职务要求的必备方法；是老员工了解相关业务新知识，获得新技能，增强综合素质的必要手段。随着互联网的不断发展扩大，信息传播速度越来越快，信息的更新周期也越来越短。公司若不能定期及时地给员工传递培训新的专业知识，员工的专业技能就会越来越落后，导致工作效率越来越低。长此以往，如期实现公司的战略经营目标就会越来越困难，最终会严重损害公司的利益。由于培训会增加公司的人力资本，故我国许多中小企业不愿为员工提供定期专业的培训，最终导致公司员工的专业素质下降，造成人员的流失。
2.5企业文化不完善，员工缺乏共同的价值观念企业文化是企业在经营实践活动中形成的被公司员工普遍认同的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、企业精神、经营行为、社会责任、经营形象、道德规范等的总和；是企业在社会经济的大洋中生存、竞争、发展的灵魂[1]。但是，目前我国大多数中小企业并不重视企业文化的建设或根本没有建设企业文化的意识，导致企业员工没有共同的价值观念，凝聚力不足，不利于员工之间互相帮助、互相支持、团结合作，易造成企业员工归属感不强，员工创造的价值降低，企业效益下降，没有能力在经济新常态中保持较强竞争力。
3改善我国中小企业激励机制中存在问题的对策
3.1加强人力资源管理，增加人力资本投入。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术[2]。企业只有合理地对人力资源进行管理，将企业的员工视为一种资产，而非成本，对员工资产进行合理的利用和投资，才会使“资产”升值，给企业创造更大的利润。
3.2严格遵守公司的绩效薪酬制度作为中小企业，虽然内部资源相对匮乏，外部环境也对企业的发展有局限性；但企业为了自身的快速发展，建立公平、公正、合理的薪酬绩效考核制度也是至关重要、不可或缺的。公司只有建立规范的激励机制，并严格地去执行，才能使员工得到心理的认可，身心的满足；才能心无旁骛地留在公司，发挥自己的才能，挖掘自己的潜力，长期为企业效力；才能获得归属感，把企业的目标作为自己奋斗的终点，把自己的目标与企业的经营战略相统一。
3.3物质激励与精神激励相统一随着我国经济的快速发展，人民生活质量的不断提高，员工渴望被尊重和实现自我价值的愿望也越来越强烈。由马斯洛需求层次理论可知：人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望得到尊重，希望人格与自身价值被承认；社会的进步致使人们的要求在不断地提高。物质激励是最基本的激励，对于文化水平相对较低的劳动员工来说，满足最基本的生活需求是他们工作的愿望，故物质激励是最适合他们的激励，是最好的激励手段；但对于拥有高学历、文化程度相对较高的员工来说，在物质条件稳定且满足基本生活的条件下，他们越来越渴望实现自我的价值，希望能获得较多的肯定和鼓励，去挑战和创造，能更好地完成工作目标。
3.4重视员工培训，加大培训力度员工培训，是员工在快速发展的经济社会中不断补充知识，加强专业技能的主要途径；是员工不断扩充知识，了解社会流行技能的手段；是员工与时俱进，不断提高自身素质，加强专业知识的方法。企业只有重视员工的培训，定期地培训员工当下流行的与职位有关的知识技能，才能使员工具有优势，使企业具有竞争力。企业才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。
3.5完善企业文化，增强企业凝聚力和员工的归属感。企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，或是企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念[1]。优秀的企业文化能使员工拥有共同的价值观，能增加员工的归属感和使命感；能有效地指引员工向着企业目标努力，遵循企业的规章制度，发挥自身的潜力，更加忠诚地奉献自己，以企业的战略目标作为自己的职业目标，将自身利益与企业利益紧密地结合起来。具有凝聚员工、吸引员工的作用。是企业吸引人才，留住人才的有力武器；是一个企业在社会经济的大洪流中生存、竞争、发展的根本。
4结语
有效的激励机制是企业快速地实现经营战略目标的有效方法，是企业吸引人才、留住人才的有效法宝。不同的职员有不同的职业需求，企业应该根据员工的个体差别实行差别有效的激励，从而发挥员工最大的潜力，使员工忠于企业，把自身的职业目标与企业的经营目标相统一，从而实现企业与员工的双赢。
摘 要：现代企业的发展、生存以及创造更多的效益，需要有良好的企业信誉做保证。
企业在现代市场经济中的地位已逐年呈上升趋势，可以说现代企业的市场经济一定程度上和企业的信誉经济划等号。
目前，企业仍是作为市场经济的微观载体，因此企业信誉程度的高低，成为了企业生存发展的衡量指标，信誉得不到保证致使企业信誉危机的形成，企业内部管理也将势必受到影响。
关键词：企业管理；信誉危机；企业运营
一、信誉危机形成，企业管理受到影响
(一)企业信誉危机形成对交易成本的影响
企业的交易成本可以看成一套有结构设计的制度成本，如信息资源的收集、企业的谈判成本，以及具体实施计划的成本、控制产权成本、监督企业内部管理成本和控制组织企业结构成本等，就是说这些企业系统中的措施部署形成了过程成本。
如果包括企业的自身文化建设、价值等客观因素在内，致使企业的发展富有巨大潜力，同样在这个过程中企业会潜在丰厚的利润空间，而交易成本经济学正是构建在这一基础之上，在企业之间进行交易之时，都希望对方能满足自身的利益、效益需求，但往往企业的交易过程不能满足自身企业的需要，这就使在众多的交易行为中出现以各种欺诈行为骗取诈取一定的利益，来换取自身企业的利益。
但是如果这种交易行为建立在以良好信誉为基础的“文化企业”上，双方交易投机取巧的几率就会大大降低。
究其原因，企业在交易竞争的过程当中，交易对象或者产品的差价差额和节约的交易成本便是企业的信誉经济价值的体现，或者也可以说是公司的信誉所额外带来的增效利润，这对企业内部管理、运营发展很有影响。
(二)信誉危机形成对企业利润的影响
在企业建立、成功运营的那天起，企业信誉构建的过程就随之而来了，同时它也是企业循序渐进，健康发展、成熟的标志。
同样，信誉的保证可以在企业之间交易过程当中能利用更加少的交易成本完成更多的交易合作。
因此建立更有优势的信誉战�
实现这一过程是通过社会共知、社会共同评价认可的，这一点最大的外在体现就是消费者对企业产品的需求不断地攀升，使企业逐步处于垄断地位；反之企业失去信誉，导致信誉危机，那么企业在现行市场客观经济体制下，就会逐步丧失竞争实力，也就促使消费者逐渐对企业产品的需求失去弹性，这个时候，企业不但得不到垄断地位，而且还会被社会所排斥，亏本经营那也是必然的，后果极其严重。
(三)产品竞争优势受企业信誉的影响
企业的生产运营实则是为了创收更多源源不断的效益，但在实施的过程当中，企业的代表性产品是企业之间竞争的媒介，确定该产品竞争的优势，所实施的战略是重要必要的，因为该战略首先要考虑到是否能影响到同行业的市场，以及在市场中的竞争优势是否足够长久，而获取这种产品竞争优势的渠道，就要看企业实体所持有的战略了。
这个战略的运行，必须以企业的信誉做保证，因为企业需要通过产品获利，实现利益价值，就要在节约成本和差异化经营之间做出权衡，同时又要获得同行业之间的实力肯定以及社会的接受认可，只有企业经营战略综合了各方面的因素，以企业信誉为中心，才能给企业带来更久的竞争力。
二、企业做好信誉管理的举措
企业的信誉理念这一体系的构建已逐步被企业之间所关注与重视，并把它作为企业战略管理和创造企业核心价值竞争力的目标的一部分。
因此，企业应从以下几个方面进行信誉管理：
(一)彻底审视企业信誉
企业经营的战略价值以及经济价值的体现要有信誉作保证、依靠，所以信誉程度的合理计划构建需要企业负责人要深刻意识到这种必要的构建观念，去大力加强企业的信誉管理。
另外，企业信誉体系的构建需要公司严格的监制能力，两相结合，才能发挥一定的效用。
得州石油公司(Texaco Inc) 就曾专门为了调查自身企业的信誉程度而展开了一项重要调查，了解广大消费者目前对该公司的看法。
该企业宣传人士曾满腔热忱地了解顾客对该公司的看法，他们倒不在乎顾客喜欢公司与否，只想知道顾客是否认为企业具有商业伦理、诚实无欺，它是否爱护环境，且对顾客有求必应，而它的这种行为就赢得了消费者的信誉度。
(二)构建企业信誉管理机制
当今企业，由于企业产品之间的价格、所应用的技术以及性能，几乎都是本质技术并无差别，因次，消费者对于产品的认知度以及需求会促使企业产品的弹性度差值有所改变。
企业把信誉构建到企业的治理结构中去，实现长久、持久的战略价值和经济价值，这个计划部署绝对是增值服务，并且是一增到底，对于企业是一个长久性的利益回馈，因此，构建完善的企业信誉管理制度，是现行经济体制下企业所必然追求的合理战略部署。
(三) 危机发生前要有周详的预案
企业负责人以及决策管理层要有忧患意识，未来企业的信誉风险因素可能是多个方面的，这就需要我们在此之前结合企业自身的经营管理理念，构建详细的预警机制。
企业信誉风险一般可划为两部分，即企业内部自身的信誉风险和外在的信誉风险。
企业内部信誉是企业发展、生存的关键，因为企业内部信誉直接影响到企业自身的发展基础，基础不牢固何以谈管理运作；而企业外在的信誉则更加关系到企业的生死存亡，也可以这么说，企业丧失了信誉，就逐步没有了企业自身的经济运作市场，那么直接关系到企业自身命脉以及企业实体经营运作情况。
因此，企业要怀有忧患意识，要根据自身的实际经营模式以及经营理念去制定危机前的应对方案。
三、结语
总之，现代化经济体制下的今天，企业之间的竞争格外激烈，企业要想在市场中立于不败之地，一方面是自身运作的管理模式，另一方面是企业要赢得广大消费者以及企业之间的运营合作，都要以信誉做保证、支持；反之，失去信誉只会使企业发展不前，信誉危机的到来会威胁到企业自身的生存。
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3.1对企业管理模式的影响
在互联网时代，企业应紧跟时代的步伐，实现自身的转型，这里的转型不仅指生意模式的转型，还包括互联网思维与管理模式的转型。在过去，企业的管理通常对计划与控制比较重视，追求稳定性，决策周期一般都比较长。而在“互联网+”时代，企业应做到对问题的及时响应与解决，只有提高了解决问题的速度，才能够为企业赢得更好的口碑，创造更大的利润。
3.2对组织模式的影响
“互联网+”时代的到来对企业的组织模式产生了一定的影响，它对企业组织模式的创新具有一定的推动作用。在“互联网+”时代，人们更加关注用户以及消费者对企业产品与服务的态度，在这种情况下，逐渐形成了以客户为中心、快速自我调整的组织模式。另外，在过去，微信只是供人们通讯的一个软件，现如今微信逐渐发展为社交平台、多边交易平台以及投融资服务平台，在微信平台上，用户的身份也更加的多样化，用户既可以是使用者、消费者，也可以是生产者与供应者，通过微信平台，人们可以在朋友圈发广告与产品，逐渐形成了“平台型+自主经营体”的新型组织模式。
3.3对管理理念的影响
“互联网+”思维是一种以互联网特征为基础的思维方式。现阶段，在企业管理的过程中，不仅需要互联网技术，还需要“互联网+”的思维。在“互联网+”时代下，每天各种数据信息都在疯狂增长，信息更新速度逐渐加快，所以对于企业来说，必须转变传统的管理理念。但是，目前部分企业并没有形成“互联网+”思维的管理理念，在对企业管理的时候仍采用的是过去的管理模式，不能够与时代接轨，从而制约企业的发展[3]。
3.4对于人力资源管理方式的影响
对于部分企业来说，其仍采用的是传统的人力资源管理方式，即对员工进行严格的控制与管理，这不仅表现出了对员工的不信任，同时对员工自身的发展也极为不利。在“互联网+”时代，这种人力资源管理的方式已经暴露了其弊端，互联网的'发展推动了企业人力资源改革的进程，企业对人力资源越来越重视，人力资源的自主权也逐渐提高。所以，在“互联网+”时代，创新企业人力资源管理方式势在必行。
4“互联网+”时代企业管理创新的有效策略
4.1创新管理理念
在“互联网+”时代，传统的企业管理理念已经很难再适应时代的发展了，在这种情况下，企业要想提高自身管理水平，首先就需要对自身管理理念进行创新，改变以往以厂商以及产品为中心的管理理念。在“互联网+”时代下，企业生存和发展都是和客户联系在一块的，但是，顾客需求是不断变化的，针对这一情况，企业在创新管理理念的过程中，一定要满足开放、共赢、融合等发展理念，在发展过程中以客户为中心，这样才能更好地促进企业的发展。
4.2建立宽松的组织制度
对于企业来说，企业制度建立的目的是促进企业更好的发展，而不是对员工的限制，对员工过多的限制只会阻碍企业的发展。在“互联网+”时代，企业应将重点放在知识的积累以及技术的更新上，而这些就需要企业拥有一批创造性的员工。因此，在“互联网+”时代，企业应建立宽松的组织制度，对员工要多鼓励、奖励，减少对员工的限制与惩罚，并鼓励员工之间互相学习与交流，实现共同进步。由此可知，宽松的组织制度不仅可以提高员工工作的积极性，还能够提高其学习的热情，有利于发挥员工的创造力，从而带动企业的发展[2]。
4.3建立横向组织结构
在“互联网+”时代，企业应不断寻求突破与创新，改变传统的管理模式，深刻认识到传统金字塔管理模式的不足，根据市场的形式，探索出一条可持续发展的道路。现阶段，以往的金字塔管理模式逐渐显露其弊端，管理人员比较多，层级制度不仅会影响企业内部信息的交流，还打消了员工的积极性与创造力，显然，这种管理模式已经无法适应社会发展的需求。因此，在企业内部建立横向组织结构十分必要。对于一个企业来说，其应当以员工为数据核心，增强企业内部数据的交流。另外，企业还应充分利用大数据对市场行为以及销售数据进行合理分析，对企业管理进行规范，以实现企业经济效益的最大化。
4.4创新人力资源管理模式
在“互联网+”时代，企业应充分利用互联网技术与思维，对人力资源的管理模式进行创新。首先，实行智能化招聘与培训。一方面，企业可以利用移动手机、移动端的招聘平台等移动互联网终端来开展招聘活动，通过这种方式，可以大大提高人资部门的工作效率，同时也为公司节省了大量的时间与成本；另一方面，企业可以采用远程教学模式，对企业内的员工进行培训，不断提高员工的职业素养；其次，对考核模式进行创新。互联网涵盖的信息庞杂多样，其必然会包括新型的企业绩效评估系统。因此，在“互联网+”时代，企业应在网上寻找新的绩效考核方式，并与自身情况相结合，建立与自身企业管理模式相适应的管理评价体系；第三，建立人力资源网络社区。在“互联网+”时代，企业应建立人力资源网络社区，实现信息共享，并通过网络社区对员工的情况进行充分了解，以针对性地调动员工的积极性与创造性[1]。
4.5创新管理技术
在“互联网+”时代，企业应顺应时代的发展，对自身的管理技术进行不断创新，这不仅符合时代的需求，同时也是现代化企业管理的必然趋势。对于一个企业来说，其运作与发展都离不开技术的支持，随着市场环境的不断变化，企业要想得到进一步发展，就需要对自身的管理技术进行不断创新，通过利用信息技术来实现企业管理效率的有效提高。在对企业的管理技术进行创新的过程中，企业的相关管理人员应根据企业的实际情况，整合企业内部资源，并根据市场的变化采取相应的措施。只有这样，企业才能更好地掌握各方面的信息，从而有助于企业及时有效地做出决策。
5结语
总的来说，“互联网+”时代的到来对企业管理的诸多方面都产生了极大的影响，为了适应时代的发展，企业就要紧跟时代的步伐，充分利用互联网信息技术，对企业的管理模式、管理理念以及管理技术等进行创新，以实现企业的进一步发展。
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金融危机对中小企业发展影响论文参考
［摘要］金融危机中如何化解金融危机带来的中小企业生存危机风险，继续发挥自己的比较竞争优势，实现产业价值链的演化升级，这是摆在我们面前的一个严重的问题。
［关键词］金融危机企业发展竞争
一、江苏中小企业发展现状
（一）全省中小企业约89万家，主要集中在苏南沿海与沿江业园和经济开发区，这些工业园区和经济开发区的产业配套设施齐全，就业人口比较集中。据统计苏南约占71%，苏中约占16%，苏北约占13%。
（二）中小企业的产业集聚程度不高。各工业园区和经济开发区的中小企业产业同构现象比较严重、产品重复、差异化程度不高、核心企业带动的上下游产业关联企业不多，企业“扎堆”现象比较严重。这种“规模”经济抵抗竞争能力非常低下，容易造成“一荣俱荣，一损俱损”的灾难式后果。
（三）进口替代型中小企业的自主创新能力普遍较低。自主创新能力低下导致企业技术能力低下，众多中小企业不愿意、也知道如何去创新。大多也只是简单的模仿加工，产品技术含量不高，没有自主品牌，企业融资困难，难以做大作强。
（四）中小企业总体处于产业价值链低端，产业升级难度较大。这与中小企业形成和发展的背景密不可分。众多中小企业是承接跨国公司的外包业务基础上诞生的。不管是中外合资企业、还是民营企业，国外的跨国公司都不会把产品设计、研发和品牌营销等产业价值链高端环节交给本土企业，他们始终掌控技术和市场两大影响企业发展的关键因素，本土企业发展的空间狭小，“突围”困难重重。
二、金融危机对江苏中小企业发展产生的影响
虽然全省中小企业运行总体向好，但是我们也要看到，国际金融危机对实体经济的影响仍然较大，发展的不确定、不稳定因素依然较多，中小企业回升向好的基础还不稳固。此次金融危机对江苏中小企业发展总体来说会降低企业发展的比较竞争优势，加大企业发展的竞争风险程度，提高企业产业价值链升级的难度。
（一）出口持续下滑。
江苏25%的工业品销售是靠出口的。1-5月，全省外贸出口同比下降25.6%，而且降幅比4月份还扩大。从数据看，1-5月32个重点监测县中小工业出口产品交货值同比下降16.7%，68个重点监测企业上半年出口产品交货值下降20.1%。出口形势没有明显好转，预计今后一段时期出口形势也不容乐观。由于金融危机对全球市场的冲击，企业的出口订单大量减少。订单的减少直接影响企业的生产，企业产能不足导致企业的销售额和利润减少，即使企业临时裁员，但是诸如企业员工的养老保障金等企业的固定成本或沉默成本不能减少，这样企业就会面临新的生存危机。如苏州工业园区就有数家企业面临生存危机，甚至已有一家企业关门歇业。但是这类企业中具有自主知识品牌的出口加工企业受到的冲击就比较小，有的甚至基本没有受什么影响。
（二）资金依然较紧。
资金紧缺一直是困扰中小企业的一个突出问题，虽然国家实施适度宽松的货币政策，出台了一些贷款、融资政策，但真正落实到中小企业的不多，中小企业资金短缺问题仍比较严重。5月底，全省金融机构各项贷款余额比年初增加6109亿元，是去年同期的3.2倍；短期贷款余额比年初增加1465亿元，是去年同期的1.5倍。但是，工业短期贷款净增量却比去年同期下降7.1%，私营企业及个体户短期贷款净增量仅占新增短期贷款的7.9%。金融机构新增贷款主要投向了政府主导的城建、交通等基础设施项目，真正给予中小企业的不多。如常州市，工业投资中信贷资金只占8.1%；宜兴是全省中小企业、民营经济发展比较好的地区，但1-5月份，在基本建设贷款达94.6亿元，同比增长74.9%的情况下，技术改造贷款只有1亿元，且同比下降11.4%。中小企业贷款难还是没得到根本解决。当前形势下，中小企业贷款难的根本原因，主要是银企信息不对称，银行贷款门槛过高，金融产品创新滞后，审批手续繁琐，程序时间过长等。特别是科技创新型中小企业面临新的融资风险。科技创新具有很高的风险性，因为科技创新成果的产业化面临产品属性、市场需求等许多不确定因素。
（三）产品价格明显下降。
1-5月，全省工业品出厂价格指数同比降幅比一季度扩大0.2个百分点，同比回落11.7个百分点。1-6月，68家省重点监测企业出厂产品价格六成企业下降。“增产不增收”已成为当前中小企业运行的突出问题。金融危机造成的流动性约束会造成资金密集型中小企业的资金周转与回笼速度比正常时期缓慢，如果此类企业的。资金周转速度跟企业正常的生产过程不相匹配，再加上融资渠道的机会成本加大，那么此类企业正常的生产会受到不利影响。为了回笼资金或加快资金周转速度，不得不调整经营战略，或降价促销、收缩战线。
（四）微小企业运行相当困难。
规模以上中小工业各项指标高于全部工业增幅，不等于说中小企业问题好了；刚刚各地发言时也介绍，真正困难的中小企业是规模以下企业，是微小企业。1-6月，全省规模以下中小工业产值同比下降1.1%，比规模以上中小工业产值增幅低11.5个百分点。大多数关停企业都是微小企业，而一些地区大企业的“正”增长掩盖了众多中小企业的“负”增长，解决小企业的困难任重道远。
（五）企业发展环境有待进一步改善。
政策环境上，一方面，政府应该出台一些对中小企业发展有利政策，另一方面，长期存在的制约中小企业发展的乱收费等问题还没有根本性改善。例如：今年5月份开始，税务部门加大了税收征管，对企业—3年的税收情况进行税务稽查，中小企业反响强烈。
三、化解危机的应对策略
（一）抓住中小企业正处于难得的经营宽松期。
一是利率降低。自去年下半年以来，央行3次下调金融机构贷款基准利率。金融机构一年期贷款利率，去年上半年为7.47%，今年上半年为5.31%，今年比去年低40.7%。企业财务成本明显降低。二是汇率稳定。去年上半年是人民币升值最快的时期，人民币对美元汇率从年初的7.30升值到6.86，升值幅度超过6%。今年以来，人民币汇率保持在6.82—6.84之间，波动幅度为0.29%。汇率稳定对企业决策的有效性和产品市场价格的可预见性起到重要作用。三是退税率提高。今年以来，国家先后3次提高出口退税率。如纺织、服装出口退税率由去年上半年的11%提高到目前的16%。这对企业稳定出口市场起到一定积极作用。四是增值税转型改革。自今年1月1日起，企业购置设备交纳的增值税允许抵扣，减轻了企业投资负担，刺激了装备制造业发展，也有利于企业的技术改造。常州市一个市的企业，就因此项措施直接受益25亿元。五是生产资料价格相对平稳。去年企业主要生产资料价格如“坐过山车”，上半年价格节节攀升，下半年直线下跌，对企业组织生产影响较大。今年以来，企业生产资料价格虽有波动，但总体较为平稳，没有出现大的波动。
（二）抓好中小企业技术创新能力的提高。
一是继续推进科技型中小企业发展。科技型中小企业不仅是一个荣誉称号，幷将和中小企业发展专项资金申报挂钩。二是重点支持科技创业中小企业。提升创业质量，形成全省促进科技创业的氛围。三是抓企业技术改造。利率、汇率、出口等宏观因素转变以及国家对中小企业扶持的专项资金的增加等，都对企业技术改造有利，重视产业的转型、优化，培育当地的主导产业。四是大力推进中小企业公共技术服务平台建设。面广量大的中小企业需要技术平台提供服务，我省中小企业技术平台建设近年来发展较快，但是，高起点、高水平的平台屈指可数，很多平台处于初级发展阶段，规模较小、专业技术人才和管理人才不足，服务运转困难，提供单一技术咨询、信息、培训服务的多，研发、标准等服务的少。从地区看，主要集中在苏南地区，苏中、苏北地区数量较少。首批26家省技术服务示范平台为例，苏南地区有17家，超过一半；苏北地区仅5家，苏中地区4家。
（三）抓实对中小企业的服务引导。
一方面，政府部门要做好广泛宣传，引导中小企业用足用好增值税转型、技术开发费抵扣、出口退税等优惠政策。另一方面，做好两项重点工作。中小企业管理部门为中小企业服务，一是要搭建平台，二是要抓好要素保障，解决融资难等问题。围绕这两点，要特别做好两项工作，一是搭建促进中小企业技术成果转化和技术支持、为中小企业提供技术服务的平台。二是融资平台的建设。一要解决企业融资难题，二要开展上市企业培育。从事信息统计、项目建设工作的处室，对企业情况和需求了解得比较多，要与负责融资平台建设的兄弟处室配合起来，为银行提供有效的信息，切实缓解银企之间的信息不对称问题。
在当前的市场经济环境下，企业要想获得全面可持续的发展，必须要解决好如何激发员工工作的主动性和工作积极性、如何优化企业人力资源管理、如何发挥激励机制作用等一系列问题。本文首先对企业管理激励机制对企业发展的影响进行分析，在此基础上就企业管理激励机制的健全以及有效实施策略展开论述。
一、企业管理激励机制的概述
企业管理激励机制是企业发展中的一个重要组成部分，通常包括竞争激励、目标激励、精神激励、物质激励等。其中，竞争激励属于一种鞭策性的机制，是企业淘汰落后、鞭策平庸、鼓励进步的一种重要手段，这种激励机制可以形成一种积极上进的工作氛围；目标激励就是企业结合实际情况设置一个合适的目标，将员工的工作动力充分激发出来，引导学生主动、积极地投入到工作当中。科学合理的目标能够将员工的工作积极性和工作潜能最大限度地激发出来。因此，企业要重视目标的设置，同时要保证所设置目标的可行性、阶段性和合理性；精神激励顾名思义就是在精神上给予一定的激励，包括认可、表扬、晋升、授权等，良好的精神鼓励可以给员工提供归属感，抓住员工的心，让员工感觉到自己的价值，从而更加积极主动地去工作；物质奖励则是通过一定的物质对员工进行激励，让被激励者在物质上得到满足，比如利润分成、股票期权、津贴、奖品、资金等[1]。
二、企业管理激励机制对企业发展的影响
1.有利于企业发展目标的实现
任何一个企业，要想在激烈的市场环境中获得全面可持续的发展，必须要有一个科学、明确的目标，这是企业发展的重要体现和重要指标。企业实现了目标，也就意味着一个阶段性的工作任务得以完成。企业发展目标无论是对前期全部工作的总结还是对后期工作的部署都有着非常重要的影响。企业管理激励机制对于企业的总体发展目标以及阶段性目标的实现都有着非常重要的影响，这样也就间接影响着企业战略的。实现和长远目标的实现。如果企业不能及时地完成发展目标，企业发展的步伐就会被打乱，员工的发展积极性也会备受打击，这对企业的健康和可持续发展都是极其不利的[2]。由此可以看出，企业管理激励机制对企业发展有着非常深远的影响。建立和完善企业管理激励机制，可以将企业各个方面的工作积极性都能有效地调动起来，帮助员工将自身的工作潜能最大限度地发挥出来，从而提高员工的工作热情和工作积极性，为公司发展目标的实现提供更好的保障[3]。除此之外，还能让员工享受到相应的红利和报酬，有利于让员工在工作中投入更多的时间和精力。
2.有利于企业经营效益的提升
在当前激烈的经济市场环境下，企业要想获得可持续发展，必须要不断地提高自身的经营效益，只有这样才能获取一定的竞争优势，在市场环境中立足于不败之地。而企业的经营效益与员工的技能水平以及工作激情都有着密切的关系，企业的经营效益本质上就是企业员工创造出来的总体价值。相关研究资料表明，企业管理激励机制能够让更多的员工在科研管理和生产销售中投入更多的时间和精力，对于企业工作效率的提升能够起到关键的促进作用，可以有效地提高工作强度，从而增加企业的经营效益。更重要的是，在企业当中建立和实施企业管理激励机制，可以在企业中营造出一种你追我赶的工作氛围。在这种良好工作作风的影响下，员工的工作积极性更高。同时，这种良好的工作作风可以促进企业的创新发展和改革，从长远角度来看，这对企业的健康发展有着非常重要的意义，是推动企业发展和前进的动力，可以引导企业稳定、健康和快速地发展[4]。
3.有利于企业员工素质的提升
从本质上来说，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，一个企业拥有一支强有力的人才队伍，其竞争优势也就越强，在激烈的市场经济环境中也就越能站稳脚跟。如果企业实施有效的激励机制，比如物质激励机制、人才激励机制等，不仅可以将企业当中员工的工作积极性充分地调动起来，逐渐提高员工的工作能力和业务水平，还能吸引到很多优秀的人才进入到企业当中，为企业的发展添砖加瓦。良好的激励机制不仅能够激发员工的工作积极性，还能够将员工的潜能最大限度地发挥出来， 除此之外，良好的激励机制能够在企业当中创建出一种积极向上的工作氛围，传递正能量，那些业务能力差、文化素质低的员工在这样的氛围中会进一步加强自身的学习，不断充实自我，提高自身的能力和业务素质以去适应企业的发展[5]。从总体上来看，企业管理激励机制的实施可以推动企业更快更好地发展。
三、企业管理激励机制的健全和实施策略
1.创建优秀的企业文化
企业文化是企业发展中的核心内容，一个缺失企业文化的企业就如同一堆散架，所有的力量都无法集中起来。企业文化可以让企业的员工凝聚在一起，形成共同的工作理念和工作价值观，在工作过程中劲儿往一处使，力往一处发，从而推动企业更快更好地向前发展。企业文化包括立业使命、道德标准、行为准则、经营理念、宗旨、精神等一些基本内涵，其中蕴含的精神和价值观对员工的行动能够起到有效的指导作用[6]。良好的企业文化能够增强企业的向心力和凝聚力，将企业的发展和员工的个体发展有效地结合起来，从而推动企业积极健康地发展。因此，企业要想健全并有效地实施激励机制，必须要创建优秀的企业文化，让员工的价值观和企业的价值观相统一，让员工从内心深处产生精神激励作用、奋发进取精神效应和高昂的情绪态度。除此之外，企业积极创建优秀的企业文化，可以让企业形成特有的标志，从而提高企业在市场上的知名度，帮助企业树立品牌效应。
2.领导要充分发挥榜样作用
激励机制的健全以及有效实施不仅要靠企业员工的配合和努力，同时也离不开领导的科学指导和以身作则。领导只有身体力行，才能在企业当中树立权威。首先，领导要严于律己、以身作则，对于企业里的规章制度要带头遵守，清正廉洁、求真务实，经常到企业当中的一线岗位上对员工的工作进行指导。利用自身干部的实际行动，将员工的工作积极性最大限度地激发出来。除此之外，企业的领导还要将自身的榜样作用在普通工作岗位中有效地发挥出来，同时还要将某些个别优秀员工的榜样作用发挥出来，让全体员工向榜样学习，学习榜样艰苦奋斗的精神和不断创新的精神，并且在不断对比中寻找差距，从而激发员工的工作动力和激情，全面提高员工个人素质。
3.树立以人为本的管理理念
“以人为本”的发展理念是一项重要的企业管理理念，这种管理理念注重对人主体地位的突出，以“人”为中心，尊重人、关心人，将人的积极性充分地调动起来，从而促进和谐企业目标的实现。激励机制实施的主体是人，主要目的也是为了激发员工的工作积极性。企业要清楚地认识到这一点，在实际生活中要从多个角度和员工进行沟通，充分了解员工的实际需求，将那些可能影响员工团结的因素及时地排除掉，给企业的发展和员工的个人安全创造和谐稳定的环境。激励机制的有效实施需要全体员工的有效配合，企业要采取有效的措施让员工积极配合激励机制的落实。譬如，当员工生病或者生活条件困难的时候，企业可以派人进行看望，保证每一个员工的家庭都能解决温饱问题，不会生活在贫困线以下，免除员工的后顾之忧；在员工过生日的时候，企业可以结合实际情况对其进行慰问，并且送上美好的祝愿。总而言之，企业要努力践行“三不让”承诺，第一，不让企业的员工看不起病；第二，不让企业员工的子女上不起学；第三，不让员工家庭在贫困线以下生活。通过这“三不让”承诺的践行，最大程度上满足员工的物质和精神需求，让员工感受到归属感和温暖感，这是落实激励机制的一个有效方式，也是提升企业经营效益、实现企业发展目标的重要手段。除此之外，企业在做一些重大决策前，要了解员工的建议，降低人才流失率。
四、结论
综上所述，企业管理激励机制对企业的发展有着非常重要的影响，不仅有利于企业发展目标的实现和企业经营效益的提升，还有利于企业员工素质的提升。企业要对此加以重视，首先要创建优秀的企业文化，其次要充分发挥领导和员工的榜样带头作用。除此之外，还要树立以人为本的管理理念，将激励机制的价值和效用最大限度地发挥出来。
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摘 要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
关键词：员工激励；激励机制
人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
企业员工激励机制存在的主要问题
1.1激励机制执行力度不够
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2 绩效考核流于形式
企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
1.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
1.4 不重视企业文化的激励作用
企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的。的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。
企业员工激励机制相关问题对策分析
2.1提高激励机制执行力度
针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。
2.2严格执行绩效考核制度
要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标 的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式
通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。
2.4增强企业文化的激励作用
企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。
摘要：中小企业经营者激励机制是企业所有者为激发经营者的工作激情、创造力等设立的一种模式或途径。通过这种模式或途径，让经营者朝着企业所期望的目标努力，实现企业的利益最大化。本文通过对构建中小企业经营者激励机制的必要性分析，了解了构建经营者激励机制的意义，同时论述了当前我国中小企业经营者激励机制存在的问题，并提出相应的建议，以进一步完善我国中小企业对经营者的激励机制。
关键词：中小企业经营者激励机制
一、构建中小企业经营者激励机制的必要性分析
中小企业是我国市场经济的重要组成部分，对我国经济的发展具有不可估量的作用。可近年来却屡屡出现中小企业倒闭的现象，究其原因，除了一些中小企业是皮包企业被清理，或是产品质量低劣、资源浪费和环境污染严重等被国家治理整顿、关停并转之外，另外不少中小企业是遭遇竞争无力、行为不规范、环境条件所限等问题而倒闭。据2009年浙江省企业调查队对台州、金华、丽水、衢州等四市三百多家中小企业的调查表明，中小企业对资金技术和管理人才缺乏的认同率较高，分别为55. 8%和42.4%。由此可见，阻碍企业发展最主要的是资金技术和管理层人才缺乏等问题，也就是竞争力的问题。一个企业的竞争力，是技术能力和管理层管理水平的综合。但技术能力可以通过企业引进先进技术和设备来解决；而管理层的问题，却已成为当前中小企业进一步发展的瓶颈。因为我国大多中小企业是家族企业，家族化的管理体制限制了管理水平的提高。近年来已有不少中小企业意识到家族管理的局限，开始实行所有权与经营权的分离，聘请专业的职业经理人对企业进行经营管理，以提高企业的管理水平和核心竞争力。这种情况就涉及到对中小企业经营者的激励问题，激励是为充分激发和调动经营者的主观能动性，且经营者作为中小企业经营和管理活动的中心，其个人努力程度对企业的经营成败起着极其重要的作用。因此，做好经营者的激励可以以点带面，通过经营者个人激活企业内部的员工，搞好、搞活企业。
二、中小企业经营者激励机制的现状
随着我国改革开放的深入，对中小企业经营者的重要性认识也越来越深入。中小企业经营者被赋予越来越多的经营决策权，但相应的激励机制却未很好地建立起来，对经营者激励不足的现象较为普遍，这大大限制了企业管理者主观能动性及其能力的发挥。
1、薪酬结构不合理。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足人最基本的生存和安全需要，才能发挥人的主观能动性，激励其向更高层次的需求迈进，而薪酬激励是满足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激励可以说是对经营者最基本的激励，但我国的大部分中小企业经营者的薪酬结构不尽合理，使激励作用大打折扣。如经营者的薪酬结构中绩效比例偏小，而是与普通员工一样以固定工资为主，并以工龄的长短作为决定的标准。这种薪酬结构缺乏足够的灵活性，致使企业经营者的收入与普通员工差距不大，激励效果甚微。
2、长期激励不足。长期激励一般包括股票升值权、股票期权、员工持股、管理层收购等等，其中股票期权最为普遍。对管理者实行长期激励最主要是为提高其忠诚度和稳定性，把其个人的前途命运与企业捆绑在一起，以有效发挥经营者的个人主观能动性，为企业源源不断地创造价值。但现阶段，我国的一些中小企业大部分为家族企业，所有者经历过创业的艰辛，发展到一定阶段之后虽实行两权分离，但对经营者还不能百分百的信任，加上对经营者长期激励的重要性认识不足，简单地认为长期激励就是让出企业的股权，致使一些经营者对于企业的经营管理行为只顾短期利益和成效，反倒增加了中小企业的经营风险。
三、中小企业建立有效的经营者激励机制的对策
1、优化薪酬结构，建立科学的绩效评价指标体系。中小企业经营者薪酬结构不合理致使对其激励不足，很大程度上是因为企业对经营者缺少一个科学有效的绩效评价指标体系。因此，中小企业应根据企业的自身实际情况，设计一套合理有效的绩效评价指标体系，强化经营者报酬制度的激励效应。如经营者工作较具复杂性和重要性，因此可以采用定性和定量相结合的综合性方法对其进行评价。内容包括经理人的道德品质、对企业的企业文化建设、企业的战略规划、人力资源规划评价、利益有关人的评价以及财务成果的评价。如定性指标，来企业文化的构建来说，可以以经营者是否明确企业需要什么样的文化和经营理念，可知如何改变企业文化来进行评价，或是否建立了符合企业需要有效的企业文化等等来进行绩效评价。再如，职业经理人的战略规划能力也是绩效评价的重要指标。这主要是因为经营者的战略规划对组织的业绩有着深厚的影响，是经营者在复杂多变的外部环境中发现机会，识别威胁，建立自己的优势，摆脱劣势的计划活动，可以说有一个好的战略，企业就迈向了成功了一大步。因此，考核经营者对环境的变化是否敏感；是否可以经常识别环境变化带来的机遇与挑战；是否提出具有发展潜力的战略规划；以及企业现有的业务是否朝着战略方向发展等等都是定性绩效考核的内容。而定量指标，像一般企业都拿来评价的财务指标，是经营者业绩评价的重点。经营者的财务业绩贡献与企业的财务成果密不可分，一般中小企业都是以财务成果来衡量经营者的经营贡献。而财务成功又可以通过反应企业盈利能力的销售利润率、成本利润率；资产使用效率的。存货周转率、应收帐款周转率；财务风险的产权比率、资产负债率等来进行评价。
2、实施长短期相结合的激励机制。实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制可以吸引和集聚优秀的经营管理人才，合理地反映经营者的经营绩效，且作为一种非现金激励方式，激励成本较低，更有利于引导经营者决策行为的长期化，使其和所有者的利益追求趋向一致，共同承担企业的经营风险。因此，现代中小企业在信息不对称的情况下，在建立科学的绩效评价指标体系之后，可实行短期性的收入分配激励和长期性的财产分配激励机制。如除了基本的薪资之外，可拿股票期权作为经营者的长期激励。股票期权是一种未来概念，具有不确定性的特点，经营者只有在经营管理企业约定的时间里，取得一定的经营业绩之后，可以以预定的价格购买一定数量的企业股票。若经营者对企业经营得好，则股票期权就会盈利增长；股票增值，经营者就能以期权获取利润，获得个人利益。作为一种激励方式，股票期权具有一定的约束和激励性，可以防止经营者只顾眼前利益、不注重企业的长远发展，是一种较为普遍且有效的长期激励手段。除此之外，不可忽略的是对经营者的精神激励也是一种长期激励的有效手段，而这往往容易被一些中小企业所忽视。因为根据马斯洛的需求层次理论，当经营者满足最基本的生产和安全需求之后，也就是物质激励让其获得基本保障之后，其会追求更高层次的精神需求，如受到肯定，获得尊重，以及自我价值的实现。因此，中小企业可以对经营者实行目标激励、荣誉激励，如为经营者制定通过努力可以达到的工作目标，并对目标的完成情况进行考评和奖惩，对于取得良好效益的经营者给予表彰，贡献尤为突出的可授予荣誉称号。这不仅可以满足一些事业心强，渴望成功的经营者的心理需求，起到精神激励的作用，也可以激发经营者为实现目标而爆发的工作热情和内在潜能，两者之间形成一个良性的循环。
一套完善的激励机制关系到中小企业的稳定和长期发展，现阶段，我国的中小企业正在转型期，企 通过优化薪。酬结构，建立科学的绩效评价指标体系，以及实施长短期相结合的激励方式等来完善经营者激励机制，这对于中小企业在转型过程中来说，可以找到经营者与所有者两者收益的最佳结合点，充分调动人的能动性，使我国中小企业走出眼下发展所处的困境。