下面是可爱的小编给大伙儿找到的绩效评估【7篇】，欢迎参考阅读，希望对大家有所启发。
关键词：服务型政府；绩效评估；评估体系
中图分类号：C931.2；D630.1 文献标识码：A 文章编号：1007－905X(2012)02－0070－05
电子政务建设的成功与否不只关系到资金的投资收益情况，还关系政府的领导力、决策力和执行力水平，进而关系到公众对政府服务的满意程度和信任支持状况。党的十七大报告提出，要加快行政管理体制改革，建设服务型政府，健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务。服务型政府的建立成为电子政务发展的新契机，相应的服务型政府导向的电子政务绩效评估也应有所发展。
绩效评估是电子政务建设的风向标，通过服务型政府导向的绩效评估体系，可促进政府服务职能的实现，督促带动服务型政府的建立，形成网上网下的积极互动。一些地方政府在电子政务建设中存在问题，与绩效评估的缺失密切相关。因此，应充分重视电子政务评估，找到恰当评估模式，这是保证我国电子政务可持续发展的重要手段。国内外研究者提出了多种电子政务绩效评估体系，但对于服务型政府导向的电子政务绩效评估研究较少。基于此，本文在界定相关概念的基础上，借鉴国内外绩效评估成果、公众满意度理论、戴明循环思想，提出了服务型政府导向的电子政务绩效评估体系及完善绩效的几点建议。
一、相关概念及意义
(一)电子政务绩效评估与服务型政府
电子政务绩效评估是提高政府服务质量、节省行政成本的重要手段。所谓电子政务绩效评估，是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循统一的标准和特定指标体系，通过定量定性对比分析，运用科学的方法，对电子政务建设的投入和产效(产出和效益)所做出的客观、公正和准确的评判。
目前，我国政府正在由原来的“管理型政府”向“服务型政府”的转变。这一转变是公民意识和公民社会发展、满足公众服务需求、增强政府执政合法性的必然要求。与传统政府相比，服务型政府存在的目的是为了公民利益的实现，而不是政府自身利益的实现；服务型政府的核心是尽量方便群众的服务提供者，而不是方便行政、利于政府管理的控制者。
“服务型政府”最早见于德国学者厄斯特・夫斯多夫《作为服务主体的行政》一文。对于服务型政府的概念，国外学者的讨论点集中于政府的服务角色，如登哈特夫妇(2010)认为政府是服务提供者，而非掌舵者。这与拉塞尔。M.林登(2002)的观点在本质上相同，他认为政府提供的服务必须以顾客为导向。国内学者对服务型政府的界定角度包括：(1)政府和社会关系中的公民本位(刘熙瑞，2000；沈荣华，2004)，主张公民是政府服务的根本，应由向上级负责变为对公民负责；(2)政府自身制度安排(张康之，2000；迟福林，2006)，认为服务型政府是政府为社会提供有效服务的社会运行机制；(3)政府职能和角色转换(侯玉兰，2003；谢庆魁，2005)，强调服务型政府是责任政府、民主政府，是管制型大政府的脱离和转变。各个概念的共同之处是强调政府责任和服务性质，以社会和公众的需要作为行动出发点。其中，刘熙瑞(2000)认为服务型政府是在整个社会民主秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府。它以公民本位和公民意志为切入点，深刻把握了服务型政府为民服务的根本，突出了公民的决定性地位，因此本文倾向于采用这一概念。
(二)服务型政府导向的电子政务绩效评估
在电子政务绩效评估方面应顺应服务型政府的转变，考虑各项影响因素，进行服务型政府导向的电子政务绩效评估。孙强(2009)认为服务型政府视角的电子政务综合绩效评估聚焦在评估电子政务对行政效能和公共服务的效率和效果的改进上，以实现电子政务全过程的管理，形成自我循环和可持续发展。综合服务型政府和电子政务绩效评估的概念，本文认为，服务型政府导向的电子政务绩效评估，是以公众满意度为衡量的主要标准，运用各种评估方法，按照科学的评估流程，对电子政务的运行过程及条件作出的全方位评估，以实现建设服务型政府的战略目标。
(三)建立服务型政府导向的绩效评估体系的意义
“不可衡量，则无法管理”。服务型政府导向的电子政务绩效评估是电子政务由建立到实现提高政府服务目标的重要中间环节。我国电子政务推行过程的各种管理问题呼唤建立合理的服务型政府导向的绩效评估体系。
第一，它是保证政府管理体制改革目标实现的有效手段。服务型政府导向的绩效评估体系以建立服务型政府为目标，据此设置标准，把绩效目标转化为行动的动力，以引导实现政府管理体制改革的目标。
第二，它是增强对电子政务和服务型政府认识的必经之路。面向整个流程的绩效评估是对电子政务建设的深刻剖析和客观呈现，它可使各职能部门加深对电子政务的理解，避免由于认识不清导致的主观操作偏差。同时，整个评估过程的服务导向督促政府内部形成统一的服务意识，提高执行主体的责任感与职业素养，从根本上保证服务型政府的建立。
第三，它是提高行政决策能力的自然要求。服务型政府就是要以公众满意为基准，敦促行政决策能力的提升。通过完善的评估体系，决策部门可获得决策反馈及改进的证据，提前预警，减小决策风险，保护投资成本，提高政策的合理性和可行性；同时形成自我完善机制，提升评估体系时效性，不断提高政府决策能力。
二、绩效评估的国内外相关研究与实践综述
绩效评估是信息管理控制系统的组成部分，信息系统管理控制体系框架可作为绩效评估的重要参考。目前国际上公认的框架标准有COBIT、COSO和基于联邦全面架构的绩效参考模型等。其中，以COBIT系统最为全面和实用。
COBIT模型是通过评估来支持业务目标或运营需求的信息，完成对IT的绩效管理。COBIT体系包含六个相互关联的模块，即执行概要、框架、控制目标、审计指南、管理指南和实施工具集。该体系采纳了基于过程的控制思想，依据信息系统的生命周期对所有IT业务控制过程进行了明确的划分和定义。它是―个信息系统的通用框架，可将其控制目标看做一套完整的指标体系，用于电子政务系统。COBIT体系为各国具体化的电子政务绩效评估模式提供了思路，针对电子政务具体实施，国内外研究机构提出了不同的研究模式。
(一)国外主流评估研究
国际上对于电子政务绩效评估的研究已经比较成熟，各评估主体从不同角度提出了对电子政务绩效评估的标准。
具体总结如表1。
上述评估全方位涵盖了电子政务整个过程，并重点突出，既包括程序性决策，又兼顾非程序性决策，并对使用主体的不同影响因素作出区分，可以为我国的电子政务绩效评估体系所借鉴。
(二)国内绩效评估研究动态
近年，电子政务在我国发展方兴未艾，电子政务绩效评估的研究机构和专家学者逐渐涌现。专家学者的观点各有侧重，有关于电子政务绩效评估模式研究，如张成福、唐钧(2004)提出的五种评估模式；有从不同视角，利用不同理论和方法提出的评估体系，如马连杰等(2005)从成本收益的角度设计了电子政务绩效评估体系及指标；彭赓，陈杰(2008)基于相关者理论提出的360度绩效评估体系等。研究者多从电子政务绩效评估的主体、对象人手，建立和完善整套绩效评估体系。选取何种评估模式须根据不同地区的需求和现实条件比较分析。
但对于建立服务型政府导向的绩效评估体系研究还较少。北京ITGov中国IT治理研究中心的孙强(2009)和彭细正(2009)基于以电子政务的实施推动服务型政府建立的视角，提出了流程完整的电子政务绩效评估模型。孙强(2009)将他提出的服务型政府视角的电子政务综合绩效评估模式总结为“一个聚焦、三个创新”，即聚焦在评估电子政务对行政效能和公共服务效率及效果的改进上，并在评估体系的创新、评估主体的组织创新和指标体系的创新方面借鉴戴明循环思想，构建了“PDCA”评估体系。彭细正(2009)将绩效评估体系框架分为四个部分：构建原则、指导核心、主要内容和评估体系实施要素流程。主要内容分为四个模块，包括电子政务项目绩效、电子政务系统绩效、电子政务综合绩效、电子政务发展水平。
三、服务型政府导向的电子政务绩效评估体系
(一)服务型政府导向的电子政务绩效评估模型
1 公众满意度理论模型
建设服务型政府要求政府的定位必须紧扣“服务”二字，紧扣以人民为本、以社会为本，并着眼于社会发展长期利益。因此，在服务型政府导向的绩效评估中，应改变“政绩”准绳，探索以公众满意度为导向的绩效评估制度，将只对上负责变为主要对下负责。服务最终要人民接受、人民满意。计划行为理论和技术接受模型以公众满意度为切人点，借此探讨服务型政府导向的电子政务绩效评估。
电子政务是政府通过电子手段为公众提供服务，公众对这种电子化服务产品会有自己的满意评价，而公众的满意程度是受其行为影响的。计划行为理论对影响用户行为的因素进行了研究，该理论认为，用户的行为态度、主观规范、行为控制都能影响用户的行为。因此，在分析电子政务用户满意度时，必须注意这些因素的影响。
技术接受模型(Technology Acceptance Model，TAM)用于解释用户对新系统或新科技的接受程度。Davis等人把影响用户使用对系统接受程度的因素归纳为感知有用(Perceived usefulness／U)和感知易用(Perceived easy of use／EOU)两大层面。如果电子政务公共服务的易用性和效用无法弥补在网上交易存在非人员接触、需要学习等带来的损失，那么用户就会转向传统方式。从这一角度来看，电子政务的效用和易用性是用户满意度的主要影响因素。
根据上述理论和模型，可得出电子政务的公众满意度模型。该模型以公众满意为中心，全面分析了影响公众满意的因素及其后果。其中，公众期望、感知质量、感知有用、感知易用四个变量是影响公众满意的重要因素。
2 服务型政府导向的电子政务绩效评估模型
如图1，服务型政府导向的电子政务运行体系分为电子政务公共服务部分和绩效评估部分，其中绩效评估分为前端评估与后端评估。
以提供公共服务为宗旨的服务型政府，在前端评估中应以公众满意为最终的衡量准绳，即将公众满意作为前端的测评标的。根据公众满意度理论，以影响公众满意的四个因素为核心，逆向思考推出能增加公众满意度的服务项目和评估指标，以提高公众满意度，达到服务型政府的终极目标。
在后端评估中，借鉴PDCA戴明循环思想，结合公众满意度影响因素，对服务进行全过程的评估。这种评估按照服务计划(Plan)、服务执行(Do)、服务监督(Check)和服务纠正(Act)的模式，评估内容设置为三级指标体系，以日常评价、专题评价和用户评价三种形式进行服务质量管理，并循环往复，从而建立一套自我完善机制。
服务型政府导向的电子政务绩效评估模型在前端和后端的评估过程中都将公众满意置于最高地位，电子政务实施中的服务意识贯穿始终。
(二)服务型政府导向的电子政务绩效评估形式
如图1中后端评估所示，服务型政府导向的电子政务绩效评估采取三种形式：日常评价、专题评价和用户评价。
1 日常评价：与联合国评估模式相似，分为一级指标、二级指标、三级指标三个层次。其中，一级指标由四部分构成：服务基础，反映电子政务为公众提供服务的软硬件基础和人力资源状况；服务计划，反映以用户为中心的服务定制过程；服务实施，反映服务提供过程中的前台和后台的运作情况；服务跟踪，反映服务反馈和执行监督。
2 专题评价：与Gartner咨询公司的评估方式相似。它主要是针对特殊的项目的评价，这种评价集中于电子政务中的关键节点上，并结合每年电子政务建设的侧重方面，专项测评。例如，2008年政府网站评估对“监督保障制度”、“主动公开信息”进行专题评价。信息安全和信息公开是绩效评估持续性的关注重点，故作为经常性的专题评价项目。
3 用户评价：这种形式属于绩效评估的前端测评范畴，根据前端测评的影响因素，在后端测评中设置三级指标。它主要是从电子政务服务对象处获取信息，分析得出用户满意度。具体方式主要是采取问卷调查和电话访问。问卷调查包括入户调查和网络电子化问卷填写。调查内容包括在线服务情况、公众参与、公众认知等方面。这种面向用户的反馈式评价是服务型政府应关注的重点，它不仅可以解决现有问题，还可以及时发现新的问题，能有效防止问题的恶化。
日常评价、专题评价、用户评价三种评价方式各有侧重，涉及电子政务运行中的程序化决策和非程序化决策，全面涵盖了评估的各个方面。
(三)服务型政府导向的电子政务绩效评估指标
服务型政府导向的电子政务绩效评估模型与评估形式在内容和方式上互相结合，最终形成了具体的服务型政府导向的电子政务绩效评估指标。评估指标分为前端指标和后端指标两大部分，其核心思想是以服务为评估基准，以公众满意为最终目标(如表2所示)。
(四)评估体系前评估及试运行
在评估体系正式测评之前，需对评估体系的科学合理性作出前评估。其包括两部分：一是对评估体系的设置作出评估，主要邀请上级部门、外部评估专家、第三方机构和本机构内部成员代表，对评估体系提出改进意见，讨论得出完善方案；二是可行性评估，包括如下方面：法律――与现行的法律
条文不相冲突，经济――能够支持评估体系的运行，技术――测评要求的技术水平能够实现，行政管理――评估体系与相应机构的管理水平、行政觉悟相适应，社会――群众接受度的高低。
修改后进行小范围的预测评，选择具有代表性的部门和人员，从实际操作中发现不足，发展完善，然后全面推广。要注意，绩效评估指标体系应该是开放的、动态的，应兼顾实践状况及未来发展趋势，使指标体系能够根据实时的社会、经济和技术条件不断进行扩充和完善，而非固定不变。
四、完善服务型政府导向的电子政务绩效评估体系的几点思考
服务型政府导向的电子政务绩效评估的目的是实现对电子政务全过程的动态管理，以评估带动服务的优化和完善，进而促进服务型政府的完善。如何避免绩效评估流于形式，此处对完善电子政务的绩效提出几点建议。
对于改进绩效评估体系方面，可从以下两方面着手：第一，以考评为手段，促进电子政务深度运用。在政府和公务员的年度考评中，建立服务型政府标准的考评机制，以评促改，以评促建。一方面，良好的考评机制有利于在实际工作中以相应的绩效评估体系进行衡量；另一方面，服务型政府导向的绩效评估的推广有助于创造实施相应的考评机制的氛围。二者相互促进，带动电子政务的深度运用，以方便公众。第二，以内容为突破，带动评估体系全面建设。评估内容的不应停留在外部绩效和技术层次上，还应包括对职能层次和服务层次的的评估。具体评估过程中，应因时制宜、因地制宜，从服务层次和公众满意的角度对电子政务及其背后的政府行政职能实现程度进行评估。
对于提高绩效方面，可以从以下三方面着手：第一，以培训为契机，强化公共服务意识。政府部门工作人员是服务型政府实施的关键，强烈的公共服务意识可以促进其全心全意履行社会职责。因此，有必要对工作人员进行服务型政府导向的系统人力资源培训，从思想认识和业务技能方面全面进行转变，并在培训过程中和培训结束之后不定期地考核，作为个人绩效评估的一部分，结合奖惩机制，激励其在工作中积极为公众提供服务。第二，以公众为中心，提高公众参与程度。电子政务建设的最终目的是为公众提供更加便捷的服务。而这个不断完善服务的过程就是不断加强与公众的交流，改善政府与公众关系，以满足公众需求，体现自身服务价值的连续过程。这种以公众为中心的思想在电子政务的实施中体现为重视公众参与，包括降低公众参与门槛，增强电子政务系统的互动性等。借助电子手段使公众掌握相关信息的自，提高公众的电子政务参与度，才能从根本上提升电子政务绩效。第三，以服务为导向，进行政务流程重组。服务型政府应将其目光投向公众。政府方面应通过用户调查，根据公众需求对原有政务流程进行清理、简化、整合。例如，可按照公众服务的主题，突破部门之间的业务界限，实现公众在线获得跨部门的服务。这种服务导向的新政务流程注重节约信息成本，有利于提高政府效能和公众服务满意度。
参考文献：
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论文提要：由于我国政府绩效评估与发达国家的实践相比，“还处在原始的手工业水平上”，存在的问题还相当突出。因此，本文借鉴国外的先进经验，对我国政府绩效评估模式和运行程序加以设计延伸，以达到缩小该领域内与发达国家之间差距的目的。
一、问题的提出
由于当前我国政府机构改革仍处于过渡时期，适应社会主义市场经济的行政管理体制虽然已初步建立，但还有待于进一步完善。因此，处于探索阶段的政府绩效评估无论在理论还是实践上都表现得很不成熟，与发达国家的实践相比，我国的政府绩效评估“还处在原始的手工业水平上”，具有“自发性”、“盲目性”、“随意性”、“单向性”、“消极被动性”和“封闭神秘性”等特征，这些特征(问题)已经成为我国政府绩效评估发展的障碍，如不及时解决，必将导致政府绩效评估流于形式，甚至步入歧途。由此，本文借鉴国外的先进经验对我国的政府绩效评估模式和运行程序加以设计延伸。
二、我国政府绩效评估现状
(一)我国政府绩效评估的基础。我国政府绩效评估的基础可以概括为以下几个方面：由于价值观念的限制，人们缺乏对政府实施监督的意识和行为，相应的，政府的责任意识与创新动力欠缺：政府有强烈的向西方国家学习的动力，但在急功近利的赶超心态支配下，往往忽视自身创新，而倾向于寻找普适性的方法与技术：强烈的人文化色彩使得中国人较少有制度意识，对于问题的分析也倾向于进行定性的界定；同时，在党对政府、中央对地方政府的控制与影响方面，党与中央分别借助于自己对于调整两种关系的主动权的掌控，赋予两种关系更多的期权特色。这样的基础限定了我国政府绩效评估的发展方向与路径，使其呈现出明显的中国特色。
(二)我国政府绩效评估存在的问题。与发达国家相比之下，我国政府绩效评估存在如下问题：(1)有关政府绩效评估研究的理论和实践不足；(2)政府绩效评估的制度化、规范化程度还不够：(3)对政府绩效评估的实际应用有误区；(4)政府绩效评估的体系不够健全；(5)政府绩效评估设计的内容和构架不够科学。
三、我国政府绩效评估模式和运行程序的设计延伸
(一)国外政府绩效评估的先进经验。发达国家政府绩效管理与评估起步早，发展快，具有一些值得借鉴的做法与经验：(1)注重完善政府绩效管理与评估的法律体系；(2)注重评估机构的健全和评估方法的科学化；(3)将全面质量管理的理念融入绩效管理，确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的绩效管理模式；(4)以公共支出评价为手段，注重政府绩效审计。
(二)我国政府绩效评估运行模式。根据评价主体的不同，政府卓越绩效评价可分为三个评价模式：第一方评价：政府内部的自我评价：第二方评价：上级政府、公民对下级政府和提供公共服务的事务部门的评价；第三方评价：独立的第三方专门评价机构对各级政府的评价。
(三)我国政府绩效评估程序
1、我国政府绩效评估制度化、法制化建设的一般化程序。第一，根据《宪法》、《立法法》制定《绩效评估法》，从立法上确立绩效评估的地位，保证绩效评估成为政府公共管理的基本环节，促使政府开展评估工作。第二，根据《绩效评估法》规范政府绩效评估法律关系，从法律上树立绩效评估的权威性，确保评估机构享有在调查、评估过程中不受任何干扰的权利；确保评估结果有效传递和反馈，有充分的可信度和透明度。第三，按照法制化原则健全评估制度和法规，主要是通过全国人大制定政府绩效评估的相关制度，使我国政府绩效评估纳入规范化、制度化、法制化的轨道。
2、我国政府绩效评估具体程序设计。根据我国政府卓越绩效评价运行模式：第一方评价、第二方评价、第三方评价的分类要求而设计的评价程序如下：
(1)第一方评价程序。首先，评价主体根据组织自身特征建立内部的组织卓越绩效评价机构，遴选和确定评价人员，并需获取评价机构和评价人员资格认证：其次，依据《政府卓越绩效评价准则》和《政府卓越绩效评价准则实施指南》的要求起草绩效评估计划，报请评估管理和监督委员会给予指导和监督；再次，根据绩效评估计划，分步骤实施评价程序，包括评价动员、评价信息的收集、评价值的计算与分析、评价结果的形成、撰写评价报告；最后，根据评价结果分析，结合组织内部的激励机制和用人机制落实责任，并诊断出组织的优势和不足，识别组织的持续改进方向，为制定下一轮绩效评估计划和第二方、第三方评价提供借鉴。
【关键词】公共部门 绩效
与西方国家相比，我国对公共部门绩效评估的研究和实践起步较晚。本文试图涉及一些基本概念和理论探讨，作一点初步的尝试，为我国公共部门的绩效评枯走入科学化、规范化、制度化的轨道抛片砖以引玉。
一、绩效评估的内涵
公共部门绩效评估是指以一定的时段为界限，根据对公共部门管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意度等方面的判断，对公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。
绩效评估与资源利用的有效性有直接的关系。一方面是社会公众对公共部门的要求越来越高，希望公共部门提供的服务越来越多；另一方面公共部门可供调节配置的资源越来越少。公共部门绩效评估的内容可以划分为四个方面：一是公共部门业绩，即为公共部门为社会经济活动提供服务的数量和质量；二是公共部门的行政效率，即行政机关和行政人员从事管理活动所取得的劳动成果、社会经济效益同所耗费的人力、物力、财力及时间之间的比例关系；三是公共部门效能，即公共部门所生产的“产品”和向公众提供的服务的水平；四是公共部门的成本，即公共部门的管理行为所占有和耗费的资源及程度。
二、公共部门绩效评估的体系建构
（一）绩效目标的确定。
公共部门绩效评估是对公共部门管理活动的绩效进行评价并划分等级，区分和明确各个不同绩效等级上的具体绩效要求就是绩效目标。同时，绩效目标还规定了明确、严格的产出和结果的评估措施。绩效目标包括“质”和“量”两个方面。“质”的方面首先体现在行为方面， “量”以数量形式表明公共部门管理效率的大小。
（二）绩效评估指标体系的建立。
公共部门绩效评估的过程就是划分和选定评估项目，构建合理的指标体系，并按照指标体系将反映公共部门绩效的各类信息与资料进行归类与整理、划分绩效等级、做出评价、公布和使用绩效评估结果的综合过程。
（三）数据收集、正确性检测、整合。
要利用各种途径和技术手段来长期地和广泛地收集相关信息。对收集起来的数据要进行整理，对某些重要的数据要进行进一步的核实，同时对某些遗漏、偏离合理范围的数据等情况按有关约定做相应处理。
三、我国公共部门绩效评估的现状
（一）我国公共部门绩效评估发展的环境基础。
近年来我国民主化进程取得了重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境。首先，人民群众参与国家管理的积极性 日益增强。政府也逐渐向人民群众公开政府工作的成果和效益，社会公众也开始对政府绩效评估感兴趣，视为了解、参与、监督政府工作的新途径。其次，通过科学的绩效评估基层公务员可以根据评估结果看到 自己的工作成果以及与其他人的差距，从而改进工作，而高层公务员则将绩效评估视为对下层实施领导指挥的有效手段。
（二）我国公共部门绩效评估存在的问题及改进。
1、我国公共部门绩效评估缺乏客观、 科学的价值选择和导向
政府绩效评估的首要问题是一个价值选择和导向问题。目前我国政府绩效评估的现实并未完全同评估的价值选择一致，存在一些偏差。在绩效评估实践中，由于我国传统“官本位”思想的影响，许多部门上级领导充当着制定绩效标准和评估结果的角色，导致公共部门公职人员以领导标准为导向提供公共服务，实际上忽略了满足公众利益的根本导向。
解决以上问题的首要一点是要培育健康的行政文化。要从提高公职人员的行政道德素养，让他们自觉树立公共利益本位的观念，自觉抵制“官本位”思想的消极影响，同时培养政府公职人员正确的价值观：政府绩效不等同于政绩。鼓励政府公职人员通过正确的途径追求同公共利益一致的自身利益；其次要促进评估主体多元化，在政府内部建立完善的绩效评估机构，在不忽视社会公众的评估主体地位的同时，积极培育权威的研究机构或非政府组织实施政府绩效评估，从而促进政府管理的公益本位，监督政府行为。
2、我国公共部门绩效评估缺乏良性动力机制
目前在我国初步建立的公共部门绩效评估体系尚缺乏良性的动力机制。政府作为“经济人”对自身利益最大化的追求导致了政府内部绩效评估的动力不足。政府及其公职人员出于“经济人”的本质必然会倾向于自身利益的最大化，从而缺乏绩效评估的动力，阻碍公共利益最大化。
建立公共部门的良性动力机制的关键要建立公共部门合理的奖惩制度。公共部门的诱因机制最重要的是将绩效与奖惩相联系，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化公共部门的激励机制，使公共部门内部产生绩效评估的良性动力机制；同时考虑将绩效评估结果与有关政府官员的任免相挂钩。另一方面，作为政府，应当将那些可以由私部门提供的公共产品的供给职能交由第三部门在市场竞争的机制下来担任，尽快从全能政府的角色中转换过来，专注于政府的有限职能，这无疑会利于政府效率的提高。
3、我国公共部门绩效评估过程的技术问题有待改善
由于我国尚处于公共部门绩效评估的初级阶段，缺乏系统的理论指导，在实践中也带有盲目性并且缺乏主动性。在绩效评估的过程中，还存在着对绩效评估的概念认识不一，开展绩效评估的相关配套政策不完善等问题。另外，评估内容不全面，缺乏统一的规划，评估标准不统一，评估程序和方法不一致，存在很大的随意性，评估方法也多为定性，较少采用定量分析。
矫正这一问题首先要加强绩效评估立法工作，立法保障是进行公共部门绩效评估的前提和基础。根据自身特点在完善政策的同时通过立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。其次，必须要建立健全科学、合理的公共部门绩效评估体系。在评估过程中应清楚界定绩效评估的内容范围，建立科学的绩效评估信息的审核与评价制度；在评估方法上应当采取定性分析与定量方法相结合，建立操作性强的评估模型，合理确定指标体系和指标的权重。
参考文献：
【论文摘要】文章从绩效评估与我国银行业绩效评估的特点入手，着重分析了我国银行业绩效评估现阶段存在的主要问题，并在此基础上提出了解决措施。
商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。
一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点
（一）绩效评估的基本内涵
绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。
（二）我国银行业绩效评估的特点
90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的EVA评价法。
二、我国银行业绩效评估的现状与问题
随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：
（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性
我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。
（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在
我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。
（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施
由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。
（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题
由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。
三、解决我国银行业绩效评估问题的对策
（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用EVA法也应该落实到位，具体方法如下：
1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。
2．责任与权利相一致：拟构建的EVA责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此EVA中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。
3．考核业务要完整：在确定EVA中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个EVA中心，服务或者业务的流程全部实现。
（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。
（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系
对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。
综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。
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经济生态环境的制约
经济生态环境是指社会的经济活动方式及其经济力量。经济基础决定上层建筑，经济发展水平决定着一个社会的整体发展程度。作为评估政府管理能力的政府绩效评估制度必然植根于特定的经济基础，并受到生产力发展水平的制约。当前，我国经济生态环境对政府绩效评估制度的制约主要表现为经济体制类型、政府财政和预算体制。
(一)经济体制类型不同决定了政府职能范围不同，从而决定了政府绩效评估标准不同
计划经济体制要求建立起单一的全民所有制，排斥私人资本及其经营；政府对全社会高度集中统一管理，则政府的绩效就由政府对全社会集中统一管理的绩效决定，并由此形成了一整套适应计划经济体制的政府绩效评估体制。我国从计划经济转向社会主义市场经济后，引起了政府规模、结构、职能以及行政原则、行政观念、行政价值、行政信息、行政情感、行政思维和行为方式的一系列变化，而经济模式的转移也带给政府绩效评估体制根本性的冲击。政府绩效评估为适应社会主义市场经济体制，以政府职能转变为中心对原有评估体制进行了改革。但在经济体制转型期我国政府职能还存在着政企不分、政事不分、政社不分的弊端，出现了政府职能的缺位、越位和错位等现象，这给政府部门的绩效考评造成了很大困难。政府到底该管什么、不该管什么，虽然历经数次机构改革，目前仍然没有确定，特别是市县以下政府仍面临部门职能不断调整的不确定环境，在实际考评中仍然沿用计划经济时代的指标，将诸如创卫、综合治理、计划生育、精神文明建设等各种评估或考评与对部门工作业绩的考评混合，以致出现无论考评结果如何好，一票否决的项目都可将其业绩通盘否定的情况。
(二)我国目前的政府财政使绩效评估遭遇内部动力障碍
当前，我国各级政府的财政并不宽裕，评估所需的成本对财政形成新的压力。绩效评估是一个耗费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间；但由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都摊入具体的公共项目中，且许多地方政府部门为了保证其推行的公共项目顺利完成，往往不愿意将有限的资源用于评估工作，致使评估的资金投入不足。这样，由于缺乏充足的财政资金，一些地方政府绩效评估常常难以为继。
另一方面，我国现行的是以分税制为核心的财政体制，即本着一级政府、一级财政以及财权与事权相统一的原则，划分中央政府和地方政府的事权和财政支出范围。但是，我国现行的财政体制与政府体制却并不配套，基层政府没有独立的财政地位，取消农业税后，县乡几乎没有可靠的收人来源；现在国家虽然明显增加了财政转移支付的力度，但许多历史“欠账”却不是马上可以偿清的；没有财政的良好支持，政府无法正常运行；这种事权与财权的不对应引发了多重矛盾，当然也严重影响政府管理目标的实现。如果在现行的财政体制下考评政府绩效，特别是评估基层政府的工作，结果也不可能是科学、合理的。
(三)惩罚节约的预算体制使政府绩效评估流于形式
在我国，财政部门根据各个部门申报的投人以及结合上一年度的拨款使用状况来分配预算。如果当年的拨款用不完，剩余的将会失效，来年的预算将会减少，资金将被分配到其他“需要”的地方去；相反，如果预算超支，下一年度反而会得到更多的财政拨款。节约资金意味着来年的拨款减少，于是很多部门在年度即将结束时，都会陷入“为了花钱而花钱”的疯狂状态。在这种预算体制下，绩效的提高和节约成本不仅不会给他们带来任何收益，反而面临着预算被削减的危险。于是，政府各部门都把办事作为讨价还价的筹码，扩大自己的困难，谁也不愿意少花钱而把事情办好。政府绩效评估旨在提高政府业绩，但如果政府机构不能从重视产出、节约成本、提高业绩中获得利益回报，那么政府绩效评估就会流于形式。
二、生态环境(ecologicalenvironment)原来是自然科学术语，主要用来描述任何有机体的生长环境。但在20世纪20年代，以美国芝加哥学派的派克(R·F·Park)和蒲基斯(E·w·Burgurs)为先锋，借用自然科学中动植物生态学的概念、术语，对人类社会的生存环境进行了系统分析。他们认为：“从功能理论之生态观点而言，任何经济、文化、政治和行政制度等皆为一有生命的个体，是经过一段漫长的成长过程渐渐演进而来的。也就是说在生命的个体之间，以及生物与环境之间都有一种功能的相互依赖关系。”这种与自然环境相对称的社会客观存在被称为社会生态环境，它主要包括三大社会系统：社会经济系统、社会政治系统和社会文化系统。
政府绩效是指政府在社会管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力；或者说，政府绩效评估是指对政府管理过程中投入、产出、中期成果与最终成果所反映的绩效进行评价和划分等级。政府绩效评估作为改进行政管理的关键一环，成为一项重大的政治活动而蓬勃展开。由此，加强和完善政府绩效评估制度无疑是政府部门职能转变的一个强大而有效的推动力。
正如一切事物都必然生长于特定的生态环境之中一样，政府绩效评估制度也丝毫不能例外。社会生态环境是政府绩效评估制度赖以生存和发展的基础和前提；政府效绩评估制度必然和周围的经济、政治和文化环境存在着一种功能上的依赖关系，但又受到其制约。从一定意义上理解，政府绩效评估制度的发展过程就是一个不断适应和不断克服社会生态环境制约的过程。
三、政治生态环境的制约
政府绩效评估体制作为政治上层建筑的一部分，它的各项机制的运作和功能的实现最直接地受到政治环境的影响。政治生态环境对政府绩效评估的制约主要表现在以下几个方面：
(一)缺乏相应的法律、法规和相关政策作保障，评估多处于自发状态，没有规划，减弱了政府绩效评估机制的作用一方面，我国目前还没有政府绩效评估方面的专门立法，相关立法也只是涉及某一具体领域的绩效评估立法。由于没有相应的法律、法规和相关政策作为制度保障，缺乏较具体的、可操作的政策性指导，各地开展的绩效评估工作完全处于一种放任自流的状态，形式五花八门，结果绩效评估工作难以在政府部门全面系统地推进，缺乏整体的战略规划；而且由于绩效评估的实施方法互不统一，难以相互比较和进行经验交流。另一方面，把绩效评估看成是一个短期行为，没有建立长效机制，这就导致了运动式的行政管理，领导者难以把工作重点放在政府绩效的持续改进上。政府绩效评估的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为，许多大检查、大评比不仅没有取得效果，而且使这种检查、评比成为基层政府的一种负担，某些检查团成员索要礼品、收受贿赂的行为更是直接损害政府形象。
(二)评估以官方为主。多是上级对下级的评估，缺乏社会公众和社会评估机构对政府以及政府内部的自身评估
我国现有政府体制层级结构分明，为了同这种层级制相适应，对政府的考评主要实行上级对下级的层层考评。这种自上而下的评估虽然有利于实现一定的引导和监督目的，但在实践过程中却导致了一些地方政府部门只唯上不唯实、“政绩”做给上级看的现象，从而导致了评估结果失真、评估难以达到预期的目的，这不仅无助于政府绩效的提升，相反却损害了政府的形象。由于评估程序公开度不够，缺乏公众和大众媒体的积极介入，就难以形成有效的监督系统，而仅靠政府自我监督则难以达到有效的督促效果，评估的结果往往也是报喜不报忧。
西方发达国家的政府绩效评估往往是由民间自发进行，特别是在一些大的基金会的资助下，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构的作用在于：一方面，由于其具有独立性，使得评估的结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。2004年12月18日，我国第一家民间政府绩效评估机构——中国地方政府绩效评价中心在兰州大学成立。这表明中国开始有了独立的、专门的民间评估机构，意味着社会开始更加积极主动地参与对地方政府绩效的评估，参与地方的发展。但从目前情况来看，我国民间评估力量的发展还很不成熟，评估方法和评估指标的科学性还有待进一步提高。
(三)政府机构改革的困境给政府绩效评估带来刚性约束
机构是职能的载体，政府职能不同则所设机构肯定就不同，所以，政府职能转变必然要求机构改革。改革以来的20多年时间里，我国曾进行了多次政府机构改革，但改革的成效却并不明显，主要原因是机构改革总是把解决财政压力放在首位，机构改革的重点也是精简机构和人员，如1998年进行的机构改革甚至明确提出了精简比例。但是，如果从绩效管理的视角看政府机构改革，机构改革就不应该是简单地做“加减法”，而应该立足于整合各个机构的职能。党委、人大、政府等序列机构性质不同。
静态看，它们各有职权，分工明确；但在中国特色的政权结构中实际运作却会出现职能重复、交叉的状况，而且越到基层，各机构职能交叉的弊端就越明显。不论行政管理幅度大小、工作多少，都与上级政府设置同样数量的机构，这本身就不是经济的选择。再加上各序列机构的职权边界不清，党政主要领导人的工作作风不同，工作成本就被大大增加了。所以，如果不先整合机构，解决机构重叠的问题，就在现有机构的基础上设计评估指标，那么设计出来的指标体系科学性将难以得到保证，评估的实效性也难以得到体现。只有在减少管理层次、理顺党委、人大、政府、政协等各序列权力机构管理关系的前提下，才能实现真正科学合理、具有实效性的政府绩效评估。“十一五”规划已经对政府机构改革进行了论述，即“深化机构改革，优化组织结构，减少行政层级，理顺职责分工，推进电子政务，提高行政效率，降低行政成本”。
四、文化生态环境的制约
所谓文化生态主要是指一个机构或一项制度所赖以存在的社会思想意识、文化心态和观念形态的总和，它是社会成员在社会化过程中长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向。在现实中，一项改革方案能否顺利实施或取得成效，并不仅仅取决于方案是否完备或是否符合理性的设计，而是取决于方案是否被大多数参与改革者所认同和接受，也就是说深受文化生态的影响和制约。在文化生态的诸要素中，与我国历史发展有密切联系的中国传统文化对政府绩效评估制度的制约最为明显。
(一)中国传统文化中的“人情至上”原则使政府绩效评估制度失灵
中国传统文化看重人性。如孔子讲性相近、孟子讲性善、荀子讲性恶以及《三字经》开始便说“人之初，性本善”等等。但中国人的人性不是偏于理智，而是偏于情感；人性中情是主要的，智是次要的。这种“人情至上”的精神融入到行政中，使政府在管理的诸多环节中注重亲缘血缘关系，讲情面、论义气，将工作关系、契约关系与私人的情谊关系联在一起，因人情破坏原则规范的现象时有发生。很显然，政府绩效评估体系再健全，如果还是以“人情”作为利益分配和调节的工具，终将归于失灵。
(二)中国传统文化重感情、轻理性。重人的德行、轻科学的技术方法，导致政府绩效评估理论不足、评估程序不规范以及评估结果不够科学
中国传统文化的一个典型特点就是在思维上重视感情因素，缺乏纯理性的分析，而重感情、轻理性必然重经验轻理论。中国古代科学技术大多属于对当时生产经验的直接记录和对自然现象的直接描写，极少有科学理论的探索与规律的发现。这种传统文化延续至今，对我们的政府绩效评估同样产生了不良影响，理论界对政府绩效评估的评估理论研究不足，仅一味地引进“先进方法”而忽视对评估理论本身的研究，致使我国的政府绩效评估缺乏理论根基。另外，我国自古就重伦理、重德行，对科学技术重视不足。中国古代科学技术的每一种发明创造都要经过伦理规范的检验，这样，中国古代的这种轻视科学反应在政府绩效评估上，就造成了评估程序不规范，流于形式；评估方法多为定性，较少采取定量方法；评估结果不够科学。
(三)中国传统文化重中庸、轻竞争。重“官本位”思想、轻“民本”思想。造成了政府缺乏竞争意识。导致了政府绩效评估常常忽视人民群众的意愿
源于西方的政府绩效评估追求效率、效益，提倡竞争，充分发挥个人和组织的能力，适者生存。而我国传统的儒家思想崇尚“和”，提倡“和为贵”，避免人与人之间的竞争以维护社会稳定；这一思想与政府绩效评估的目标背道而驰，因为本着“和”的原则，当评估结果有损下属颜面时，领导就大事化小，不将评估结果公布于众，这样评估的反馈作用得不到实现，严重影响了绩效评估的实施。另一方面，我们现有的一些政府官员“官本位”思想严重，可以说某种程度上支配着他们的行为选择，造成了这些政府官员缺少服务于民的意识，这给政府绩效评估的实施带来不少困难。其主要表现在一些政府和部门把引入和实施政府绩效评估作为一种“政绩工程”和“形象工程”，在目标制定中没有把服务于人民群众作为评估的一项重要指标。这种“形象包装”式的政府绩效评估必将会导致形式主义泛滥、公信力下降、作用失效，最终使政府绩效评估演变成劳民伤财的举措。
关键词：政府部门；绩效评估；绩效评估制度
一、绩效评估的基本理念
政府绩效，在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思，但其内涵非常丰富，既包括政府“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现；又包括政府“过程”的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现。政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效，组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。本文所针对研究的主要为组织绩效。
绩效评估有助于提高政府的政治合法性，改善政府形象并最终形成政府与公民、国家与社会之间的良性互动关系。绩效评估不仅仅是一项管理技术，它与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合，并逐渐形成一种新的管理理念和管理制度。
二、我国政府绩效评估的现状
我国对政府绩效的评估工作，起始于干部人事制度。从1949年中组部颁布的《关于干部鉴定工作的规定》对个人业绩开始考评，到关注以组织为对象进行的绩效评估，我国的政府绩效评估从无到有，在许多方面取得了明显的进展，但与发达国家的实践相比，我国政府绩效评估不仅在整体上处于起步阶段，而且存在的问题还不少：绩效评估缺乏相应的法律规范和制度保障。各地在评估过和中缺乏统一指导，规范化程度不足，评估内容和侧重点上差别大、评估标准不统一、评估程序和方法不一致，影响了评估在实践中的效果。绩效评估尚未建立全面科学的政府绩效评估指标体系，往往将经济指标等同于政府绩效的评估指标，唯GDP论英雄，只重视经济效益，忽视社会的长远发展和全面发展。绩效评估还只是停留在个别省市、个别部门的分散试验阶段。绩效评估存在着评价主体缺位的误区，重视上级评估和自我评估，社会公众还没有真正成为评估的主体。评估过程缺乏必要监督，评估的过程具有封闭性、神秘性，缺乏必要的透明度。评估的方法着重定性评估、忽视定量评估。往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，注重从宏观和总体上进行把握，缺乏数据支持和科学的分析测评。绩效评估结果运用渠道狭窄。
因此有必要借鉴西方国家的成熟经验，结合我国的实际，从价值、理念、制度多个层面，对我国公共组织绩效评估做认真的反思和分析。
三、国外政府绩效评估的主要做法与经验
（一）美国的政府绩效评估
以不同时期的政府绩效评估侧重点为依据，美国的政府绩效评估大致经历了五个历史阶段：效率时期（1900～1940）、预算时期（1940～1970）、管理时期（1970～1980）、民营化时期（1980～1992）和政府再造时期（1992至今）。克林顿政府时期对政府的绩效评估进行了深入的改革，主要有：颁布《政府绩效和结果法案》；1993年美国第103届国会通过了《政府绩效与结果法案》，该法案在美国第一次以立法形式将绩效管理制度固定下来，在绩效管理发展史上的具有里程碑的意义。《政府绩效和结果法案》主要通过战略规划、年度绩效计划、年度绩效报告三项报告来实现对政府机构的绩效评估。建立绩效改革运动的直接领导机构――国家绩效审查委员会。争取国会和相关部门的支持。
（二）英国的政府绩效评估
英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。1991年，梅杰政府发表了《公民》白皮书，要求各部门要用形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任等公之于众，接受公众监督，以提高服务水平和质量。4个月后，梅杰政府发表了《为质量而竞争》白皮书，希望通过把市场和竞争机制引入公共部门来提高质量和顾客满意度。1997年工党上台后，布莱尔政府继续推行以质量和顾客满意为导向的绩效管理，1998年，政府将“公民”更名为“服务第一”，并且成立了公民评审小组，主要负责民意调查，以保证公民对政府质量反馈的信息公正、可靠和量化。
（三）美英两国绩效评估的主要经验
美英两国绩效评估工作的主要经验有：建立与完善政府绩效评估的法律体系，用法律手段规范政府绩效评估。如英国1997年颁布的《地方政府法》、美国1993年颁布的《政府绩效与结果法》；注重完善政府绩效评估的指标体系。2002年，美国总统管理及预算办公室提出了针对联邦行政机关和部门的通用绩效指标，为五个跨部门的政府职能开发了统一的评价指标或称“通用衡量标准”；高层领导的大力提倡和推进，对绩效评估的不断应用和完善起到关键作用。美国的绩效改进受到从尼克松到克林顿历届总统的支持和重视。英国自撒切尔政府以来，行政改革的主导理念和基本思路没有发生大的变化，改革具有较强的延续性和系统性。战略规划、公共预算与绩效评估有效结合。如1993年美国政府颁布的《政府绩效和结果法》，要求联邦政府各机构制定五年战略规划，制定实现战略目标的绩效管理年度计划，定期测定部门工作绩效并向国会和公众提供绩效报告。在资金分配上强化绩效，将公共预算拨款与各机关单位的绩效联系起来，按效果而不是按投入拨款；在公共预算执行上将效果与拨款挂钩，根据绩效来分配预算，变传统的“过程管理”为“结果管理”。
四、建立科学、客观、合理的绩效评估体系
（一）确立以科学发展观为指导思想
科学发展观是党在新的历史条件下进行理论创新的重大成果，是对经济社会发展一般规律认识的深化，是指导发展的世界观和方法论的集中体现，是推动社会主义现代化建设必须长期坚持的指导方针。以科学发展观统领全局，是对新时期各项工作的总体要求。
（二）必须有法可依
制度的建立就是为了直接约束政府行为，唯有立法的规范和约束才能使政府按照制度的要求来服务于社会，这也是法治社会的基本要求。我国目前已经出台了一些绩效评估的相关立法，有《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和综合考核评价试行办法》、《公务员法》、《审计法》等，但尚未形成一整套体系，地方政府在绩效评估过程中出入很大。因而构建一套稳定的政府绩效法规体系是不可或缺的。
（三）以公众为主体
以公众为本的绩效评估，体现了政府对公众负责的态度和为公众提供服务的定位。在主体的组成上，可以分为三个部分：一是直接服务的普通群众，这部分为主体；二是相应的政府主管部门，这体现了政策的执行情况；三是部门自评，主要为对预订目标的完成情况。
（四）客体体现多元价值标准
绩效评估的客体即绩效评估的内容，具体由指标体系的设计体现出来，指标体系的设计反映了评估的侧重点。建立科学的评估体系，就要以科学发展观来设计绩效评估的指标体系，体现多元价值标准。不仅要注重发展经济，更要注重政治、社会、文化、卫生、环保等全面的发展，不仅要注重当前的发展，更不能以牺牲未来谋发展。
（五）定性与定量方法的综合应用
定性与定量方法各有利弊。定性的方法可操作性强，在实际的绩效评估工作中运用比较多，但凭着经验来判断容易产生经验主义的错误。定量的方法科学性比较强，但花费的精力比较大，时效性比较差。随着绩效评估工作的开展，传统的建立在经验分析基础上的定性分析弊端愈发明显，大量的定量分析方法被开始应用于政府绩效评估领域，如标杆管理法、平衡记分法等，并设立大量的具有可比性、可测量性的绩效指标。
（六）重视绩效评估结果的利用
实践表明，把奖惩作为评估结果利用的唯一形式，简单化地进行名次排行，不仅会造成评估工作流于形式，而且会导致相关人员对组织绩效评估的抵触情绪，加剧弄虚作假，抵消组织绩效评估工作。绩效评估的“三D模式”――即诊断、发展和设计日益受到推崇。通过授予高绩效部门更大的管理自，调动其提高绩效的积极性；另一种做法是把绩效评估结果与绩效预算结合起来，鼓励部门积极参与绩效评估工作和努力提高自身绩效。
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绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。虽然薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。评估的目的是：使员工、部门的目标和公司的目标保持一致；使员工明确要完成的工作结果和需要的具体领导行为；提高员工及部门间相互协调及配合的质量；增强管理人员、部门和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作岗位职责要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的结合点。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：
1·评估规划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。制订绩效计划是非常重要的。绩效规划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的绩效评估则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。在明确了公司的整体评估的目的及目标后，各个部门根据这个整体标准，针对具体业务制定自己的目标。工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在工作任务的完成程度、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些表现等等。
2·动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。
3·绩效评估：纳入绩效管理体系的评估通常应在融洽和谐的气氛中进行。原因有二：一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，因此会少些戒备，多些坦率；二是评估不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识，此次绩效评估只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，经理已从“评估者”转变为“帮助者”和“伙伴”。评估面谈的目的是鼓励员工自我评价，如果绩效计划和绩效沟通认真执行，则评估时产生严重分歧的可能性很小。因为真正有助于提高绩效的不是绩效评估，而是绩效管理过程中沟通的质量和水平！本论文由整理提供
4·绩效评估控制：一旦发现绩效低下，最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类：一类是个体因素，如能力与努力不够等；一类是组织或系统因素，如工作流程不合理、严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境，必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦查出原因，经理和员工就需要齐心协力排除障碍，此时，经理充当了导师、帮助者的角色，称之为辅导。
二、评估过程中会出现的问题
有些人在工作中的关注对象不是客户，而是怎样使他的领导满意。这种情况将导致评估出现误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是领导很信任他；另一种是后加入公司的员工，成绩很好，但是没有与领导建立信任的交情。人事部的细致工作就变得非常重要了。不懂沟通的经理不可能拥有一个高效的团队，再完美的评估制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高效率。本论文由整理提供
绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。
1·倾听技术。在进行绩效沟通时，主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质：
(1)呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。
(2)呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。
(3)不要随意打断下属。在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。本论文由整理提供
2·绩效反馈技术管理者可从如下角度锻炼自己的反馈技术：
(1)多问少讲。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。
(2)反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”。模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。
(3)应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……”
本论文由整理提供(4)把握良机，适时反馈。当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。
三、管理者的素质是关键
在评估过程中，如果有员工对评估感到不公平，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表都会有自己的和主管的签字，所以上级会发现其中的问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。因此，评估的质量如何与管理者的关系很大。本论文由整理提供