在现实社会中，建议书对我们的作用越来越大，建议书在写作上具有一定的格式要求。那么，怎么去写建议书呢？
尊敬的xx：
大家好！
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员�
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。
此致
敬礼！
建议人：xxx
20xx年xx月xx日
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合， 必须具有宏聚房地产公司的个性化。
以上小建议仅供领导参考。
一：大地保险公司介绍
中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创造了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺利设立。20xx年保费规模即突破100亿元。20xx年，公司继续保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。
二：人员培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
1、员� 人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性根据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力。尤其是能够改变员工的工作态度和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。
三：培训的目的和意义
1、全面理解公司文化；
2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强专业水平。
3、使员工和组织对未来的发展方向更加清晰，有助于职业生涯规划。
4、营造一种持续学习的工作环境；
5、增强公司的竞争力；
四：培训对象
新员工、实习生
五：培训方法
1、小组培训
小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。
2、案例研究
案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。
3、角色扮演
采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的'实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。
4、模拟训练法
这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。
5、集体培训模式
培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。
集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人
分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最�
6、新员工向资深同仁学习
对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以都必须认真学习。
刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。
如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。
新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。
六、培训方式
1、外请专家面授
从外部聘请专家对公司现行，急需掌握的专业知识、市场分析等，进行相关的培训。
2、公司内训
组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术知识
3、网络平台培训
购买相关光碟进行视频讲座
七、培训的管理及保障
建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。
八、培训实施
1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业成功案例分析，借成功之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。
2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。
3、部分课程采取外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员兴趣。
4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参加的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够延续
和贯彻，同时打造企业教练团队。
5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，积极参与研讨，提供优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置奖励机制和排名机制，给予适当的奖励（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的奖励），以激发学员学习动机，提升培训效果。
九、实施注意事项：
1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
3、要重点考虑资源共享的问题。
十、培训评估
培训评估通过以下程序实现，即培训——(受训者的)反应——增长知识——工作表现——组织的效益
1．受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否准确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和需要改善的地方。
2．增长知识，即受训者对知识、技能的掌握。对有些知识、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成绩的比较可以客观地评价培训效果。
3．工作表现，即培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有观察、问卷调查、测试、考核等。
4．组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满意度是否提高了，上单率是否上升了等等。
十一、培训可能存在的问题
1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业知识、新知识培训和员工继续教育的工作思路不够清晰，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和
教育培训质量考评体系，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。
2、教育培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培养管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教育培训的重点属于前一种类型，单纯注重技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培养上，而难以在培养员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。
3、教育培训管理人员的素质长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教育培训管理部门对基层情况并不熟悉，教育培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。
4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方法，更少有人会在教育培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，导致教育培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严重超出自己接受能力的知识技能。
十二、解决对策与措施
1、要联系企业的实际，联系员工队伍素质状况的实际，不能搞“假、大、空”的一套，真正达到“提高素质，促进工作”的目的。
2、对员工的培训还应该按照轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素质较好、有前途的员工，更应该有计划地进行培训。
3、坚持培训与使用相结合的原则。根据员工自身的需要、能力、兴趣，为其提供接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。
公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。
鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。
二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。
三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行
转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。
四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。
对公司企业文化建设的建议包括：
1、设立生日奖金。
工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。
2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。
目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。
公司虽然有电子信箱dxdq—作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。
3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。
4、创办内刊。
运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化
五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。
建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。
鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。
完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：
1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。
2、节日津贴：按照我国的。民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。
4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。
xxx
20xx年xx月xx日
xxx全体干部职工：
xxx市正在创建全国文明城市，倡导文明旅游，是提升我市创建全国文明城市水平的重大举措。
为此，我院向全体干部职工发出建议：
一、加强学习，提高文明旅游素质。
认真学习公民基本道德规范，学习文明礼仪，严格遵守《中国公民国内旅游行为公约》，切实掌握《中国公民出境旅游行动指南》;要识别不文明行为的各种表现，明辨旅游活动中的是非、美丑，不断提升思想道德水平，在旅游活动中，“多看美景，不刻美名”。
二、入乡随俗，尊重各地风俗习惯。
尊重其他国家，其他地区，其他民族，其他宗教的文化习俗，避免因文化差异而导致的“不文明”行为 ,不要让个人行为给国家和我们的城市形象带来损害，用我们文明之邦的礼仪展示xxx美好形象。
三、积极参与，塑造文明旅游形象。
出游讲礼仪，要做到垃圾不乱扔，举止要文明，不在公众场所高声交谈，旅游购物乘车要排队；不在文物古迹上涂刻，拍照摄像遵守规定；对身边的不文明行为及时劝阻；不长期占用公共设施，尊重服务人员的`劳动。
文明旅游，从我做起，从现在做起！希望全体干部职工，无论是在xxx，还是在他乡，时刻把“文明”记在心里，因为您的言行代表着xxx形象！
此致
敬礼
建议人：
20xx年xx月xx日
我于20xx年3月4�
作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大；但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这三个月，我现在已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。
这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！
尊敬的领导：
今天，我看了xxxx铝业xxxx年形势教育材料，深感xxxx铝业面临形势的严峻。
作为xxxx铝业一名最为普通的员工，我深感自己的责任重大，厂兴我荣、厂衰我耻。每一名员工都不希望企业关门，因为xxxx铝业是在我们手中发展壮大的，企业是我家，发展靠大家，面对严峻的形势，我们xxxx铝业每一名员工都要认真的`思考，我该怎么办？我要怎么办？特别是我们一线员工最有发言权，因为企业每一天的生产成本是在我们的手中产生。
以下是我个人的建议：
一、有关部门要严把原材料、物料和设备的进厂质量关，质量的好坏直接影响着我们的成本，质量是企业的生命。
二、厂内矿石和煤炭的二次倒运，要科学管理，减少不必要的环节。
三、厂内成品氧化铝和氢氧化铝吨包的二次倒运，要严把吊装工的技术关，要精细作业，我们经常看到在二次倒运过程中，有些雪白的氧化铝散落在地面，不知是吨包有质量问题？还是吊装工的技术问题？看了让人心痛。
四、“氧化铝市场是闯出来的，不是等出来的！”记得1994年我厂的经营形势跟现在一样，后来我了解到广州佛山有很多家合资陶瓷厂，我带着咱厂氧化铝产品说明书，到了佛山我向各家陶瓷厂宣传我厂氧化铝最适合陶瓷行业使用，在广州我们打开了氧化铝的销路。
在这里我想说的就是：“现在我厂氧化铝产品多样化，但是产品再好也要靠我们的销售人员走出去了解市场，去宣传我们的产品，去闯市场，去占领市场”。
五、节电方面，办公区域、有关路段应加强用电管理。
六、节水方面，公司各单位要杜绝长流水，持续广泛开展修旧利废活动。
xxxx年xxxx铝业到了最危险的时刻，但是我厂员工的素质是高的，全体员工爱岗敬业，公司领导要动员全体员工为企业献计献策，把成本降到最低。
技术中心员工：xxxx
xxxx年1月20日
在公司下发“查漏洞、找原因、提措施，我为控亏扭亏增效献一策”的活动通知后，及时组织班组长以上人员进行学习和讨论，
引导大家从各自的岗位实际出发，进取地为控亏扭亏提出自我的合理化建议和意见，员工的合理化建议和意见正在收集，目前总库存在的问题和建议如下：
1、原燃料仓储的基础设施存在很多的不足，建议加快料场基础设施的建设：
（1）原料出库大部分没有计量，这在必须程度上掩盖了管理中的问题，也不利于成本控制，建议立即为料场完善计量设施，细化原料出库，核实成本；
（2）目前料场地面无硬化，无防雨排水设施和防风降尘设施，造成的自然损耗比较大，建议加快工业站料场的扩建和改造及村庄的搬迁工作。
（3）目前原燃料存储地点小，且比较分散，原燃料的内部转运，不仅仅增加了转运费用，并且在转运过程中也造成了原料的损耗和浪费，不利于原料的存储管理。
2、备件材料管理。
（1）目前备件材料计划的可依据性不足，科学性差，系统运行有很大的管理潜力可挖，总库已派主管计划的人员出去学习。
公司应将其作为一个重要的项目来开展工作；
（2）库房仓储地点小，不确定，来回搬迁费用大，且损耗比较大，建议尽快建设贴合当前生产需要的比较稳定的新库房。
3、原燃料的表观质量验收和取样管理过程带有必须的管理风险，目前我们已在这方面开展班组建设管理工作，从规范班组会议入手整顿纪律，严明作风，采取示范引领推动班组各项工作的达标管理。
4、公司每年的基础建设设施维修需立项的项目比较多，费用也比较高，建议公司成立一支自我的维修队伍。
5、目前各职能部门的职能职责界定不明确，不够细化，导致各职能部门的本位主义严重，造成部门之间的配合力度不够，未能充分发挥出职能部门之间的职能配合作用。
编号：
提议人姓名：xxx
所在部门：营运部
所在岗位：保费岗单证岗
提议部门：总公司保费部
提议议题：关于对续期人员进行系统培训的提议
问题及影响描述：
总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，可是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保费的员工，异常是刚从事保费工作的新员工，不管在本事上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素质和技能，建立团队核心力。
提议方案：
提议总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培训规划：
1、优秀机构续收人员的`的心得分享，从管理、团队建设等方面；
2、视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训；
3、专题学习，比如绩优分享、工作资料及方案宣导等工作。
1、团队意识不强，部门之间的配合很差。应当用心的培养全员的团队合作意识：
①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间各部门之间员工与员工之间的分歧误会和成见。
②建立和谐的人际关系，能够定期组织活动，如运动会，歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱信任友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。
③相互信任，团队是一个相互协作的。群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。
④集中力量解决重大难题。
2、电脑不足，影响工作效率。
3、分工不明，职责不清。应当优势互补，职责细化。
4、对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。
5、有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。
6、推荐公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自我，造福公司，到达双赢的效果。
7、人才严重短缺，吸引人才和培养人才。能够透过两种方式来改善：
①外部采取招聘吸引顶尖人才；
②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。透过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。
8、一些实验操作方法能够制作成视频或者把操作规程做成牌子挂在相应的仪器或设备旁边。有利新员工的培训及老员工养成规范性操作的习惯。
9、关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。
10、公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐，组织相关人员对推荐的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去，员工这样才会更加用心主动的提出一些对公司及个人发展有利的好推荐。
本人进入公司已两年，针对公司现状，就公司管理、项目管理、文化建设及如何留住人才发表点我个人的观点。
公司管理：
因为对公司的管理了解甚少，也不能提出什么具体化建议，只是觉得一个企业要想发展，最起码要做到以下几点。
1、加强执行力和凝聚力。执行力和执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈
2、增加集体荣誉感，加强网站建设，让员工能看到公司的重大事件，分享公司的荣耀，培养职工与公司荣辱与共的集体感，促使员工热爱自己的工作，热爱自己的公司，能最大利益化为公司考虑。
3、应该加强各个项目之间的交流。可以请做的好的项目总监给别的项目传授点经验，可以举办个经验交流会什么的，实现资源共享。
4、设立晋升制度，竞争机制，让员工看到成长上升的空间。
5、人才计划。公司应培养固定的团队，避免过于频繁的人员流动给公司带来影响。
6、因为我们这个行业的特殊性，公司可以考虑找一些廉政的例子，适当的时候给员工敲警钟。
项目管理：
1、一个好的项目，首先要有一个好的团队，无疑，打造核心团队是项目管理很重要的工作。在项目中，一定要调动所有成员的积极性，才能发挥出团队的力量。团队管理的一项重要工作就是善于处理团队的管理事务，做好成员的思想工作，激励成员，鼓舞成员，鼓舞士气，调动积极性，增强责任心和团队的凝聚力，增强集体荣誉感。
2、加强沟通和协调，项目上的人来自五湖四海，每个人的性格都不同，甚至生活习惯都有很大的差异。这样的一个个不同的个体组成的集体是很容易产生矛盾的，所以，沟通和协调也很重要。沟通协调的重要性不仅体现在工作上，也体现在与人的交往中。其实监理工作很大一部分就是协调业主和施工单位的关系，在保证质量的前提下，使两家的利益都最大化。监理办内部更应加强沟通，有什么问题摆到桌面上，大家一起商讨问题解决的办法和措施，会更利于事情的解决。各个部分，也要及时沟通，尤其是实验室，实验室体现的是质量的具体数据，要想控制好质量，和实验室的沟通是一项不可忽略的工作。
3、监理办的成本主要就是人员工资，日常开销。如果团队稳定，管理成本也会降低。培养每个人都把监理办当自己家的意识，不浪费，不铺张。
4、因为从事工作特殊，所以人员的人身安全也是一个不可忽略的工作。加强每个人的安全意识，保证自己和他人的人身安全。
文化建设：
重视企业文化建设，培养员工形成企业共同的价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成较强的凝聚力，让员工对企业有归宿感。我有以下几点建议：
1、尝试着在全公司范围内举办运动会，在娱乐中锻炼身体、增强职工幸福感。
2、举办集体生日。可以按身份证的出生日期给一定时间段内出生的员工举办集体生日，送上生日礼物，配以贺卡。这样更让员工感受公司的人性化管理，让员工找到归宿感。
3、有自己的刊物、例如报纸、宣传册，鼓励员工参与宣传工作，从中形成集体荣誉感。
4、组织青年年女联谊，帮助员工建立自己的小家，有助于公司人员稳定
成功改革的步骤：
首先在进入这些步骤之前，我们必须要先做一个准备阶段，这个其实叫“第零的阶段”。
第零阶段：
——认识改革的原理和必要性。在这里的重点就是高层团队做一些系统化的学习，比如说对公司变革里面的一些原理，应该注意的事项，如果是茫然入手拿来做实验的话，这是非常危险的，科学的实验往往在实验室里面做坏了重新来过就好了，如果公司拿来做实验，一旦做垮了，那血本无归、损失惨痛，就没有可能再来的机会了。所以在公司里面推动任何的项目，最好不要轻易拿来做实验。我们在学习的过程当中，就能够运用模拟的方式来有效认知。公司在变革当中，预测我们可能会遭遇到的阻力是什么？它的难处是什么？然后在这个过程里面，我们的推动变革的这种支动力来源于哪里？了解之后必须下达变革的决心，并快速进入到改革这个状态。所以前期这个高层团队要加强认知的学习阶段。
第一阶段 ：——组织诊断
一、 做公司变革之前，先要诊断：
1、 公司现在的危机程度是什么？
2、 公司财务是否存在严重紧缺问题？
3、 公司内部的向心力有没有问题？
二、组织诊断的层次：
a、公司的问题：(以下一定要把问题界定清楚)
1、 公司的优势在哪里？(比如：产品市场、生产规模、设施配套、企业文化等是否存在优势)
2、 公司现况的营运流程是否精简高效？
3、 公司模式管理是否有足够的人才配备？
4、 公司生产营运上有没有财务上逼切的危机？
5、 公司是否有历史遗留下的债务，非得立刻解决的问题？
b、部门的问题：(把每一个部门依序地查考一下)
1、 这个部门的内聚力如何？(团队精神)
2、 团队的工作能力如何？ (技能程度)
3、 部门的领导人能力如何？(管理能力)
4、 他们在跟整体的部门当中协调运作的状态如何？(沟通合作)
5、 是否有的部门里面士气很高昂；有的那个部门领导人如果没有更换，可能整个部门就怎么救都救不来呢？(工作态度)
所以，我们必须要做好部门的诊断。
c、个人的问题：(关键岗位或者是个人的诊断)
这种诊断要一一进行，我公司大、组织架构多，就不太容易，我们可以成立一个小组，做一个普遍性的调查了解，以便能知道现在全体公司的同仁有哪些赞同变革，有哪些反对，赞同的原因是什么？反对的原因又是什么？了解大家的心理状态跟担心点之后，就可以进入下一个阶段了。
第二阶段：——建立快速解决问题的团队(或称改革小组)。
公司内部的问题点已经积累得过多，且有些管理层观念保守滞后、没有奋发上进的动力与激情了，已到了牵一难动全身的程度(这些由于企业文化积淀和股东们内斗所带来的后遗症，这不能全怪他们)。这个时候如果大规模要改变或者重塑愿景，或者谈一些非常遥远的未来，大家可能会没有信心，也没有兴趣。所以这个时候，领导者必须要开始积累，积累什么？除了你原拥有的权力之外，还要积累影响力，积累奖惩能力。这个奖惩能力来源于哪里，你要先拆掉障碍，让这个组织运作起来开始顺畅，所以诊断以后第二阶段是非常重要的。
若我们一开始便谈到了公司未来三年、五年的远景，要进入世界500强要怎样怎样的业绩，可是你若去问底下车间的人员，他们说：没有用了，告诉你吧！这个车间里面的那个水龙头坏了，反映了三个月都没修好，谈什么世界500强。若这种最切实际的问题都没解决好，是不行的。所以这个时候大家士气非常地低落，这个时候要让大家感觉到，公司有诚意，很重要的就是要把问题快速解决。
1、 由行政总裁办公室成立一个改革小组；
2、 每一周做一次深刻的会谈；
3、 邀请所有自愿参加的人，不用强迫，要有意愿改善公司的人都可以来提有建议性的意见；
4、 将所得出大大小小的意见，整理列表出来，然后运用改革小组的权力，能够快速拍板、快速解决一些事情。
总结：这个阶段是要积累高层团队在整个公司的影响力和向心力，让大家看得出来说：这一回是玩真的了，而且这一次谈的不是好高骛远，而是从最近我们最切身的问题来开始解决，所以在这里，我们必须建立一些阶段性的成果。这些我们首先从一些基层小问题做起，能够快速解决的尽快排除掉。那么，在解决问题当中，如果不能立刻解决的，我们必须在下一周内，利用公司的任何公告栏、内联网或者可以传播信息的渠道上告诉大家：哪一些事情还没有解决，原因是什么？这样的话大家就可以清楚到，现在公司正在快速处理这些问题当中。这个阶段如果处理得漂亮，职/员工就开始积累了一些信心。
第三阶段：——建立运作系统：即建立各个部门的工作流程系统。
如果没有办法整套地开始操作，先把各个部门里面的职责范畴、管理项目，权限划分，及各生产部门的工序标准先制定好，让这个部门内要做的一些事情能够快速有序地运作。但处理问题千万不能一下操之过急，解决事情要分先后缓急，现分成三个步骤：第一步，是先解决紧急的大部分问题，一般紧急问题大部分是事后的；到了第二步，是开始解决事中的问题，就是现在所发生的问题，现在的问题如果解决了，那就可以避免发生未来遗留的问题；接下来第三步，就是坚持落实执行。是建立一个快速运作，能够让命令下去、能够让每一个部门按作业流程去做该做的事情，并做到位的流程系统。
第四阶段：——建立共同愿景。
公司的一层到二层的高层团队一起拟定未来的发展计划，经过一番市场考察和结合本公司的实力分析，制定出一系列的`计划项目与方案，把它形成书面化形式，大家朝这个计划为目标共同作出努力。
计划方案可围绕三个问题去设想：
1、 下一阶段怎样改造？
2、 希望改到什么程度？
3、 希望最终呈现什么结果？
第五阶段：——调整公司组织架构。
按照未来的愿景计划与目标，组织架构怎样调整呢？
1、 共同讨论：经过前三个阶段后积累了影响力和信心作为推动力。
2、 找出谁真正具有解决问题的能力？
3、 谁是支持公司改革者的人？
4、 把有能力的人整合到核心团队来或安在各部门重要的岗位上。
5、 有能力有意愿的人，让他们当改革的主力；
6、 有意愿没有能力的人，看是否有再培训的机会，如果他们有意愿学，也有潜力，让他们再加于培训，让他们变为有意愿有能力的人。
7、有能力没有意愿的人，可能是过去遗留下来的受到挫折、创伤，理论上这种人经过第二阶段和第三阶段的时候，都已经加强了这种动力，万一他的意愿还没有拉高，必须一一去做深度的会谈，会谈后如果可以解决就把他们拉入到有意愿有能力的队伍中，万一不能只好作其他的安排。
8、 没有能力也根本没有意愿的人，那么只好作忍痛放弃了，绝不能让这种人留在公司影响其他人的士气。
总结：国内一些企业家在“人员流程”上的缺失表现为：1不具备挑选人才的能力；2缺乏对人才的信任；3不注重也不开发他们的价值(没有价值，也不拿掉)。如当我们在作组织架构调整时，主要是找到有能力解决问题的人，放在正确的位置上去。当然，在做组织调整之前，必须规划公司必要的人力资源，这点比任何都重要。
第六阶段：——建立起各部门的职能责任制度。
如果一开始就做第六阶段，公司一定会发生混乱，这是企业管理学上的逻辑性规律。因为这个时候有太多问题没有排除，出了问题他们会互相推卸说很多事情不是我不愿意解决，是那个部门的问题，是上层的问题，他们会四处作怪。可是经过前期这一些积累，他们到这里已经积累了某些的信心，而且公司把百分之七八十现状的问题都解决得差不多了，所以对部门而言，现在又换了一个新的状态，那么新官上任三把火，也许他不一定是新官，但是经组织改造之后，大家总是有一种动力，希望好好的干一番，这时我们可利用这种动力的余威，能够让整个部门的日常运作体系成熟化下来。
◆制定部门日常各项管理项目，分为七个步骤：
1、 制定部门计划与目标。
2、 制定部门各项管理项目的岗位职责。
3、 管理项目有效分工，并且把权限划分清楚。
4、 制定作业方法把它标准化下来。
5、 加强人员的培训，让他们实施操作。
6、 发现问题，快速解决、快速修正。
7、 把部门导入自主化的运作轨道。
总结：改革进入到第六个阶段里面，一般3000—8000人的大企业大概需要运作约6~10个月左右，它才能转到很顺畅的阶段。如果到了这阶段，已证明公司最高层与第二层已经密切链接一起，日常管理和业务沟通上也顺利接轨了。若这六阶段已经成型，也就很自然进入第七阶段。
第七阶段：一一复制1~6个阶段到下一级。
就是把第一个动作到第六个动作往组织的下一层做推动，有人可能想这样是不是太慢了，其实你要知道一个组织，它要一步一步练到能够自动化，是需要时间的，操之过急反而会一片混乱，看起来好像是慢慢做，但从零做到第六个阶段，化了大概6个月到一年的时间才能完成。那么，到第七阶段的时候，因为前面已经有热身，所以到第七个复制阶段大概需4~6个月就转入正规化了。理论上分析，在1年到1年3个月，我们公司从最高层到第二、第三、基层职工就可以正常转动起来。其实说起来还算蛮快的。
总结：第零阶段开始到第七阶段的改革，必须积极而不心急，按部就班地一步一步来推动。这样公司就释放出新的力量来：首先遗留的问题解决，接下来是高层、中层跟基层所有的日常事务，都可做得非常好，那么，就可承担起挑战真正的未来了。
总之，任何一个变革取得成功的企业或公司，高层领导者必须先做一名高执行力的主管，把握好变革之中的四点关键和七项要素：
(a)变革的四点关键：
1、 领导班子的强势作风与紧盯不懈；
2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革；
3、 变革内容的事前沟通，事中观察与事后修正；
4、 遇到障碍或阻力，立刻解决或调整，如果是错误，就立马叫停。
(b)变革的七项要素：
1、 了解你的公司和员工；
2、 坚持以事实为基础；
3、 树立明确的目标和实现目标的先后顺序；
4、 不断评估和监督跟进；
5、 对执行有功者进行奖励；
6、 提高各管理员工的能力和素质；
7、 了解你自己，对于不足处借鉴别人成功处或学习来弥补。
建议人：
日期：
第一条为鼓励公司员工积极提出合理化建议，推动公司管理的进步，动员广大员工立足本岗位，通过对日常工作加以改善的做法，提高企业管理素质，促进公司的发展，为使"我为管理进一言"合理化建议经常化、制度化，根据有关文件精神，结合公司实际，制定本制度。
第二条"我为管理进一言"合理化建议，是指员工围绕本岗位改进和完善操作流程、经营管理等内容。
第三条"我为管理进一言"合理化建议要以公司运作经营为中心，以完善公司管理水平、提高工作效率为重点，以提高员工及管理人员的素质，提高企业经济效益为主要目的。
第四条在公司领导下，人力资源部负责"我为管理进一言"合理化建议的评审工作。人力资源部负责"我为管理进一言"合理化建议的宣传、发动工作，并定期出版宣传专栏、报道公布"我为管理进一言"合理化建议工作的进展情况，发布成果，推广交流典型经验，搞好总结表彰奖励。
第五条"我为管理进一言"合理化建议的`征集采取如下形式：
第六条人力资源部每月召开"员工恳谈会"，广泛征求员工意见，查找在公司管理运作方面存在的突出问题。
第七条利用板报的形式，广开言路，鼓励员工张贴发表意见和建议，安排专人定期收集整理。
第八条设置邮箱，采用多种方式及时收集建议。
第九条管理中心定期召开检讨会议，开展批评与自我批评，认真解剖产生问题的原因，大胆指出管理成员在工作作风和工作效率方面的不足。
第十条公司管理中心对申报的"我为管理进一言"建议进行论证。建议无论采纳与否，公司均应对每条意见或建议做出回复，通知本人，做到件件有回音，答复期限不超过一个月。
第十一条申报、审定和奖励每季进行一次，季度评"优秀建议"，年终评选"最佳建议"。
第十二条为鼓励广大员工关心企业发展的主人翁责任感，凡呈报的"我为管理进一言"合理化建议的均发给一份纪念品作为鼓励，被评为季度"优秀建议"和年度"最佳建议"均发给奖金，并进行表彰。
第十三条"我为管理进一言"合理化建议属公司的一项员工主人翁教育活动，以精神鼓励为主，物质鼓励为辅；被采纳合理化建议的员工，作为年底工资晋升的考核依据。
第十四条本制度自总经理批准之日起实施。
本制度由人力资源部制定，并监督执行。
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际状况提出一些小推荐，期望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我潜力、更好地发挥自我特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节俭的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节俭的好习惯，例如：
1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，50人一天将节俭500张，即一包纸25元，一年下来可节俭9125元。
2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时光的时候，这样能够替公司节俭很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心态对待自己的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由？所以，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），可是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。
如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底就应负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不就应理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。
六、公司文化的'总结和提炼到几条公司精神。
公司文化就应是经过时光和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不就应存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业就应建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化就应是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，务必具有宏聚房地产公司的个性化。
建议人：xxx
20xx年xx月xx日
根据公司未来十年工作规划并结合公司现状分析，目前我们的管理水平不够高，想要取得优异的发展，我们必须在20ｘｘ年有所改变，为以后的发展打下一个坚实的基础。公司目前的现状是：目标不清晰、工作没有程序化，随意性太强、基础文件缺失以及企业文化薄弱。虽然我们未来十年的规划是非常的令人振奋的，但如果我们不采取实际行动，目标将仅仅存留在口号层面（毕竟我们是第一次制定宏观目标，如果我们不能坚持的做下去，肯定会在员工心里起到负面的作用，认为目标只不过是随便喊喊口号而已），我们必须在20ｘｘ年行动起来。现在20xx年还剩下不到十天就结束了，如果我们不能提前制定20ｘｘ年工作目标的话，我们将会错失很多的时间去规划20ｘｘ年的工作，因为随着春节的来临，时间十分急促，过了春节面临的就是20ｘｘ年的第二季度，第一季度转瞬即逝，所以我们要及时的制定明年的工作规划。根据目前我对公司现状的了解，作以下建议：
一、明确公司发展的具体目标：
1、设定销售目标：
明确20ｘｘ年的销售目标，（明年的销售目标建议在今年的基础上增加30%-50%，因为我们明年还需要做很多的基础工作，不宜分散太多的精力，当然，具体的目标数额还要依据20xx年度销售目标额度计算和明年的工作量来充分分析。）并由营销部门负责分解到每季度、每月、每周，最好具体到每个人。如有条件的话最好详细到每个产品的销售目标上，虽然每个产品的目标我们无法具体预测，但应统计好20xx年每个产品的具体销售额度以及发货吨数，做为依据进行充分的分析，就能得出20ｘｘ年的目标大概值，有利于我们根据我们的生产现状合理安排生产，最大限度的提高生产效率，节约生产成本。
2、设定新客户开发目标：
新客户开发应本着实效的原则，不能盲目的下达每人每周打电话的次数，要明确明年公司整体的客户开发目标，并制定每月的开发计划及具体的实施方案。制定新客户开发目标过程中，建议结合现有客户，以及20xx年的销售额度，在
现有的客户基础上，我们要完成20ｘｘ年的销售目标应该开发的最少客户目标数。同时还要做好老客户的维护工作，具体的维护流程和方案（比如：定期电话或拜访计划、客户意见反馈机制或者开通客户反馈热线等等，也可由第三方部门负责调查，既提现了公司对客户的重视，又能对业务人员的工作进行监督。）建议由营销部门负责制定并监督。
3、生产和质量目标
销售目标的不断提高以及新客户的不断开发，离不开产品产能和质量的支持，所以我们必须要制定明年的生产和质量目标，其中，产能目标要结合着明年的销售目标来计算，当然只能是大概值，虽然大概值不准确，但我们最起码对明年的生产结构有大概的认识，有利于我们对生产所需的相关因素（如设备设施、基础立项、人员配备等等资源）进行分析。关于质量目标，在制定时，一定要做到合理（比如：如果我们制定明年的生产质量目标为100%合格，那纯粹是自欺欺人的目标方案，到目前为止，还没有哪个企业敢说自己的产品100%完美的，所以制定质量目标一定要合理有效），并且还要为能测量这个目标完善各种监测程序、监测设施（如仪器仪表等）和检验等记录文件。
4、安全目标：
安全目标应设定为人身伤害事故为零，这个目标无论何时都不能动摇，没有安全，一切白谈。
5、成本目标：
应提前为20ｘｘ年公司运营所需要的'各种成本进行考虑，包括：设备设施、人员、原辅材料、易耗品等成本进行充分的分析，主要依据产能目标进行分析，提前做好每季度甚至每月的成本预算，有利于我们能合理利用公司资源，节约成本。
二、组织架构：
组织架构做为公司管理的基础，主要目的是理顺公司的纵向管理程序，目前我们公司的组织架构没有形成成文的规定，并且设置不合理，各部门的职能不够明确，存在越级指挥和汇报的行为（除非一些合理化建议或者一些问题因主观领导不予解决、不认真解决时可越级反馈或者投诉），尤其是越级指挥现象相当严重，容易造成各部门负责人以及基层主管对于工作半推半就，造成基层员工不知道该听谁指挥，遇到问题不知如何汇报，从而造成中高层管理人员天天救火，基层主管员工觉得无事可做的现象。建议根据20ｘｘ年的目标设定我们公司各部门的纵向关系，建议至少做到以下几点：
1、明确各部门、各岗位的职能和职责，并且充分的放权，以提高各部门、各岗位对目标达成的高度责任心。
2、将质量部门单独列出，直接归副总经理或者总经理负责，杜绝现在生产工作既当裁判又当运动员的现状，并完善各种质检流程以及各种工艺标准，包括：原辅料检验程序及记录、生产过程检验程序及记录、每个产品的化验程序及记录等内容。
3、成立技术部门（可由生产部门兼任），并完善技术资料包括：原辅料、成品产品质量标准、各种设备的操作规范（要包括质量和安全两个层面）、每种产品的操作规程或工艺（各种规程或工艺要具体到每个数据，以及如何去管控等。）、货物装卸的标准等内容。
4、完善仓库以及财务的职能，彻底清算仓库库存量，做到出入库随时登记，对于定量包装的产品要做到数据精确，对于无法定量包装的原辅料，要做到控制在一定的范围内。并且由财务对其库存量通过盘点的方式进行监控并定期汇报给总经理。同时，生产、仓库要配合财务做好成本统计，对成本进行分析，为成本控制做好基础和依据。
5、生产过程要严格按照各种工艺标准操作，设备中的各种仪器仪表要做到灵敏有效，并根据具体情况增设相关测量仪器，生产过程中要对于投入和产出量进行统计，以便于对成的本核算、分析和质量的控制。
组织架构的设定应充分考虑公司未来发展规划中所需要的岗位设置，该完善的完善，该调整得要进行适当的调整，目的主要是符合并满足公司的不断发展所需。
三、公司流程建设：
公司目标确定了、组织机构完善了，我们还需要让每个员工在这个组织中找到自己的方向，也就是坐标，就像地球光有经度还不行，还不能准确确定某个地址的方位，我们还需要纬度，也就是我们的工作流程。通过制定目标，我们让员工明确了工作的方向，通过组织结构让员工知道了自己该干什么。但该怎么去干，就需要流程的建设来引导。流程建设过程应该是一个系统的，相互交叉但又相互支撑的一项工程，必须做到一环扣一环，尽量避免脱节的现象，从开发客户的每个过程、客户合作意向的达成、下订单、采购原辅材料、检验原辅材料、仓库储存、车间领用、生产和监测生产的过程、最终产品的检验过程、产品合格入库、产品发货前检验、产品出厂、产品交付客户后的服务跟踪都要有明确的流程来指导每个部门、每个员工开展工作，做到出现问题可追溯，每个环节可测量，这样我们就能做到事事提前预防。不但有利于控制我们的产品质量，和提高我们的反应速度，还能为我们出现问题后能够找到问题根源提供有力的改善或纠正的依据，有利于我们及时发现问题能及时找到症结所在，并及时改正，同时也是我们对于产品质量、安全隐患、成本分析数据的重要来源。
四、制度建设：
让公司的每个人明确了自己的目标、做什么、如何做后，就需要我们采取相应的激励措施来监督各项指标的完成情况，需要完善相应的管理制度，建立制度的主要目的是提高每个员工的积极性，明确各岗位的责任，要本着“以奖为主、奖优惩弱”的原则来制定。具体的制度要依据每个流程、环节来确定（比如：销售和新客户开发目标达成方案以及激励措施、产能激励措施、质量激励措施等等）。
五、文化建设：
文化建设的主要目的是让每个员工的个人发展目标和公司目标高度一致，使公司的任何改革或措施都能得到充分的认同并积极的相应，约束道德层面的行为，由以前的被动工作转变到以后的主动工作。目前公司文化建设基础薄弱，公司以前沉淀的文化内容较少，这就需要我们着眼未来，不断的提炼公司文化精髓，结合着培训营造良好的文化氛围。这个过程可能比较抽象也比较难以实施，这就需要我们中高层充分认识到文化和培训的作用，并且保持高度和心态的充分一致，企业文化最直接最有效的只有两种方式可以贯彻到每个员工心中，一是：做为中高层管理者的模范作用（不允许有特权人员，尤其是在一些细节方面，比如：晨会、请假、集体劳动等，这些都是员工能亲眼看到并感同身受的方面，要时刻让员工知道，他们的领导、上级永远跟他们在一起为了公司的目标并肩作战。）；二是：强有力的培训措施。当然，培训不是仅仅靠一个人或者一个部门来推动就能有效的，主要是做为中高层要积极的参与并扮演主角的角色，才能带动身边的每个员工和每个人。目前我们的团队不和谐因素很多，中高层管理者心态的高度不够，需要我们改变和做的工作也很多。
总之，20ｘｘ年为公司的基础年，也可能是比较痛苦和艰难的一年，因为改变一个人所谓的“个性”是个非常复杂的工作，提高现有人员的心态是一切工作的基础，我们不能等，也等不起。同样也是我们迈向宏伟的未来十年规划的第一年，这个基础打下的是否坚实，直接影响着公司未来几年的发展状况，所以我们有必要认真的对该问题进行研究和讨论。当然，要想制定出有效并且结合实际的方案，需要每个人的共同努力，需要每个管理者要以辩证的、客观的、向上的心态来规划20ｘｘ年公司的发展方向。这就要求我们要有高度的心态和团结的氛围，否则我们的目标将会越来越远。
以上只是我个人根据我对公司现状的了解和发展规划针对20ｘｘ年整个公司提出的工作建议的大纲，很多细节内容及实施计划还需要各部门认同后共同制定并实施，可能存在不足或者不充分的方面，请指正。
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员�
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。
1. 培训师不一定要讲TTT，但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善。
2. 整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线。主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必 有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性。
3. 主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What：Why：How=10：0：0，成功学的三点比例 为What：Why：How=0：10：0，这个比例的分配，我建议以课程为准，没有通行的标准。What是正确的知识，Why是合理的动机，How是适 当的方法，What更着重思维上的改变，特别是高学历高知识工作者那么课程讲解What要多一些，如果是销售导向的工作，那么Why就多一些，如果是操作 性员工，比如生产线，那么How就要多一些。我推荐合适的比例是What：Why：How=3：1：6。
4. 我们自身都有不同的优点和才干，没必要模仿别人的风格，成就自己独特的风格才是王道。 所有的缺点都是优点的延伸线，所有的优点不过是缺点放对了地方。
5. 怎么说比说什么更重要，音乐经过这么多年的发展，内容无非还是贝多芬，肖邦等人的曲子，但是演绎的形式各不相同，文学艺术内容无非是爱情、宗教、爱国、伦 理等，但形式这几年也在发生大的变化，比如赵本山的二人转和周立波的清口。所以培训说什么，比如管理，还都是协调、组织、控制、计划、执行等，但怎么说， 是每个培训师要去考虑的，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。
6. 公司对同一个主题的培训要不要继续引入，从怎么说的角度来说完全可以，换个老师，换个形式，就可以继续强化，如果老听新东西，一年就能所有管理的内容听完。
7. 培训的四种形式，Teacher、Trainer、Coach和Mentor，Teacher适合于刚入职的新人，以传递信息为主，更多是单向传 输；Trainer是一种双向沟通，需要讲自己的知识转化成可以传输的信息，受训者接受到信息，自己转化为知识的过程；Coach分为个人教练和企业教 练，教练技术起源于添高威，是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的企业管理理论、方法、技术和顾问流派。Mentor更多 是以专业的角度进行指导，在企业里是以帮带制形式出现的，也就是师傅带徒弟。
8. 于丹袁腾飞等为什么走红，而很多学术大家缺无法达到这个境界，原因是大家缺乏传播的艺术，无法将自己的观点有效的传播出去，一是错在方式，二是错在内容，割裂了实际应用。
9. 什么是觉悟，就是看见自己的心，所以如果学员没有触动，培训就没有效果，招行的广告“因您而变”。培训不在乎你讲多少，而是学员听多少，也不在乎学员听多少，而在于用多少。
10. 讲解的内容什么不可以讲，政治可以讲，但要把握尺度，以不攻击领导人为主，我还没见过不讲政治的人，因为在中国就是政治决定经济。宗教可以讲，很多老师课程内容中都有佛教的内容，但是不要攻击宗教。三不原则：不涉及公司内部政治，不攻击，不涉及色情。
11. 度的意思就是�
12. 赫拉别恩法则：语言、语调、动作。比例为7%、38%和55%。在沟通里这又称为波长技术，也就是一个人影响另一个人的手段。语 言方面的语法，语调方面的声法，和动作方面的眼法、手法、站法、步法和穿法，称为七法大全。
13. 知识点每天控制在3-5个为好，单个知识点如果内容在5个以下，直接说就好了，如果在5个以上，最好起个通俗移动、喜闻乐见的名字，以方便大家记忆，如果 将来学员遗忘了具体内容，他们还是能从名字里自己去回顾和总结，比如“沟通的六脉神剑”、“项目计划的九阳真经”等。
14、说法方面，大家可以去看于丹在《鲁豫有约》里的语言功力，基本可以总结为：紧扣主题、饱含情感、宁断不乱、注重语感、迟急顿挫、含五方面。 迟急顿挫是相声里的法门，意思分别是： “迟”是根据内容和手法上的需要，该慢的时候一定要慢。就能加深听众的印像，更好地表达内容。“急”，该快的时候一定要快，决不要拖泥带水。这种急，不要 随便乱快，而是内容需要快时必须快，手法上需要快时必 须快；感情的连贯上需要快时必须快。“顿”，是指为了强调某一句话或某一件事，根据需要，该停顿的地方必须停顿。“挫”，又称“错”，是指语气节奏恰到好 处。话说出来不迟不早，正打在点子上，分寸适合。
15. 说法还要在讲解时模仿声音，比如绕（拉长）梁三日，顺道手势比划，这样声音和感觉就出来了。
16. 音法方面，富有节奏、四腔共鸣。音法方面还有工具就是：学会沉默，音量要起伏变化，说话快没关系，但关键地方要重音慢说。速度稍微快一些能让学员思维活跃，但是要注意观察学员是否可以跟上节奏。关于音法的练习大家可以学京剧、朗诵古诗词和绕口令等。
17. 眼法方面，触一眼、罩一脸，贴全身，这个指面对某个学员时的要领，对全组应该时触一人，罩一片，贴全场。前行就是触，后退为罩，环视为贴。
18. 手法方面，大分类是四种：情意手势，用来表达说话者的情感，指示手势，指明要说的人，事物和方向等，象形手势用来模拟形状等，象征手势用来表达抽象概念，比如手放胸口表达爱国。然后进而由四类分为七类常用手势。
19. 可不可以拿手指头指学员，也可以，比如人多而你需要挑一个明确的学生来回答，但是指头要柔和。手掌超上代表尊敬和邀请，手掌超下代表权威和压制。
20. 身法方面：上挺下压，腰部用力，左右相夹，正面朝人，平立等肩，昂扬向上。不管走着说还是停下来说，都要脸朝人，想想冯巩那个“父老乡亲们，我想死你们了”，就是走着说，但一定是脸部朝人。
21. 穿法方面，四个一体：跟环境浑然一体，跟学员浑然一体，跟课程浑然一体，跟个性浑然一体。比如讲国学的课程当然穿中山装或中华小立领为好，还要符合公司的 企业文化，还要符合自己的体形，否则就东施效颦了，如果跟互联网公司上课可以穿牛字裤，但深色为好，T衫要长袖。 步法方面：三不原则：不快速、不突然、不频繁。不要靠学员太近，一般半米开外，还要准备好安利的口喷，因为说话太多了以后容易有口气，忽然想起了广告，绿箭让我们靠的更近。
22. 话筒怎么拿？手持跟身体平行，置于下嘴唇处，手一般放在麦克风中下部。也可以一只手握着，另一只手搭在前一只手上，这样还可以克服紧张。如果累了变换姿势，以向上不超过45度为准。
23. 补充几个NLP心法：1)无言地位，培训师在学员心目中是一个掌握了一些他不懂的学问的人，这就是一个权威的暗示。2)大部分学员普遍力量不足，学员之所 3)肯定是一个人成长过程中培养处自信的主要途径，所以培训师要千方百计给学员一些肯定。（可参考李中莹老师《NLP简明疗法》，里面有对这几个问题的详细叙述）
24. 年龄越大的课程越好上，职位越高的课程越好上，人数越多的课程越好上，年龄大的人和职位高的人他们更知道自己要什么，所以听课更容易进入状态，人数多的情 况下，大家都害怕提问，所以课程更好上。但是年龄大的课程，适当引入国学内容，职位高的课程适当加入战略思维和新思维，人数多的课程让幽默来的更猛烈些 吧。
25. 害怕的四个原因，来自服务心理学，怕错，怕痛，怕失败，怕拒绝。没别的窍门就是要多准备，多练习，有机会就要讲。
26. 害怕的手法小技巧：手里持有东西就不紧张，所以一手拿麦克风，一手拿白板笔，千万不要带张薄纸上台，那只会抖的更明显。深呼吸，深吸慢呼。提问，将压力转 移给学员。上台前做心灵演练，比如默想自己上去后如郭富城般有魅力，这个技术也是自我催眠的方法。干脆承认自己紧张，将紧张的压力释放，总比掩盖紧张来的 好。
27. 善意的谎言与恶意的谎言。根据研究美国人最善于说谎，平均每十分钟3次（该数据来自《身体语言入门》），善意的谎言是不以谋取私利为前提，也不以损害对方 为结果的谎言。比如你听到的一个故事，为了让学员更有感悟，你可以放自己身上，没必要浪费时间去解释半天，只要能催进对方学习就可以。这里仅仅指故事或案 例部分，其他部分以真实为好。
28. 课堂掌控，主要培训师通过掌控自己的状态和情绪，通过对学员学习进度的反馈，营造一个促进学习的气氛。课堂掌控主要有三件事：观察学员的反馈，以调节课程进度；应用引导技术，让学员寻找答案，按步骤分解课程，检查学员理解程度。
29. 教室的布局，应该与被培训公司的文化一致，比如外企可能人数少弧形多一些，国企可能就课桌式，还要与教室布局一致，最后是以老师习惯一致，重要程度依次递减。如果课桌是岛屿式的有三个原则：男女组合、老少搭配、职位高低无序。
30. 关于教室的布局，我自己更喜欢弧形，但往往收到人数的限制。如果是大剧场，一定要用白板纸和油性笔，因为那样才能让大家看到，原则上是不写字。10人以下我的习惯是弧形，10人～20人U形，20～50人岛屿式，50人以上课桌式。
31. 教具主要是留意关灯的开关，最好贴上标签，防止关错，然后是音频线，可以自己备一条，白板笔我一般都自己写一下，我建议老师不是很累的话，这些都要亲自过目。
32. 教材方面，看看页码是否有编错，教材不应该打印PPT，而应该跟老师的PPT一致，内容不宜过多，也不宜过少，过多学员精力容易分散，过少学员会把精力过 多用在做笔记上，而不注意理解。教材的标准内容应该是：培训公司介绍，老师介绍，课程收益，时间安排，课程内容及页码，附录。做教材是个细致活，希望大家 重视。
33. 事先调适包括调适培训师自己的情绪、状态和PPT。做到晚上睡足八小时，晚上早到半小时，然后上台做好自我催眠。PPT的几个原则：1)能用表格不用文 字，能用图形不用表格，能用图片不用图形。2)字号至少在30号以上，文字行数不超过8行；3)10-20-30原则，指针对公司高管演讲，10张幻灯 片，20分钟讲完，字号不小于30号。4)幻灯片上动画越少越好，否则学员容易溜号。
34. MAC和Windows，如果你是独立讲师，我推荐MAC系统，也就是苹果电脑，非常适合老师演讲之用，功能强大而且幻灯片设计堪称完美。
35. 事先沟通，需要跟助教或培训管理员沟通安排、学员和期许三个要点。特别是学员的背景，之前参加过什么培训，有没有特别要注意的事项，公司喜欢的培训风格等，培训主管对课程的三个期许，防止讲授中跑题。
36. 课程开场ABC，A Attention 启动注意；B Benefit 明确利益；C Connection 建立关系。启动注意的方法一般有冷启动和热启动，冷启动的方法有三个正话反说，拆字组词和提问法。热启动的方法也有三个音乐引导，游戏操作和团队建设。明 确利益要让学员知道课程的三个收益点，学员不在乎你讲什么，而在乎你讲的东西对他们来说有什么好处。明确利益中还可以包括课程大纲，课程计划，考核方法， 但利益依然是重点。建立关系指建立三个关系，老师与学员，老师与领导，学员与学员。
37. 老师与学员的关系前期最后由助教完成，特别是老师自己的介绍，简单明了即可。如果自己介绍自己，就介绍跟课程主题相关的部分，也就是说你为什么有资格去讲授这个课程。
38. 课程启动的引子还可以用引文法、故事法、数字法，赞美法等等，但是引完后一定要扣题。
39. 苏格拉底他经常采用对话式、讨论式、启发式的教育方法，通过向学生提问，不断揭露对方回答问题中的矛盾，引导学生总结出一般性的结论。所谓苏格拉底法则， 大约就是从不正面回答对方的问题，而是以一连串引导式的提问代替回答，从而揭示出答案，毫无疑问，这本身就是一种智者的思维方式。在使用中要注意两个要 点：一是不断肯定和赞美对方的答案，二是不断让对方心中回答yes，要说服对方就不能跟与之对立。培训师适当地使用苏格拉底法会令传播更有效！因为人们通 常会更相信从自己嘴里说出的答案。。
40. 提问中还经常使用上堆下切平行法，不管什么方向都是为了引导处自己的观点。比如“培训能帮助公司提升业绩吗？”“不能！”“那除了培训有什么办法呢？” （平行）“� 培训中一般三个提问法经常变幻使用。
41. 互动引导的三个心法：平等交流是基础；引发思考是目的；享受过程是关键。
42. 课程互动的九阳真经：主动提问，案例讨论，音乐引导，组织游戏，图片展示，影片观摩，角色模拟，幽默笑话，现场测试。提问的的技术又分为反射性问题和折射 性问题，一般用在难题上，比如学员问：这个问题老师你怎么理解的？老师回答：你自己怎么思考的？（反射性问题）。老师回答：我们请张同学先来解答一 下。（折射性问题）
43. 提问的五个要点：一次只提问一个，提问后适当停顿几秒钟，给学员留下思考的时间，然后再指定同学回答，不管学员如何回答要积极评价，以肯定为主。
44. 案例讨论时老师要点评升华，一般不就问题而回答问题，而是要上升到背后理论的高度，再反回来让学员自己思考。佛家语：借来的火点不亮自己的灯。
45. 幽默笑话尽量不要为了笑而笑，笑过后引导进主题。说笑话前，千万不要说我接下来要讲一个笑话，因为听众会有防备的心理。要做到幽默，平时可以多听听相声，并且可以去看一些经典网络段子，当然最高明的幽默是现场抓出来的，这个需要经验。
46. 课堂中其他问题的处理：遗忘内容（学习使用提示卡，只写要点，字要大），学员走神（提问旁边的同学，或者变换声调，做个互动）；学员课堂私下聊天（老师停 止讲话，微笑着面对他们）；学员睡觉（让旁边的人叫醒，如果还睡就做个游戏，如果还睡就让他睡，睡行了下课聊一下）；学员离场（除非很多学员离开，否则不 需要过分强调，但是要安抚好留下的学员）。
47. 课堂收尾要简洁而有力度。首先对课程做总结，比如分组发言对课程印象深刻的一点，这个方法非常好，可以不断加深对课程的印象，或者每组一张白纸写10条课 程的核心要点，复习完成后，老师可以用一个小故事来表达期望，或者用一个PPT，我原来习惯用那个《面对四十》，最后致谢， 鞠躬，感受掌声。
48. 如果掌声不断，培训师需要再次鞠躬，一般大课可能会发生这种情况，如果掌声还是不断，就挥手致意，再次鞠躬，然后微笑着退到一边。
49. 最后收场是非常重要的，我也分析过一些老师第一天上午重点是让学员热身进入概念，第一天下午加深难度加强逻辑，第二天上午让学员做和讨论为主，最后阶段准备煽情，比如用音乐等，这样学员就可以打出高分，想来也是很有道理。
50. 课程结束后，评估问卷看不看？随便，如果你心理比如脆弱，就让培训公司整理把正面的需要改进的信息给你。结束后当天晚上，正好是总结提升的时候，老师可以仔细思考课程中的遗憾和自己不满意的 环节，看怎么改进。 如果你感觉对课程很不满意，那么适当放松一下，再次强调，允许自己有成长的机会，没有老师每次讲课都完美，看场电影，吃顿美食，找熟悉的老师聊一下，让自 己的压力释放掉。有时候人去教室空，老师的情绪波动很大，始终起伏变化，所以自己做好心理调整是很有必要的，上课只是生活的一部分而已。
最终还是强调一句：做好你自己，你就成功了！
尊敬的领导：
我于20xx年3月4�
作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，然而以前很担心不知该怎样与人共处，该如何做好工作；但就是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务就是我以前从未接触过的，然而和我的专业知识相差也较大；但就是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时光内适应了公司的。工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自我，期望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，然而难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时思考得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮忙，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这三个月，我此刻已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作潜力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自我业务潜力。
这就是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，然而感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和公司一齐成长。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一齐展望完美的未来！
根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的研究，给公司做出以下合理化的建议：
1、关于财务方面的问题。公司的财务收入、支出及一些日常报销要正规、严谨，避免出现一些不利公司的问题；员工均要遵守公司的财务制度，不存在特例现象。
2、关于公司值日方面的问题。由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行，并且各个部门要相互监督，争取把办公环境有个很大的改善。
3、关于业务部内部人员的协助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体————当新员工做成一笔单子后，上头的领导也给予相应的奖励，其最终目的也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。
4、关于公司推广方面。让我们每个人都充当起一个业务员的主角，在闲暇之余也对相关网站多去发贴子，资料主要写一些关于公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。这种方法可能不会很快见效，但我相信只要长期坚持下去，肯定会有效果的。
5、关于文件打印方面。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。
6、关于网络使用方面。建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次，避免个人中毒影响到局域网网络的使用（重大病毒爆发应随时升级病毒库），另外办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。
7、关于工作模式方面的问题。将公司的打印机能够设置共享，这样每个人都能够随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。
8、关于下班后关掉公司相关设备的。问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关掉了。
以上是我个人的一些建议，这些建议只是从我个人的角度认识到的，可能有些不是很到位，但期望能对公司起到必须的用处。
建议人：xxx
20xx年xx月xx日
我作为___品牌的一员时刻关注着公司的命运，因为“公司兴则个人强”！通过半年多时间的观察和自己作为员工有些感触：
1、公司并非像外界媒介上宣传的那样有强烈的磁场，保守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司一定要有强烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的；
2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。而市场竞争更加激烈，时间是不等人的；
3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信心和信念，大家私下只会猜测，动摇军心，可以说上下级之间严重缺乏对话；
4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神，大家每天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不紧密，各自为盈；
5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何激励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去；
6、没有认真坚持推行培训、培养制度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率异常；
7、企业文化流于表面，没有深入人心、没有形成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或意见要么就是保留、要么就是得不到认可及时推行，公司不能让大家有归宿感；
8、员工不懂自己公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的一定是公司的员工，员工都不了解和接受自己的产品，想说服消费者有些困难。
当然了，一股脑儿说的那么条感受似乎都是消极的一面，但是的确是个人所看到的'问题。那 我们公司有自己的员工食堂和小区宿舍，应该来说大家的生活是不存问题。还可以更好改善食堂膳食，营养是大家干事业不可缺少的基本要素。宿舍可以安装宽带，丰富大家的业余生活，当然也会有员工利用条件“充电”，拓展自己的专业知识，更好的投入到工作上；
2)、丰富企业文娱活动
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生好的影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
3)、提高工资水平
(略高于同行业)、建立激励性的薪酬体系，让员工感觉自己就是老板，全身心投入工作。对于设计部等非营销部门加班给予加班工资补偿，让大家心甘情愿干。对于奖励要公开，让大家有知情权，同事间的较劲更具有动力。奖励要来点狠的，现如今物价这么高、房价这么高，对于表现优秀、工作满多少年、为公司创造杰出价值的优秀员工给予房子、轿车奖励，重赏之下必有勇夫，不相信没有人不拼命的！
4)、树立目标
公司制订整体目标，各部门分解目标，实行月度考核、季度中考、年中汇总，拿出改善方法。年末公司全年大总结，对来年提出新的挑战。这一点需要高层牵头、全体员工配合；
5)、树立榜样，开展表彰大会
标杆学习是团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进团队的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善团队的工作风气。树立榜样的方法很多，如创新榜、总经理特别奖等。对于表现优秀的员工颁发奖章和奖金(今年春茗会上已经开展过)，而且还要邀请家属参加，这个荣誉可以说是无价的；
6)、领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
7)、人才内部培养和外部引进
企业最大的成本就是没有培养好自己的人才、建立稳固而实操的培训制度。新员工的入职培训让他对企业有个初步的认识，对岗位有个前期的熟悉和适应；老员工的培训会使他更加专业、专注、用心。因此这是公司一项必备的制度。除了内部培养，必要情况下也要适时引进外部人才，更快适应市场发展需要。
8)、提炼企业文化
企业文化是在企业经营过程中自然形成的一种自发的、积极向上的精神层面的文化底蕴。这个是抄不来也是培训不出来的，这是企业的灵魂和根所在。因此我们需要发掘企业文化，并将它放大化，延续下去。
以上只是个人不成熟的看法，权当纸上谈兵。但是，这些是眼前大家所关注和需要改善的，衷心希望公司越来越好！
同事们：
春回大地，万象更新。又是一年芳草绿。在这春意盎然，生机勃勃的阳春三月，我们又迎来了一年一度的植树节。
3.12是植树节，是一个营造绿色环境，期待绿水青山，呼唤人们爱护环境的特别日子——3.12植树节。
1979年，在邓小平提议下，第五届全国人大会第六次会议决定每年3月12日为我国的3.12植树节。
1981年12月13日，五届全国人大四次会议讨论通过了《关于开展全民义务植树运动的`决议》。这是建国以来国家最高权力机关对绿化祖国作出的第一个重大决议。从此，全民义务植树运动作为一项法律开始在全国实施。
草长莺飞，春回大地。在3.12植树节到来之际，人们纷纷走向田野山岗，履行公民的植树义务。许多人用种植纪念树、营造纪念林的形式，铭志于树，寄情于林。
建议人：
日期：
此刻公司进行了一系列改革，对xx来说也是刻不容缓的，我作为xx的一员，应当跻身于这次改革中，提出自我的一些建议，把这次的改革做的更好，让以后的工作更加顺利，做到事半功倍。
我想这不仅仅是员工的心声，更是公司所期望看到的。
对公司的合理化建议：
1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。
建议改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一起，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的提高。
对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的'落实，特别是采购、销售和财务部门要及时地联系。
不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。
对一些经常出现的问题要及时的沟通。
没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。
我们做工作不是给领导看的，而是为了自己能有所收获。
3、提高工作效率。
建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。
另外提几条个人建议：
1、计划执行方面：建议部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成情景纳入考核，切实到达提高工作效率目的。
3、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：建议公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。
4、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作能力，端正服务态度，合理利用时间安排工作。
5、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员供给外出学习培训成长福利。
6、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。
7、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和进取心态。
8、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。
9、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和模范去完成自己的工作。
10、完善公司的奖罚制度。
建议人：xxx
20xx年xx月xx日
亲爱的工友们：
当我们还沉浸在新春佳节阖家欢乐的祥和气氛中的时候，我们的工友XXX却遭受着不幸，20xx年末，在质检部上班的XXX因突发脑溢血住院，巨额的医疗费用对这个原本困难的家庭就如雪上加霜，李云鹏的妻子一直没有工作，女儿在上高中，他一病等于断了家里的唯一收入，目前
为了帮助XXX渡过难关，现向公司的全体员工发出捐款建议，捐款不分多少，善举不分先后，点点爱心，汇聚成河。
请各位家人伸出你们的友爱之手，献出一份爱心，帮助XXX的家庭走出困境！成全一份勇敢的。坚持，传递一份生命的热度。
用我们的爱心，点亮一盏希望的灯，帮XXX的家庭渡过难关。
XXX是质检部的员工，坑口更应首当其冲，在刘坑长的建议下率先组织员工进行爱心捐款，员工们听闻XXX的遭遇后纷纷献出自己的爱心。
捐款自愿，数额不限，只愿我们的一角一元十元汇成真情的暖流，让希望的光芒重新照亮XXX人生！
建议人：
20xx年xx月xx日
亲爱的同事们：
你们好。不知道大家有没有浪费纸张、不节约用水、不节约用电的习惯。我却经常看见、笔记本只用了一两页就扔进了垃圾桶，水龙头流着清澈的水、而用水的人却不知去向。教室里的电灯时常亮着、却没人关掉！我想、你们还不知道纸是怎么来的吧？是工人叔叔用桔草、树木加工儿成的。可想而知、如果不节约用纸、那么地球上的树木也会随着你们浪费纸儿一天天减少，我想你们也一定不希望这样吧！地球上的水资源也是有限的、现在的水资源由于工厂排放的污水也一天天地减少，如果我们继续浪费水、那么地球上的水、很快就会被用完。或许地球上的最后的一滴水、就是人类的眼泪！而电资源呢？它也是有限的、如果不加节制地用电、必将加速地球上电力资源的'枯竭，那么我们该怎样照明呢我们不是又返回到没有电的时代了吗？人类到底是进步了还是退步了呢！
所以我建议，让我们节约用纸，随手关掉水龙头，不要让水不断的流泪。我们要共同携手创造美好的家园！
此致
敬礼！
建议人：
20xx年xx月xx日