现如今，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？奇文共欣赏，疑义相如析，本页是可爱的小编小月月给大伙儿分享的企业发展中人力资源管理的重要性分析论文最新15篇，欢迎参考阅读，希望对大家有一些参考价值。
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
一、企业政工工作和人力资源管理不可分割
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理
1、在人力资源管理中利用政工工作进行辅助
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2、开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3、双方部门密切合作
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4、实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员� 尽管在各个企业中规范员� 而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
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企业人力资源绩效管理论文
企业人力资源绩效管理论文范文
冶金企业人力资源绩效管理研究
摘要：绩效，是衡量一个企业改革成败和发展优劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三个五年计划的新的历史时期，我国的钢铁产能正在不断地释放，然而就冶金行业而言，市场的回升依然步履艰难。过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格，使得企业营销的微利时代远远看不到尽头，企业的生存和发展都面临着非常严峻的挑战。如何在最为困难的时期，通过创新企业人力资源的绩效管理来保障和提高企业效益，从而实现企业绩效的最大化，是人力资源管理者应该认真思考的问题。
关键词：企业；绩效管理；激励效应
一、人力资源绩效管理的特点人力资源绩效管理具有以下特点：
1.企业战略的导向性。
企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战略，可以使企业明确生产经营和改革的目标；可以培养和增强员工对企业的信心，提高员工的工作热情；可以锻炼企业员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业获得高素质、高文化的优质员工队伍；可以促进企业员工对相关项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，可以有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞争力。
2.企业、团队和员工管理的综合性。提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标，无论企业整体、某个团队和每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续改进，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，从而有力地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以体现出人力资源绩效管理的综合性。
3.针对问题的协调性。
企业的生产经营和改革发展，涉及多个部门、多个专业和多个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛盾，促进各类问题的迎刃而解。
4.激发人力资源潜能的创造性。
绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程，可以促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩效来提高企业的经营效率和经济效益。
5.以人力资源管理为中心的系统性。
国有企业是我国国民经济建设发展中的重要力量，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系，与人力资源管理的。其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任务指标层层分解落实，强化对过程的检查与监督，重视对结果的反馈与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展的实际作用。
二、绩效管理的PDCA循环
既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一个PDCA循环和提高的过程。
1.P(计划)。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，计划是管理的前提，制定绩效计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前，管理者和员工在企业战略的指导下，要通过认真平等的沟通来达成一致，确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。
2.D(实施)。
绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个人同步成长，体现“以人为本”的思想，是一个管理者和员工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进行详细地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，形成多赢局面。
3.C(检查)。
对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效果的评价是绩效管理的核心环节，如果这个环节的工作出现问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些不足。通过差异化激励机制，奖励完成组织目标的积极行为和结果，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；促使员工能力素质的自我开发与提高，改进存在缺陷的工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。
4.A(处置)。
绩效管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考评的质量和效率，肯定工作取得的成绩，产生激励效应，提升企业的整体绩效水平。
三、绩效管理的影响因素
为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生影响的几个因素。
1.员工技能。
员工技能是员工具备的知识水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。但是，员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。
2.外部环境。
外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。
3.内部条件。
内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也有不利的条件，但是企业可以在一定程度上改变这些内部条件的制约。
4.激励效应。
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只有激励效应是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高后，就会主动地学习和提高自身技能，积极地向领导争取完成任务的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境，进而提升个人和组织绩效。
四、绩效管理提高激励效应的对策
激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高激励效应是绩效管理发挥效用的关键。为此，提出以下对策：
1.建立与公司战略发展一致的激励体系。
绩效管理体系的设计，是站在公司战略发展的角度来进行的，所以激励内容必须体现公司的发展战略。只有以公司发展战略为导向，才能很好地提高激励效应。
2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。
产生理想的激励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先，决策层应当重视绩效管理；其次，公司发展战略要明确清晰且组织结构与公司发展战略相适应。还有，要有先进的企业文化，有完善的规章制度；岗位责权明晰、薪酬体系公平、预算核算体系完备等等。
3.激励内容要符合员工需求。
针对目前经济社会发展的现状，激励内容还是以物质需求为主要内容。在满足员工低层次需求过程中，要注重某些员工的高层次需求。因此，激励内容既要充分考虑社会发展现状，又要“以人为本”，注重每个员工个体的实际需求。
4.激励方式要有利于促进组织和个人绩效的提升。
在激励方式上，要保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致，注重管理者和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素质提高。组织应当相信和尊重员� 通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来实现员工个人绩效的最大化。
5.要慎重利用激励手段。
要充分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在激励手段上既要有正激励，也要有负激励。正激励皆大欢喜，而负激励容易引起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目的不是为了惩罚员工，而是为了调动员工积极性和主动性。
五、结语
绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在如何激励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理实践活动。因此，在实际操作中，要千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升，保证组织战略目标的实现。
参考文献：
[1]熊小林，熊小平。新时代国有企业工会工作的新思路[J].今日科苑，(22):14.
[2]王绍杰。国有企业工会工作存在的问题及对策[J].知识经济，(9)：140
[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。
[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制
中图分类号：F270；F272.92文献标识码：A文章编号：1009-914X（2017）48-0056-01
1、企业文化及人力资源管理的基本内涵
1.1企业文化
企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。
1.2人力资源管理
人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。
1.3发展企业文化与人力资源管理的关系
人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人� 其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。
2、企业文化对人力资源管理的促进作用
2.1靠企业文化凝聚人才
企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。
2.2以企业精神培育人才
企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才， 在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。
2.3企业文化的激励作用
企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。
企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。
2.4以制度文化约束人才
企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：
2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。
2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。
2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。
3、如何更好地发挥企业文化对人力资源管理的促进作用
3.1不断丰富企业文化内容
企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。
3.2改善企业文化的方式
企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。
3.3提高对企业文化的认识
企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。
4、结语
总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。
参考文献
[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技，2012，（16）.
企业发展中人力资源管理的重要性分析论文
摘要：随着社会的发展，企业之间的竞争不断的加剧，若想要实现稳定长久的发展，则需要重视人才的招引，在引进人力方面下足功夫。在当今社会，无论哪一个企业，人力资源均是十分重要的因素，本文旨在阐述当前企业的人员状况、人力资源的重要性以及其对企业有很大的促进作用，并讨论列举出了一些相关的管理方案。
关键词：人力资源管理；企业；重要性
改革开放以来，我国经济迅速发展，工业等级不断提升，且不断向着城市以及现代化发展，因此其对资源的需求量则会越来越大，这给企业提供了十分充分的施展空间，是一个不错的机遇。为了避免错失良机，企业则需要把人才的招引放在第一位，并使企业想着全面机械化发展，将工作效率不断提升。企业在人才管理方面注重管理，而在管理的过程当中，一定会出现一些问题，影响着工作的顺利进行以及企业的命运，因此则需要不断从管理中发现不足，并及时解决问题，对企业今后的发展是十分有益的。总而言之，企业应该将人才资源管理工作放在首要位置，使得该方面相关工作高效率进行，并为企业长久稳定的发展做出保障。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是一项科学的、系统性的工作，首先，在进行人才管理的工程中，相应的专业知识培训教育以及工作人员的合理分配是十分有必要的，这样做来使得工作人员能够更好地了解与掌握工作内容，并充分发挥出自己的才能，达到人尽其才的良好效果。其次，相关的管理方法必须科学合理有效，将工作人员的工作积极性充分调动起来，这能够对整体工作起到事半功倍的效果。使人们科学合理使用事物和人才，做到人事相宜，最终实现组织的目标，其核心就是要做到人力资源的有效配置。当今社会，经济发展十分迅速，为了紧随时代的步伐，企业应该将人才资源管理工作放在首要位置，使得该方面相关工作高效率进行，并为企业长久稳定的发展做出保障。
二、企业人力资源开发与管理的作用
企业是一种技术密集型企业，人力资源是企业发展过程中的一个重要资源，能够促进企业健康快速的发展。在新的时代背景下，加强企业人力资源管理有着十分重要的现实意义。
1、将工作人员的主观能动性充分调动起来
企业人力资源开发与管理作为企业管理的一个重要组成部分，能够使工作人员的主观能动性调动起来。据调查，以往的企业在传统的管理方式下，员工们的积极性以及工作能力都十分不足，若以满分为100分为标准，其仅仅能得30分到40分，但在实行了相应的人才资源开发管理以及对工作结果进行奖罚处理之后，工作人员明显积极性与工作能力提升，得分升至80分到90分。由此看来，人才资源开发管理取得的效果十分明显，使得工作人员的主观能动性被充分激发出来，对企业的整体发展是十分有益的。
2、扩展企业的人力资本
人力资源、物质资源以及金融资源，这三方面是企业的主要资源部分。人力资源包括在企业资源列表当中，企业人力资源开发与管理，我们可以给企业提供优秀人才，提供人力支持企业的发展。除此之外，企业的相关人才教育工作能够起到很好的效果，使人员的整体素质得到提升、工作技能得到加强，由此使得生产的质量水平不断达到规范。且如果不断改变与完善相关工作方案，工作效率也会得到大幅度提高。最后，科学合理的人才教育培养能够增加企业中高素质人才的数量。人才是一个企业的发展动力与基础，唯有不断丰富人才资源，提高员工的整体素质修养，才能使得企业长久发展。
3、实现利润最大化
生产企业经营以实现企业的利润最大化为目标，企业人力资源开发与管理能够企业利润最大化产生积极影响。培训教育工作对于企业来说是非常需要的，做好相关工作能够将员工的技术水平不断提高，使得工作效率达到最佳。而将各项工作进行合理明确的分工能够使得每位工作人员发挥一己之长，将自身最大的。潜能激发出来，使企业获得最大效益。
4、提高企业的核心竞争力
国内市场经济发展迅速，且随时会发生变化，企业则需要将自身的竞争力不断提升，以适应市场中激烈的竞争。做好人才资源的相关工作，能够促进企业发展，提高企业的对外竞争实力。高素质、高才能的工作人员能够使得企业的整体水平得到提升，大大提高了工作效率与企业的经济收益，增强对外竞争实力。
三、加强企业人力资源管理的有效措施
随着市场经济的不断发展与完善，我国企业的发展无论是速度还是规模上都取得了重大突破，企业在市场经济发展中的竞争越来越激烈。企业是一种技术密集型企业，人力资源是企业发展过程中的重要资源，对于企业健康发展以及扩大化在生产有着重要的的作用。新时期新背景下，加强对企业人力资源的管理有着重要的现实意义。为了更好地加强企业人力资源管理，常见的措施有以下几个方面：
1、加强企业的人力资源开发
企业在不同时期对人才的需求都是不同的，会涉及到很多方面的人才。所以，进行人才资源管理开发的首要工作是对人才的教育培养，对工作的变化做好及时的调整，对市场的需求以及企业对人才的需求进行合理推断预测，做好人才资源管理工作。其次，针对企业人力资源需求，人力资源部应该有严格的认知，根据不同部门的不同需求，做到心中有数。当下，企业中急需的是高素质、高技能的人才，应对招聘工作进行严格规范，使得更多优秀人才加入其中。
2、建立科学的人力资源管理机制
企业人力资源招聘是企业进行人力资源的培训与管理的基础，企业首先应建立人力资源的管理机制，将人才的引进与使用做到科学合理。严格规范招聘工作的要求，争取引进更多优秀人才。此外，企业应制定一个明确的人力资源管理目标，这是基本的企业人力资源管理。在进行人才资源管理工作时，应科学合理地进行，应以激励鼓舞的方式为主，将员工的主观能动性调动出来。所以，企业的相关人才引进工作应合理科学地进行，将工作人员的主观能动性调动出来，不断提高企业的经济效益。除此之外，还应该将各项工作进行合理明确的分工，使得每位工作人员发挥一己之长，将自身最大的潜能激发出来，使企业获得最大效益。只有做到员工素质技能的不断提高，以及主观能动性的充分调动，才能使得企业长久发展。
3、建立有效的激励机制和培训机制
现在的状况是，各个企业中的相关员工技能培训方式过于单一，且在此方面投资过少，难以达到所期望的效果，不足以调动起工作人员的主观能动性。所以，企业应该将培训工作与奖励惩罚的制度不断改进与完善，使其满足于企业中每一种情况的员工，由此调动每个人的积极性。根据不同的职业发展规划制定发展目标，优化企业的培训内容，制定完善的培训体系，建立终身教育体系，创建学习型企业，建立长期支持企业发展的人才机制。对于人才资源的相关管理制度，应该进行不断地改进与完善，严格遵照规范与要求，保证人才的引进与管理工作能够顺利高效率的进行，只有做到这样，才能使得企业向着稳定长久的方向发展。
综上所述，人才资源管理工作是企业的一个重要部分，应科学合理地进行。企业在人才管理方面注重管理，而在管理的过程当中，一定会出现一些问题，影响着工作的顺利进行以及企业的命运，因此则需要不断从管理中发现不足，并及时解决问题，只有做到这样，才能够使企业保持长久稳定的发展。
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摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
关键词：人力资源；规划；招聘；对策
一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划� 如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的`要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
1、人力资源管理工作面临的新挑战
1.1市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题
（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。
（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。
（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员�
1.2人力资源管理部门的建设工作有待加强
目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。
1.3新形势下人力资源管理工作制度亟待优化
激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。
2、新形势下完善人力资源管理工作的策略
2.1创新管理模式
面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：
①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；
②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；
③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员�
2.2加强人力资源管理部门建设
某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平台建设工作
想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时代发展的新需要。
3、小结
综上所述，新时期我国市场竞争的激烈化、国际化，从管理内容、制度、方式等方面，给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才，努力优化管理工作制度，完善管理部门建设，建立新型人力资源管理体系，从而推进企业更好地适应时代发展。
一、企业文化与企业人力资源管理绩效的关联性
企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职� 因此，在企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。
二、梳理基于企业文化的人力资源管理中存在的主要问题
随着市场经济的发展，基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出，目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟，管理的作用和效果还远远没有体现出来，人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多，大大超员，而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象，而如何有效利用企业现有资源，加大对员工的管理力度，提高员工的各项知识和技能水平，增强员工的综合能力，从而达到提升组织的整体竞争能力已� 对于企业文化角度而言，基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的，刚开始实施的一些人力资源的考核办法，在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见，战略目标都是领导一手定制，虽然表面上说要和员工交流，可没有真正落到实处。在精神激励方面，基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全，激励停留在一些较低的层次，忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升，没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。
三、企业文化建设与人力资源管理有效融合的措施
企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容，而且二者具有一定的关联性。因此，将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义，那么，如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢，下面将从以下几点进行阐述：
1、提高对“以人为本”理念的重视程度
企业文化作为一种新的企业管理理论，其根本的研究对象就是人，因此，在企业文化建设中，充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见，企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后，企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作，要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规，以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解，使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外，管理人员还应该使员工明确自己的位置，树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台，善于组织，发挥教育宣传作用，真正做到事事寓教，既传播了理念，提升了品味，又鼓舞了士气，使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。
2、对管理制度进行不断创新与完善
目前，企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革，传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作，将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据，还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此，企业在对员工进行思想政治教育的时候，应该摒弃落后、呆板的教育方式，尽可能采用符合时代发展的教育手段，比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受，达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的，而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。
3、要树立企业的先进典型
在企业经营和发展中，先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者，是时代精神和企业精神有机结合，是职业道德的旗帜，是不同岗位先锋模范的标杆，先进典型所起到的作用是非常重要的，其不仅能够对员工的行为进行规范，而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候，企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物，将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象，确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法，用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行，成为企业文化中的典型人物，“一花引来百花开”，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。
四、结束语
提高对“以人为本”理念的重视程度，对管理制度进行不断创新与完善，树立企业的先进典型制，是促进企业健康、科学、可持续发展的需要，也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要，它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合，建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力，也是义务的理念，既要注重精神激励与物质激励的结合，也要注意长期激励和短期激励的结合，以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营，不断完善基于企业文化的基于企业文化的人力资源管理创新机制的运行。
［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。
［关键词］阿里巴巴；企业文化；人力资源管理
1、阿里巴巴的企业文化现状
1.1阿里巴巴的物质层文化
经过17年时间的发展，阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。
1.2阿里巴巴的制度层文化
马云说：“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补制度的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是：人才容易引进、容易留住人才。
2、阿里巴巴的人力资源管理现状
阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。
3、缺少企业文化支撑的阿里巴巴人力资源管理存在的问题
3.1招聘管理缺乏企业文化宣传
阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。
3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导
阿里巴巴集团领导人认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面：新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感；在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发；管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。
4、阿里巴巴企业文化对人力资源管理的优化对策
4.1招聘管理发挥企业文化的引领作用
人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。
4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升
在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。
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摘要：发展是企业的生存之道，谋发展，保增长是企业非常重视的问题，烟草企业由于其人才培训工作存在诸多问题，在一定程度上阻碍了自身的发展，如何解决人力资源这一问题，是人力资源本职工作者需要思考和探究的话题，本人就企业人力资源培训做出总结，希望能发现问题解决问题，保人力发展的同时，帮助企业获得全方位的增长。
关键词：烟草企业；人力资源；教育培训
摘要：经济发展的不断进步，导致市场以及相关企业中的资源抢夺演变的愈发激烈。企业的软硬实力已经逐渐变成一个企业能否在竞争中脱颖而出的标准，而其中最重要的一个衡量标准则是企业的会计成本核算。
关键词：企业会计；成本核算；管理
伴随着市场经济的不断竞争，企业在不断提高自身实力的同时，还必须要引进全新的管理方式和技术创新，增强自身生产力又降低相应的成本，在激烈的市场竞争中靠着低廉的价格和高超的质量站稳脚跟。成本核算是企业生产管理的重中之重，它关系到企业未来的发展是否长远，是企业提高经济与社会双效益的根本所在。
一、会计成本核算在企业中的重要性
如何有效的管理企业的资金是企业长远发展的关键，同时在企业管理中也是不可或缺的，是管理者尤为需要关注的。企业为了获取相关的经济效益从而需要支出的费用称为企业成本。而与之相关的货币交易计量则称为企业会计成本。首先，企业对于会计成本的核算很大程度上决定着企业的生产模式，而低碳环保的生产模式，往往被企业成本核算所青睐。企业可以根据低碳环保的生产模式对其资源重组利用，使资源得到全面的优化，这样才能确保低碳环保的发展模式得到发展和延续。其次，企业的会计成本核算对企业的长远发展，以及对其在社会上的影响有着非常重要的作用。企业的竞争力往往取决于其生产的产品是否获得消费者青睐，而企业则必须要对其产品进行严格的把控，实施有效的管理和监控，这样才能使企业的产品生产成本降低，使企业的可持续发展战略得以实施。最后，企业会计成本核算与企业发展战略有着密不可分的关系，并且与企业利益分配挂钩。如果企业会计核算这一至关重要的环节出了差错，会对企业的利润利益产生很大的影响，甚至影响了国家税收以及股东们的权益。
二、企业会计成本核算的相关不足
1.会计成本核算标准不一
企业会计成本核算影响着企业的长远发展，同时与其相互抑制，如果企业会计成本核算存在某些漏洞，那么企业的相关资源就会受到不可避免的损失，所以目前大部分企业的首要工作就是如何使企业会计成本核算这一问题得到圆满解决。企业会计成本的核算关系到企业发展的每一个环节，所以企业会计成本核算人员必须要严格按照标准，进行准确而统一的成本核算。这样才能使得企业资金利用率提高，进而使铺张浪费得以抑制。所以，相关核算人员，必须对企业所支付相关费用进行严格的审核，对每一个环节进行精准的把控，从而保障资金安全，这样才能体现出资金核算的整体作用。然而，资金核算过程中仍有标准不一的问题出现，核算不够准确，资金的环节存在相应的问题。不仅如此，在企业资金使用的过程中，相关人员不能够按照标准进行消费，执行以及自律意识比较弱，使得自身开支收入不够明确等相关问题。最终使企业的资金使用效率降低，因资金问题产生的相关矛盾也因此诞生，甚至对企业造成不可挽回的经济损失。
2.管理方式传统化
在这个全球经济不断高速发展的现代化社会，企业的经营模式很大程度上影响着企业的未来发展战略。对现在而言，原始的企业会计成本核算模式相对传统，使得企业的发展不能得到较好满足，也很难融入当今社会。想要解决这个问题，就必须保证企业成本核算的管理方式具有现代化，与之相关的都是企业的管理人员必须要具备现代化意识，这与企业的经济利益是密不可分的。所以，企业的现代化管理方式，对企业会计成本核算有着至关重要的作用，也推进着企业的长远发展。
3.工作人员整体水平较低
当今与企业发展密不可分的就是企业人才，只有不断吸收高素质人才，培养高技能人才，才能合理运用使其成为高水平的会计成本核算人员。就目前而言，企业相关培训和吸收意识不强，企业相关人员普遍素质水平较低，而且没有受到过企业相关的培训以及考证，大部分人员都不具备相应的成本核算能力，进而使企业产生各种各样的经济问题。而相关专业人员的自律意识以及管理意识不够强，大多都是非经验人士，不能够较好的利用信息技术和设备，进而使企业的先进会计成本核算方式不能充分利用，对企业未来的发展产生很大影响。
三、企业会计成本核算不足的解决方法
1.完善企业会计成本核算内容
企业会计成本核算在这个现代化信息社会中已经与企业会计信息安全挂钩，影响着企业的未来发展。所以，企业相关管理人员需要不断监督和管理会计成本核算工作问题，使相关工作人员的自律以及管理意识提高，在企业中修订完善的规章管理制度，不断增强每个人员的责任意识和服务意识。当今社会是一个现代化信息社会，企业的管理也离不开信息化及现代化，一定要切实企业内部逻辑，不断完善企业会计核算成本内容，提高会计成本核算的自主安全，这样才能避免企业会计核算出现问题。
2.加强企业员工会计核算成本意识
企业要想在这个经济快速发展的社会站稳，就必须注重企业内部的管理实施。而企业员工培训考核是企业稳定发展不可或缺的因素，要提高相关人员的责任意识、业务能力、以及服务水平，适当的建立相关奖惩制度，鼓励企业员工，以此推动提升企业经济效益。只有不断的提高企业员工的素质水平，才能使其在企业管理上得到提高。在相关基础上，还要注重引进先进技术和产品，这样企业员工才能增强自主意识，提高企业管理层次。管理人员的作用是至关重要的，只有管理人员具备相关的管理水平以及技能水平，才能使企业得以不断发展。
3.提高企业会计核算相关人员综合素质
企业会计成本核算相关人员的整体素质提升，是企业得以稳定而快速发展的前提。在这个现代化、信息化的社会，企业必须注重相关人员的整体素质水平，以及综合能力的提升。这样才能使企业增强市场竞争力，是企业整体效益提升的关键。相关人员必须提高自身素质、加强责任感、提高服务意识，以此来推动企业可持续发展。
四、结语
由此可以看出，在这个经济快速发展的社会，企业只有注重其会计核算方面的问题，才得以在这个市场激烈竞争的环境中得以生存，未来才能更好的发展。会计成本核算在企业的不断发展中起着至关重要的作用，只有不断完善会计成本核算相关内容，提高所有的会计成本核算人员的综合素质，把握住现在社会的机遇，才能使企业不断发展壮大。
作者：徐泽连 单位：成都铁路局成都北车辆段
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摘要：随着社会的向前发展，市场经济下的竞争也越来越激烈，企业发展也受到很多不确定因素的影响。企业作为市场经济的重要组成部分，是推动国家经济发展的主要的动力之一。企业内部的会计管理和成本核算对企业自身发展有着重要作用。企业生存与发展需要不断的经济效益做支撑，做好企业会计管理和成本核算是企业发展的关键环节。本文简述了会计管理和成本核算的涵义，分析成本核算与会计管理的重要性和两者存在的漏洞，最后讨论会计管理和成本核算的关系。
关键词：会计管理；成本核算；经济效益
经济全球化、区域经济一体化的背景下，世界越来越成为我中有你，你中有我的命运共同体。我国企业深受该背景的影响，企业之间的竞争越来越大，为了在市场上争得一席之地，占领更大的市场份额，获得更大的'经济效益，企业也是使出浑身解数。企业的会计核算是关系到企业运行中所消耗的成本和获得效益的核算，关系到下一步的财务安排，所以成本核算对企业发展有重要作用。
一、企业会计管理和成本核算涵义
成本是企业进行一切工作的基础。企业从原材料到产品的销售的整个过程中包含多个环节，并且环环相扣，复杂繁琐。会计工作的稍微不仔细，就会造成计算错误，直接导致资源浪费，提高企业成本。为了减少不必要的损失，降低成本，企业的会计管理就显得尤为重要。会计管理工作渗透到企业的每个环节，企业的每一个行为都和财务工作有关系，对企业每一个阶段进行有效的财务管控。所以要提高企业的经济效益，就需要保证企业的工作人员有工作的热情，保证成品质量和生产效率。企业的目标是以最小的成本获得最大的经济效益。简单来说，成本核算是以货币为计量单位的手段对企业运行的所需要和产生总产出的计算。成本核算是企业正常运营过程中对企业财务工作的一个有效监督方式。进行成本核算时，必须保证生产经营活动中所需费用数据的精确性，核算的记录和形成的报表才有参考价值。准确的成本核算可以为企业管理决策提供正确的方向，提高管理水平，促进企业的最终目标的实现。
二、会计管理和成本核算的作用
会计管理和成本核算有着共同目的，就是为了经济效益最大化。通过成本核算，做好会计管理工作，共同促进企业目标的达成。企业的会计核算和管理能够对企业的人力物力财力进行总控，再在需求上进行合理的优化配置，减少不必要资源的浪费，提高资源的利用率，实现企业发展与国家绿色发展相协调，共同推进国家的低碳环保经济政策。企业会计管理和成本核算可以对企业的利润进行管理和配置，做出合理的支出和投入计划，直接关系公司产品和服务质量。公司的投入越大，产品的单价越高，那么在市场的占有率就很难掌握在控制范围内。企业成本管理与核算能够对生产投入进行把关，也是产品和服务质量的间接监督。此外，会计管理工作的精确性会影响管理层的决策。管理人员根据成本核算和管理得出的有效数据进行企业财务预算。若会计管理核算工作有问题，将直接影响公司计划的实施，从而影响公司的生产经营。
三、企业会计管理和成本核算存在的问题
1.企业管理人员对此概念认识不清
公司生产经营不当导致亏损，其中的主要原因就是企业会计管理工作不到位。当前，不少企业管理人员还未认识到成本核算与管理对企业的重要性，将精力放在实践环节，忽视成本这部分的工作。财务人员不能对会计管理做到细化。会计管理和成本核算没有很好的开展，可能会造成管理人员将利润不高的原因归咎于会计机构。为了节约成本，随意调动会计机构人员，减少劳务人员数量。如此，容易造成成本核算管理与会计工作完全混为一谈，影响企业的长远发展。
2.会计管理和成本核算容易出现漏项
成本核算是会计工作中的一个大工程，包含了多项内容和复杂的工作流程。工作进行中很容易出现误算和遗漏问题。在核算过程中，最容易遗漏的项目有：易忽视生产过程中无形的资产核算，如人力；容易忽视对公司的前期准备、后期投入的核算；容易忽视企业为走低碳绿色之路的成本。长远来看，这是一笔不小的开支，一定做到记录在册。
3.相应的体制机制不健全
成本核算方法有多种，如品种法、分批法、分步法、分类法，ABC成本法等。公司为了获得更多利润，会随意更换成本核算法。一般来说，公司在一个季度里使用的成本核算方法应该是一样的。随意改变核算方法，可能导致季末清算数据出错。部分不法人员挪用公款等事件便是采用这种方法。此外，企业会计管理核算的体制机制不完善，出现漏洞以及缺乏专业素养的工作人员也是会计工作的出现问题的潜在隐患。公司对会计管理工作缺乏到位的监管，规范的规章制度，造成种种恶劣事件的发生。
四、会计管理和成本核算的关系分析
对成本核算和会计管理的定义及其重要性和现存的问题进行简析，可认识到会计管理和成本核算两者相辅相成，缺一不可。作为企业生存不可或缺的两部分，应该受到企业的同等重视。同时转变传统的会计管理和成本核算的关系的思想。
1.会计管理和成本核算相辅相成，缺一不可
企业中涉及到企业核算就要联系上企业会计管理。成本核算在一定程度上是会计管理的基础。在企业经营过程中，表面是企业所有生产成本花费，其实是对生产成本的有效管理。企业在原材料等成本方向进行有效管理分配。若会计管理离开成本核算就不能保证公司的正常运行。总之，保证会计管理核算和成本管理相辅相成，才能提高企业的经济效益。如果成本核算过程中离开会计管理，那么成本核算的结果也很难保证正确性，从而得不到管理人员的认可，自然做不出科学的决策。成本核算是对企业经营管理中的各种耗费的反映过程，也是为了企业发展而进行的成本信息的反馈过程。如果会计管理离开了成本核算，公司无法继续进行经营。忽视成本的投入大小，专注产出量和最终获得的效益，是企业容易犯的错误。忽视成本计算，公司很难长远发展下去，更不可能得到更高的经济效益。
2.更新会计管理和成本核算的陈旧关系
传统的会计管理和成本核算主要是针对有形资产，而现在是网� 企业需要对内部工作人员进行培训教育，了解最新财务、会计信息，运用最新成本管理核算方式进行运作。同时，保证会计管理工作顺利开展，需要员工保持积极性和拥有高度责任感。对企业会计管理核算工作以严肃认真地态度对待。如此情况下，企业精神建设得到加强，企业的竞争力也会得到提高。同时，企业得到了更好的发展，为员工提供更高发展平台，工作人员又可以满怀激情，认真对待工作。从企业的前期生产到后期销售过程中的每个环节都需要严格按照企业的规章制度、业务流程进行，包括成本核算。企业的会计管理和成本核算是企业的工作的关键环节，两者共同决定了企业的经济效益、社会效益。
五、结语
企业会计管理和成本核算需要得到企业管理人员的高度重视，转变财务意识，统一成本核算方法，建立健全企业内部成本核算制度，加强企业内部监督管理，引进具有高度责任心和职业素养的人才，以企业的个性特色为出发点，结合市场需要，做出科学合理的决策。在竞争日益激励的市场经济下，提高经济效益，在市场上处于优势地位，必须保证企业内部的运行顺畅合理，坚决杜绝成本核算和会计管理工作中的混乱现象，企业才能够健康可持续发展。
作者：彭秀屏 单位：国网四川省电力公司映秀湾水力发电总厂
参考文献：
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随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已� 我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
四、结语
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
工程管理的重要性分析论文
摘要：
工程管理是保障和维护整个工程项目顺利进行的一个关键举措，其重要性表现在了很多方面，这些重要性体现也就在较大程度上需要加强对于工程管理的研究，切实提升工程管理的价值，本文就针对这种工程管理工作首先指出了其重要性，然后探讨了如何在今后的工程管理中采取恰当的措施来提升其管理的水平和效果。
关键词：工程管理；重要性；措施
引言
所谓的工程管理主要就是指针对工程项目实施全过程进行管理和控制，确保其工程项目的实施过程能够沿着有利于施工项目进行的方向发展，避免各种不良影响问题的出现，而针对具体的工程项目实施过程来说，其涉及到的管理目标和管理任务还是比较多的，这些管理目标和管理任务虽然说比较繁杂，但是正是因为这些繁杂的管理任务才体现出了工程管理的重要性，也促使工程管理引起了人员的重视。
1、工程管理的重要性分析
针对具体的工程项目管理工作来说，其重要性体现在很多的方面，结合当前我国现阶段工程管理的实际状况来看，其重要性主要表现在以下几个方面：
(1)从工程项目自身来说，这种工程管理的重要性主要体现在其必要性方面，因为工程管理已� 从这三点我们就可以看出，在具体的工程项目实施过程中，加强工程管理是极为重要的，这种重要性表现是比较明确的，因此，如何加强工程管理也就成为了当前人员比较关心的一个问题，其具体的措施和手段需要进行深入的研究和探讨。
2、加强工程管理的措施
相对于工程管理的重要性来说，采取各种措施和手段来提升工程管理的水平是极为必要的，结合当前的工程项目管理现状来看，其加强工程管理的措施和手段主要有以下几点：
(1)制定完善的工程管理细则，工程管理水平的提升还需要重点依赖于相应的管理制度来进行约束和指导，这些管理制度的制定也就成为了今后工程管理水平提升的一个重要举措，虽然当前我国现阶段存在着一些各种各样的施工管理制度，但是在可操作性和可行性方面都存在着一些问题和不足，如何促使这些管理制度和管理细则更好的落实到工程项目管理中也就需要针对这些现有的管理制度进行优化和完善；
(2)提升工程管理人员的能力，对于最终工程管理水平的提升来说，还应该着眼于具体的工程项目管理人员，只有依靠能力较高的工程管理人员进行管理和控制，才能够有效提升工程管理的水平，因此，在今后的相关工作中，就应该重点加强对于工程管理人员的培训和指导，进而也就能够更好的促使这些管理人员发挥出较好的管理价值和作用，在实际的工程项目中表现出较强的能力，并且要与时俱进的不断提升自身的知识储备，避免被工程管理的发展所抛弃；
(3)充分运用一些科学技术手段，提升工程管理的水平还应该依赖于一些科学技术手段的合理应用，这些科学技术手段的应用对于提升工程管理的效率和准确性是极为必要的，尤其是随着计算机技术的逐渐普及，相对应的软件技术以及数据库技术等都在工程管理中发挥了较为重要的作用，此外，智能技术和虚拟现实技术的应用也正在逐步的发展过程中，其应用的价值也得到了初步的体现。
3、结束语
综上所述，工程管理的重要性是极为明确的，其不仅仅对于工程项目实施本身具备着较强的应用价值，在施工的成本、质量、安全以及进度等方面具备着较为理想的保障效果，从施工企业以及建设企业方面来看，加强这种工程管理也是极为必要的，尤其是在经济性方面体现出来的重要价值更是应该引起人们的高度重视，此外，切实做好工程管理，保障工程项目的顺利进行，还能够对于整个工程行业的发展提供必要的支持，因此，在今后的相关工作中，工程管理人员就应该努力尝试着采取各方面的手段和措施来提升其管理的水平和效果，本文也简要的提出了一些管理手段和措施，希望能够对于今后工程管理水平的提升有所帮助。
参考文献：
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摘要：在市场经济条件下，企业是市场发展与竞争的主体，求生存，谋发展的重要指标在于企业自身生产经营能力及市场竞争力的提升。但当前我国很多企业会计成本核算工作存在了不少问题，对其生产经营计划制定与实施产生了重要影响，对此进行探讨与研究，才能不断促进会计成本核算工作中问题的解决。
关键词：企业；会计成本核算；问题；解决对策
随着社会的进步与科技的发展，我国当前的经济市场上涌现出很多具有中国特色的企业，如何解决企业生存发展问题，实现效益的最大化是很多管理者关注的焦点。而企业的会计成本核算发挥了关键的作用，切实做好企业会计成本核算工作，才能最大程度获取社会效益与经济效益，才能谋求企业的长远发展。
1我国当前企业会计成本核算工作面临的问题
1.1企业会计核算主体单一，管理人员缺乏核算管理意识
实现企业会计成本核算最重要的方式是预算会计，但我国很多企业当前自身的预算问题无法得到解决，核算主体过于单一，不能满足企业的发展要求。一些企业只是单纯依靠预算来实现跨行业跨领域的核算工作，这就为核算结果的精准构成隐患。在企业的实际发展策略来看，成本核算工作之所以产生诸多问题，主要还是管理者成本意识与核算意识方面的缺失，表现为对成本核算正确性与规范性的不重视，无法在具体工作中把握会计成本核算的重要内容，这给企业的成本带来了严重的负担。另外，很多企业管理者长期成本核算意识的缺乏，使得企业在发展过程中过于注重利益忽略成本，直接影响了企业最终的收益。
1.2现行的成本核算内容相对片面，无法完全涵盖生产经营成本问题
在会计工作的专业角度来看，企业的收益与成本费用呈反比的关系，成本费用的增加会导致最终效益的减少，减少成本是增加收益的重要措施。因此，企业的会计成本核算工作异常重要。但在成本核算的具体工作中，成本计算会受到多种因素的影响，必须全面客观地整合才能为企业生产经营活动提供财务依据。目前，我国很多企业采用的成本核算方法不够完善，比如出现在产品原材料、材料销售、企业消耗等统计的缺失。另外，产品生产材料也有其成本，受到企业类型的差异而有所消耗，尤其是工业型企业，产品的消耗不能仅仅表现在生产过程的材料消耗，还有各种人工加工制造费用、人工仓储管理成本等等，这些缺失的内容还有待完善。
1.3成本核算方法随意性过强，没有与企业发展状况相结合
随着市场经济的深人发展，市场主体多样化的形式呈现，市场运行中形成了大中型企业主导，中小企业全面发展的格局，这种局势对我国当前经济发展无疑有一定的推动作用，也缓解了就业等社会压力，但是企业由于经营模式、范围、领域、发展策略等方面的不同，使得不同企业之间采用的管理制度与会计核算具有差异性，有很多管理者无视差异性的存在而混乱无章利用，特别是在小型企业中影响更大，由于小型企业的发展规模受限，在组织架构以及管理模式上都不成熟，较大化地追求利润而随意采用成本核算手段会导致短期经济效益与期末库存等账目不符。另外，还有一些企业的成本结转采用综合结转的方法，导致在期末时采用库存倒轧账，产生了很多非正常消耗，又或是在不同环节的成本核算中进行调整，以实现减少收益、减少缴税的目的，这些方法对企业会计监管和发展都不利，表现了对监管法律制度的缺失。
2企业会计成本核算存在问题的解决对策研究
2.1全面提高企业会计人员成本核算意识，提高专业素养和综合素质
各个企业会计工作人员要从提高自身的成本核算意识出发，以意识带动行动，逐渐细化成本核算制度，从整体的层面充分考虑企业经营管理的成本要素。密切关注企业的各种成本，避免出现不必要的成本支出，提高企业整体的效益。在提高专业素养与综合素质方面，会计工作人员要做到在日常企业生产经营中充分认识各种具体的收人支出，不断提高自身会计核算知识的专业业务能力，强化理论知识的提升，提高自我管理和监督能力，从而带动能力的发挥提升企业整体的管理水平，改善生产经营效益，以优化财务制度等方式实现利润的增长。
2.2树立全面的成本核算观念，从整体上提高企业的成本管理效率
企业会计成本核算工作综合了各个环节的成本，有机结合并统一了内部与外部成本，因此在进行核算的过程中，工作人员必须全面考虑各个相关因素。从企业管理的方向出发，企业进行成本核算过程中，要强化管理者自身的成本核算意识与专业性，既要整合内部消耗，也不能忽略企业履行社会责任等产生的外部消耗，且明确在无法用具体支出衡量时应采用的指标3[]。要保证生产成本的核算有物质性成本核算基础，同时与生产经营的每一个环节挂钩，转变过去单纯关注生产的核算态度，切忌简单相加综合处理的核算结果，确保成本核算的准确性，为企业的决策提供依据。
2.3加快会计成本核算制度建设，建立健全相关工作制度与规范
当前会计成本核算制度的应用相对混乱，很大程度是因为会计制度与规范的缺失，加快会计成本核算制度建设，建立健全相关工作制度与规范，对当前规范会计工作准则，完善核算制度有着非常重要的作用。从制度角度来看，通过企业的会计制度建设确定具体的模式，保障制度建立具备一定的灵活性，从而根据企业的规模与管理形式进行调整，另外，还要建立相应的监督制度，确保管理与监督工作实现结合与补充，维持企业成本管理的正常运作。在规范方面，要通过法律法规对会计人员的权利义务进行规范和约束，以法律形式约束肆意调整会计报表内容信息及数据等行为，避免各种逃税事件的发生。总之，要从制度规范的建立健全上实现各个企业成本核算工作的统一，确保企业会计核算行为合理合法，有效保护国家的税收。
2.4采用灵活科学的核算方法开展工作，确保企业根本利益的实现
由于企业会计的成本核算受到多种内外因素的影响，因此对其进行制约作用的核算方法与制度等都不应该教条化、死板化，要灵活运用多种核算方式来准确开展成本核算工作，并保障企业经济利益的实现。核算方法的利用要以实际情况为基础，以临时变通为手段，在对方法进行选择时，要充分考虑到企业的发展规模与经营情况，比较多种核算方法的优缺点以及企业本身的适用性，尽可能对选用的核算方法加以专业修改，合理应用于成本核算中，加强有效性与准确性。方法选定以后，还可以适当简化核算方式以提高会计工作的效率，将特殊核算问题考虑其中，增强核算的可操作性，保证结果科学准确[4]。
2.5不断完善企业的内部控制制度，实现企业成本核算的工作价值
企业的成本核算与国家税收有着密切关系，因此，企业日常运营管理中，管理者既要从自身的收益角度考虑成本的问题，让所有员工明确成本意识的重要意义，不断完善并确立指标，健全内控制度，实现更好更有效的管理。同时又要将推动国家经济发展，遵守税收原则作为基础，依法纳税，真正实现企业成本核算的工作价值。
3结束语
综上所述，企业管理者要从认识企业会计成本核算的重要意义出发，深人企业成本核算管理过程中的深层次问题，积极探索问题的解决，同时坚持依法纳税，遵守国家各项规章制度，重拾会计成本核算的真正标准与价值，不断优化企业的生存策略，做好内控管理工作，才能更好地适应社会与时代的发展，才能确保企业在激烈的市场竟争中占据优势地位。
作者：庞妍 单位：广西交通物资总公司
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摘要：企业人力资源诊断分析是对企业健康持续发展有着至关重要的作用，首先明确分析思路和目标，通过对不同口径人力资源现状分析，对劳动组织、用工管理、绩效考核、教育培训、信息化运用、中长期规划等大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。
关键词：企业 人力资源 诊断分析
一、企业人力资源诊断分析的重要性
企业健康持续发展的核心保障是人力资源资本，根据企业人力资源组织机构现状、员工技能等级结构水平、年龄文化结构层次等，开展切合企业当下经营实际需要和未来发展规划的有价值的人力资源诊断分析，对解决企业目前存在人力资源问题和长远规划瓶颈有着至关重要的作用。
通过对企业开展立体式企业人力资源诊断分析，不仅能发现目前存在问题的根本原因，找到更为有效的解决方法，更能通过大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。
二、人力资源诊断分析的思路和目标
人力资源诊断分析的工作思路要以“控制员工总量、调整优化结构、健全标准机制、提升工作效能”为导向，遵循“综合分析诊断、重点专项突破、统一决策部署、分步有效实施”的原则，按照动员部署、自查整改、调研攻坚、总结提升四个阶段进行，依据国家企业行业有关政策规定和制度标准，采用全方位、深层次、多角度立体式方法查找企业人力资源管理中存在的现实问题和薄弱环节，研究对策，破解难题，改革创新，加快构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的企业人力资源管理体系。
人力资源诊断分析的工作目标是，要通过开展诊断分析，实现摸清企业人力资源家底、梳理人力资源目前问题，找出管理中的“盲点”、难点和风险点，明确下一步工作的出发点和着力点；总结每次诊断分析工作经验，形成长效机制，每年定期或按专题组织开展企业人力资源诊断分析工作；推进企业体制机制改革创新，建立完善企业组织体系、制度体系和计划指标体系，深化人力资源管理水平。
明确劳动用工策略和人力资源统计新口径，降本增效；提高企业负责人对人力资源管理工作的重视程度，解放思想，转变观念，加大人才培养开发力度，促进人力资源管理队伍自身素质提高，建设结构优化、竞争力强的人才队伍。
三、开展人力资源诊断分析的内容和途径
1.成立领导小组，明确工作职责
成立的人力资源诊断分析领导小组，负责贯彻落实企业上级主管单位工作要求，负责人力资源诊断分析工作的总体协调与指导，研究实施中的重大事项和问题，审核人力资源诊断分析研究报告，负责人力资源诊断分析工作的推进，组织制定实施方案和有关措施，对公司人力资源诊断分析工作的实施情况进行总结，针对关键问题，研究提出整改措施和工作计划，编制完成人力资源诊断分析报告。
2.确定人力资源诊断分析的主要内容
(1)修订制定企业人力资源规划。
许多大中型企业在深入开展人力资源集约化管理。
这就要求更要做好企业人力资源需求预测和用工计划编制的工作情况摸底调研；做好“十二五”人力资源规划的编制和实施；规划目标值要做到及时滚动修订；分析企业组织机构设置和人员编制；配备人员的来源、素质条件；专业技能与人资岗位的匹配等情况。
特别要做好企业人力资源用工总量现状分析，分别按用工形式、年龄结构、文化程度、技能等级、技术水平、收入水平等多口径多维度进行数据分析，计算当前人工成本和劳动生产率，预测未来人力资源相应数据指标。
(2)分析优化企业劳动组织。
首先应从优化组织机构编制管理入手，根据企业上级主管部门组织结构要求，进一步规范企业内部组织机构的设立和调整程序；检查企业员工编制、级别、职数是否符合规定标准等情况；再核检员工岗位管理情况，包括岗位管理制度建设；岗位设立程序；工作标准体系建设；信息系统中岗位信息规范；岗位职责是否明确；上岗人员是否符合岗位任职条件等情况；再检测企业员工定员管理。
包括定员管理制度建设和落实；建立劳动定员设备台账；按新定员标准是否存在超员、结构性缺员，制定消纳超员措施、解决结构性缺员等情况。
(3)分析劳动用工管理现状。
一是对近2-3年的新员工综合能力进行全面分析，分析分配培训、使用、流失、培养情况；是否做到人岗匹配；检查一线岗位工作年限落实情况。
梳理劳动用工合同管理情况，包括劳动合同管理制度的建立，合同订立、变更、解除、终止是否规范，签订合同用工与其他用工之间的结构关系等情况。
二是对劳务派遣用工管理进行分析诊断，梳理检查是否存在计划外使用劳务派遣用工，派遣岗位分布情况，适用岗位分析，派遣机构依法合规情况等；规范用工做法、是否建立统一的劳务派遣机构准入条件、下一步规范劳务派遣用工的措施等现状。
三是对其它用工形式的用工情况也要进行全盘摸底分析。
特别是有主业支援集体的大中型企业，要对集体企业进行适时整合重组，强化日常用工管理。
(4)分析修订绩效管理考核办法指标。
绩效管理办法有效性和考核指标的适用性，对提升企业各级管理人员和员工的效能有着至关重要的作用。
一是对根据企业发展实际和上级主管单位有关绩效管理的部署要求，分析修订企业绩效管理办法，修订企业负责人业绩考核指标。
检测企业绩效管理组织体系建立和运转效能，加强企业负责人业绩考核制度建设，完善关键业绩指标体系完善、业绩考核责任书签订、业绩考核看板监控、考核结果分级和各级别比例。
二是企业全员绩效考核指标。
在分析修订企业全员绩效管理实施办法的基础上，进一步落实宣贯新内容新办法，应着重根据岗位变化和人员业务流转变化，修订岗位绩效合约考核具体指标，签订全员绩效合约，加强管理机关“目标任务制”考核、一线班组“工作积分制”考核、建立各级绩效看板监控、考核结果分级和各级别比例、员工年度绩效等级积分制度执行，以及考核结果应用等情况。
三是分析以往考勤管理数据及应用情况。
修订企业考勤管理办法，开展考勤管理专项检查落实工作，严格日常考勤执行、强化考勤结果应用、建立考勤工作定期检查督导制度，以及对在册不在岗、不在岗领薪等人员的排查排除情况。
(5)分析诊断员工教育培训。
首先应从评估员工教育培训工作效果入手，评估工作也要分别从员工受训第一反应评估和员工所在岗位负责人对受训员工岗位能力表现实践评估两个角度分别开展，才能全面反映培训效果，分析找出效果偏差原因，制定改进措施，修订相应制约培训效果的制度条款，完善培训管理制度和各项考核机制，整合优化培训资源，改善培训设施建设，进一步严格培训班和学员的`管理，优化提升内部培训师队伍结构和能力水平，充足培训经费的来源等情况。
加快企业人才队伍培训、培养和使用。
(6)分析人力资源信息化运用效率。
目前，许多大中型企业人力资源工作均上线为集约化、自动化和信息化，在线监测功能日益强大，为推进企业人力资源管理起到了强大的助推作用，其中自动化系统运行维护应用检测工作则显得特别重要和繁重。
分析人力资源信息化运用效率则要全面分析检测企业员工是否全部纳入信息系统管控，数据信息维护现状是否及时、准确、完整，统计分析人力资源信息统计结果应用效果等情况。
根据未来企业人力资源全面数值指标，提前完善人力资源信息化系统，做好人力资源全面保障工作，提升人力资源工作效能。
参考文献
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